Administración y Gestión

de los Recursos Humanos

Doctorando Mag. Ing. Christian Navarro Echevarría

Normas del Curso

 Evacuación
 Baños
 Celulares
 Break
 Política de No Fumar
 Participación
 Revisión de Syllabus
Temario
1. Administración de Personal y
Bienestar
2. Relaciones Laborales
3. Compensaciones
4. Planificación y Atracción del
Talento
5. Desarrollo y Capacitación
6. Comunicación y Responsabilidad
Social
Gestión del Talento en el
Sector Construcción
 Gestión del Talento en el Sector
Construcción

¿Qué es Talento?

“Persona que cuenta con

cualidades o competencias en
un entorno determinado y
añade un valor diferencial a los
procesos permitiendo obtener
resultados destacados para la
organización”. Enrique Mulder;
Martha Alles; Marcus Buckingham y
Curt Coffman
Gestión del Talento en el Sector
Construcción
Gestión del Talento en el Sector
Construcción
Gestión del Talento en el Sector
Construcción
Gestión del Talento en el Sector
Construcción

Desarrollo
Administración de
Desarrollo
Administración y
y Capacitación
de Personal y
y Bienestar
Bienestar en
Capacitación
Personal en Obra
Obra
Planificación
Relaciones
Planificación y
Relaciones
y Atracción
Laborales
Atracción
Laborales
Compensaciones
Compensaciones
 1. Administración de Personal y
Bienestar

 Contrato de Trabajo

◦ Régimen Común

◦ Régimen de Construcción Civil

 Costos de Contratación

 Bienestar en Obra
 Contrato de Trabajo
 Contratación Laboral

Sujetos del Contrato de Trabajo (Partes):

Empleador; persona natural o persona jurídica.
Trabajador; solo personas naturales, que se encuentran sujetas al
régimen de la actividad privada.

Elementos Esenciales de la Relación Laboral:

Prestación personal.
Subordinación y Dependencia.
Remuneración (Base para calcular beneficios sociales).

Elementos Típicos del Vinculo Laboral:

Horario de Trabajo o Jornada.
Régimen disciplinario (Capacidad Directriz).
Generalmente un Único Empleador.
 Contrato de Trabajo
En resumen podemos indicar que el Contrato de Trabajo es el acuerdo
voluntario entre el trabajador y el empleador para intercambiar actividad
subordinada por remuneración; dando inicio a la relación laboral,
generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el
empleador. Constituyendo como elementos esenciales del mismo la
prestación personal de servicios, subordinación y remuneración.

•Personal de Dirección.
Régimen
•Obreros Indirectos. Común

Sector
Construcción

•Mano de Obra Directa. Régimen

Construcción
Civil
 Régimen Común

 Tipos de Contrato usados en el sector:

◦ Por su tiempo de duración:
Plazo indeterminado.
Plazo fijo o sujeto a modalidad (Por Obra Determinada)

◦ Por la cantidad de horas:

Tiempo parcial.
Tiempo completo.
 Régimen de Construcción Civil
 En Construcción Civil no es necesario que el Contrato de
Trabajo conste por escrito ni que sea aprobado por la
Autoridad Administrativa del Trabajo debido a la
temporalidad de la labor no es requisito.

 Las remuneraciones se rigen según los acuerdos colectivos

(Jornal Diario).
 Jornal de Construcción Civil
75.00
70.30
70.00
67.20

64.30
65.00
61.40

60.00 58.60

55.60 55.40
55.00 53.70
52.10 52.00
50.30
50.00 48.60 48.50
46.50 49.70
45.50
44.10 48.10
45.00 42.80 46.50
41.60 44.90
40.80
39.50 43.30
38.79
40.00 37.50 41.50
36.10 39.40
34.56
35.00 37.20
35.30
33.60
30.00 32.30
30.93

25.00

Fuente: CONAFOVICER Convenio Actual Pliego de Reclamos 2019

 Costos de Contratación
 Régimen Común  Construcción Civil

Essalud Essalud
SCTR SCTR
CTS (9.72%) + Vida
Gratificaciones (16.67%) BUC
Vacaciones Movilidad Acumulada
Asignación Familiar Altura
Vida Ley Altitud
Aporte SPP BAE, Escolaridad, etc.

Factor de Costo Aproximado: Factor de Costo Aproximado:

1.488 2.000
La prescripción de pago de beneficios laborales es de 04 años desde el día siguiente de
extinguida la relación laboral.
 Bienestar en Obra
Deporte
Deporte
•Campeonatos de fulbito
•Tenis de mesa
•Caminatas

Servicio
Servicio Comunidad
Comunidad
Social
Social •Donaciones
•Charlas prevención de
•Tramites Essalud.
enfermedades
•Acompañamiento •Construyendo Sueños
•Visitas Inopinadas
Campamentos

Salud
Salud Reconocimiento
Reconocimiento
•Cumpleaños
•Campañas de
•Campañas de vacunación
vacunación •Día del trabajo
•Inspección campamentos
•Inspección
campamentos •Trabajador del mes
sobre prevención
•Charlas sobre
•Charlas prevención
de
de enfermedades
enfermedades

Arte
Arte y
y
Cultura
Cultura
•Cine dominical
•Noche de Talentos Cómicos
•Concurso de fotografía  Traslados
 Campamentos
 Alimentación
 Plan de Bienestar
Deporte
Deporte
•• A
A través
través de
de charlas
charlas educativas,
educativas, ayudar
ayudar al
al trabajador
trabajador a
a mejorar
mejorar en
en lo
lo personal,
personal,
familiar
familiar y
y laboral.
laboral.

Comunidad
Comunidