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pe
ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL
PLANIFICACIÓN DE RECURSOS
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HUMANOS
  Proceso de anticipar y prevenir el
movimiento de personas hacia el interior de la
organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su
propósito es utilizar estos recursos con tanta
eficacia como sea posible, donde y cuando se
necesiten, a fin de alcanzar las metas de la
PLANIFICACION organización.
DE  Proceso que permite “situar el número
RECURSOS adecuado de personas calificadas en el
HUMANOS puesto adecuado y en el momento adecuado.
(PRH)
 Sistema que permite ajustar la oferta de
personal interna (empleados disponibles) y
externa (empleados que se buscan o se han
de contratar) a las vacantes que espera tener
la organización en un período dado.

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 CONTRIBUIR A OPTIMIZAR EL
MAXIMIZAR EL FACTOR HUMANO DE
BENEFICIO DE LA LA EMPRESA
EMPRESA.

OBJETIVOS DE LA ASEGURAR EN
MEJORAR EL EL TIEMPO LA
PLANIFICACION DE PLANTILLA
CLIMA
LABORAL. RECURSOS HUMANOS NECESARIA

DESARROLLAR, FORMAR
MOTIVAR AL Y PROMOCIONAR AL
FACTOR PERSONAL ACTUAL.
www.senati.edu.pe HUMANO DE LA
EMPRESA.
 IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

La planificación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el

creciente énfasis en la planeación de recursos humanos se torna especialmente
crítico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas,
recortar personal o clausurar instalaciones de operación.
Hoy en día, casi una tercera parte de la fuerza de trabajo está compuesta por
personas que trabajan por horas, trabajadores eventuales y empleados
independientes.

RETENER EN CALIDAD Y CANTIDAD.

IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACION DE
RECURSOS HUMANOS

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PREVER LOS CAMBIOS.

 ¿CUALES SON LAS VENTAJAS DE LA
PLANIFICACION DE LOS RECURSOS
HUMANOS?

MEJOR UTILIZACION DEL PERSONAL DE LA EMPRESA.

PREMITIR QUE LOS ESFURZOS DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL Y
LOS OBJETIVOS GLOBALES DE LA ORGANIZACIÓN SE ESTABLEZCAN
SOBRE BASES CONGRUENTES.
LOGRAR CONSIDERABLES ECONOMIAS EN LAS CONTRATACIONES DE
PERSONAL.
ENRIQUECER Y MEJORAR LA ACTUAL BASE DE DATOS DE
INFORMACION DEL PERSONAL, LO QUE PERMITE APOYAR A
DISTINTAS AREAS DE LA EMPRESA.
CONTRIBUIR A LA COORDINACION DE VARIOS PROGRAMAS, COMO
LA OBTENCION DE MEJORES NIVELES DE PRODUCTIVIDAD GRACIAS A
LAS APORTACIONES DE PERSONAL MEJOR CAPACITADO Y MOTIVADO.

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 PLANIFICACION ESTRATEGICA:
“La planeación estratégica no es más que el proceso de relacionar las metas de
una organización, determinar las políticas y programas necesarios para alcanzar
objetivos específicos en camino hacia esas metas y establecer los métodos
necesarios para asegurar que las políticas y los programas sean ejecutados, o
sea, es un proceso formulado de planeación a largo plazo que se utiliza para
definir y alcanzar metas organizacionales”.
Mintzberg y Waters.
Sus características son:
1. Es conducida o ejecutada por los altos niveles jerárquicos.
2. Establece un marco de referencia a toda la organización.
3. Afronta mayores niveles de incertidumbre con respecto a otros tipos de
planeación.
4. Generalmente cubre amplios períodos. Cuanto más largo el período, más
irreversible será el efecto de un plan más estratégico.
5. Su parámetro es la eficiencia.
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 INTERRELACIÓN ENTRE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA EMPRESARIAL Y
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

La planeación estratégica de la empresa trata de identificar varios factores

críticos para lograr el éxito de la organización, a la vez que trata de encontrar el
modo de que ésta se sitúe en mejor posición y esté en mejores condiciones
para competir en el mercado. Para ello, el proceso de planeación ofrece:
 Una formulación clara de la misión de la organización.
 Un compromiso del personal con esa misión.
 Un plan de acción ajustado a los recursos disponibles, incluida la dotación de
personal capacitado y formado.
Todo plan de recursos humanos, para que sea eficaz debe basarse en los planes
operativos a largo plazo de la organización. Su logro dependerá del grado en el
que el departamento de recursos humanos pueda integrar la planificación
efectiva de personal en el proceso de planificación global de la empresa.
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 Vinculación de la PRH con la Estrategia de la Empresa.
(Medidas que se pueden adoptar)
 Conocer la estrategia de la empresa.
 Garantizar que todos los programas tradicionales de recursos
humanos satisfagan las necesidades de los altos directivos y de
los directivos funcionales.
 Identificar las consecuencias que tiene para los recursos
humanos la estrategia de la organización.
 Identificar las cuestiones de recursos humanos que puedan
afectar a los objetivos de la empresa y notificarlo a los directivos
funcionales apropiados.
 Convertir los objetivos de la empresa en objetivos de
recursos humanos que puedan servir de base a un plan
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estratégico de recursos humanos.
 LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS
(LAS ORGANIZACIONES ESTIMAN SUS NECESIDADES DE PERSONAL A FUTURO A FIN DE
PREPARARSE PARA LLEVAR A CABO SUS ESTRATEGIAS OPERATIVAS)

Causas de la Demanda de Recursos Humanos

EXTERNAS ORGANIZATIVAS LABORALES

 Económicas.  Planes Estratégicos.  Jubilaciones.

 Factores Sociales.  Presupuestos.  Renuncias.
 Tecnológicas.  Ventas y Producción.  Terminación de
 Competitivas  Nuevas Actividades. Contratos.
 Cambios  Decesos.
Organizativos  Permisos no
Remunerados.
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 PASOS DE LA PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSOS
HUMANOS

OBJETIVOS ESTRATEGICOS
EMPRESARIALES

OBJETIVOS ESTRATEGICOS DE
R.R.H.H.

Etapa 1: evaluar los recursos COMPARACION Etapa 2: prever las necesidades de

humanos actuales recursos humanos.

Etapa 3: desarrollar e implementar

planes de recursos humanos.

www.senati.edu.peCorregir y evitar exceso de Corregir y evitar falta de

personal. personal.
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 TECNICAS PARA PRONOSTICAR LAS NECESIDADES DE RECURSOS
HUMANOS
 DECISIONES INFORMALES.
 INVESTIGACION FORMAL A CARGO DE EXPERTOS.
BASADAS EN LA
 TECNICA DELPHI
EXPERIENCIA
 ANALISIS DE CAPACIDADES / EXPERIENCIAS.

 EXPLORACION.
BASADAS EN LA  INDEXACION.
TENDENCIA  ANALISIS ESTADISTICO.
 NECESIDADES FUTURAS.

BASADAS EN OTROS  ANALISIS DE PRESUPUESTO Y PLANEACION.

FACTORES  ANALISIS DE NUEVAS PLANEACIONES.
 MODELOS DE COMPUTADORAS.
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 BANCO DE DATOS
SISTEMA DE ALMACENAMIENTO Y ACUMULACION DE DATOS DEBIDAMENTE CODIFICADOS Y
DISPONIBLES PARA PROCESAMIENTO Y OBTENCION DE INFORMACION.

REGISTRO DE PERSONAL.

ENTRADA DE INFORM ACION

REGISTRO DE CARGOS.
ENTRADA DE DATOS

REGISTRO DE SECCIONES.

REGISTRO DE REMUNERACION

REGISTRO DE BENEFICIOS.

REGISTRO DE MEDICO.

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 FACTORES QUE DETERMINAN LA OFERTA A FUTURO DE RECURSOS
HUMANOS

AUDITORIA
PLANEACION DE CARTAS DE
DE LOS FUENTES
LOS REEMPLAZO
RECURSOS INTERNAS
REEMPLAZOS POTENCIALES
HUMANOS
NECESIDADES OFERTA DE
EXTERNAS RECURSOS
ANALISIS DEL HUMANOS
MERCADO DE
TRABAJO FUENTES
EXTERNAS

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 AUDITORIAS DE RECURSOS HUMANOS

LAS AUDITORIAS DE RECURSOS HUMANOS DE UNA ORGANIZACIÓN PROPORCIONAN

UN RESUMEN DE LAS HABILIDADES Y CONOCIMIENTO DE CADA EMPLEADO. LAS
AUDITORIAS DEL PERSONAL A NIVEL INFERIOR AL GERENCIAL SE CONCENTRAN EN LAS
HABILIDADES DE CADA INDIVIDUO; LAS DE PERSONAL A NIVEL GERENCIAL SE
ENFOCAN EN SUS HABILIDADES ADMINISTRATIVAS.

UN RESUMEN DE ESTE TIPO PROPORCIONA A LOS PLANIFICADORES UNA

COMPRENSION ADECUADA DEL POTENCIAL QUE POSEE LA FUERZA DE TRABAJO CON
QUE CUENTA LA EMPRESA.

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 SE DEBEN MANTENER ACTUALIZADOS:

 LA RESPONSABILIDAD ESPECIFICA O PROPOSITO FUNDAMENTAL DEL PUESTO.

 EL NUMERO DE EMPLEADOS A CARGO.

 EL PRESUPUESTO O PRESUPUESTOS QUE MANEJA EL EMPLEADO.
 LA CAPACIDAD GERENCIAL QUE HA RECIBIDO.
 LOS DEBERES DE SUS SUBORDINADOS.
 LAS LABORES GERENCIALES QUE HA DESEMPEÑADO, INCLUYENDO UNA
EVALUACION DE SU DESEMPEÑO.

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 PLANIFICACION DE LA SUCESION

LA PLANIFICACION DE LA SUCESION ES EL PROCESO MEDIANTE EL CUAL LA

GERENCIA Y EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL UTILIZAN LA INFORMACION
DISPONIBLE PARA AUXILIARLOS EN EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES SOBRE
PROMOCIONES INTERNAS. YA QUE LAS DECISIONES SOBRE PROMOCION POR LO
GENERAL LAS TOMAN LOS GERENTES OPERATIVOS EL DEPARTAMENTO DE
PERSONAL SE LIMITA A UN PAPEL DE ASESORIA CONFIDENCIAL

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 GRAFICAS Y SUMARIOS DE REEMPLAZO

LAS GRAFICAS DE REEMPLAZO SON UNA REPRESENTACION VISUAL DE CÓMO SE

REEMPLAZARA A UNA PERSONA CUANDO SURJA UNA VACANTE. LA
INFORMACION PARA ELABORAR LA GRAFICA PROVIENE DE LA AUDITORIA DE
RECURSOS HUMANOS.

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 ES UN PROCEDIMIENTO SISTEMATICO, PLANTEADO PARA REUNIR, ALMACENAR,
PROCESAR, MANTENER Y ANALIZAR LA INFORMACION RELACIONADA CON LOS
RECURSOS HUMANOS, DE MODO QUE LOS GERENTES PUEDAN TOMAR
DECISIONES EFICACES.

REDUCIR COSTOS Y TIEMPO DE

PROCESAMIENTO DE INFORMACION.
ADMINISTRATIVO

OBJETIVOS

AYUDAR A LOS GERENTES Y A LOS

BRINDAR APOYO EPLEADOS A TOMAR MEJORES
www.senati.edu.pe DECISIONES.
 EL SISTEMA DE INFORMACION PARA LA ARH

EL SISTEMA DE INFORMACION PARA LA ARH CUBRE LOS SIGUIENTES ASPECTOS:

1. PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RH.

2. FORMULACION DE OBJETIVOS Y PROGRAMAS DE ACCION EN
RH.
3. REGISTROS Y CONTROLES DE PERSONAL PARA EFECTOS DE
PAGO DE NOMINA, MANEJO DE VACACIONES, PRIMA DE
SALARIO, AUSENCIAS, RETRASOS, DISCIPLINA, ETC.
4. INFORMES SOBRE REMUNERACION, INCENTIVOS
SALARIALES, BENEFICIOS, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN,
PLANES DE CARRERA PROFESIONAL, ENTRENAMIENTO Y
DESEMPEÑO, HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL SITIO DE
TRABAJO, AREA MEDICA, ETC.
www.senati.edu.pe 5. INFORMES SOBRE CARGOS Y SECCIONES.
CASO DE ESTUDIO
EL CLIMA LABORAL DE TORNOS Y METALMECANICOS, EMPRESA A LA QUE USTED
ACABA DE INGRESAR COMO GERENTE DE CONTRATACIONES, SE HA CARACTERIZADO
POR SERIOS CONFLICTOS Y CHOQUES DE PERSONALIDADES. LA EMPRESA DETERMINO
RECIENTEMENTE QUE ERA NECESARIO CONTRATAR A CUATRO AUXILIARES DE
CONTABILIDAD Y A UN CONTADOR GENERAL. EL SEÑOR ROSAS ESCALLON, GERENTE
DEL AREA DE RELACIONES INDUSTRIALES Y SU SUPERIOR INMEDIATO, LE PIDE A USTED
QUE CONSIDERE LA POSIBILIDAD DE EFECTUAR TODAS LAS CONTRATACIONES EN EL
MERCADO EXTERNO PARA “TRAER SANGRE FRESCA A LA EMPRESA, CON PERSONAL NO
VICIADO CON NUESTROS CONFLICTOS DEL PASADO”. SIN EMBARGO, EL CONTADOR
GENERAL LAURENCIO MARTINEZ, ES DE DISTINTA OPINION: “NUESTRO PERSONAL ESTA
CAPACITADO PARA DESEMPEÑAR ESOS PUESTOS. LA RAZON PROFUNDA DE NUESTROS
CONFLICTOS DEL PASADO SE DEBE ATRIBUIR A NUESTRA NEGATIVA DE PROMOVER
INTERNAMENTE. EN MI DEPARTAMENTO HAY TRES PERSONAS DISPONIBLES PARA
OCUPAR LOS PUESTOS”. EN SUMA, QUE RECOMIENDA USTED SI ENRIQUE VILLAMIL,
GERENTE GENERAL DE LA EMPRESA, LE PIDE QUE COMENTE LA SITUACION DESDE SU
PUNTO DE VISTA PROFESIONAL PARA QUE LA EMPRESA ADOPTE LA MEJOR DECISION
POSIBLE.

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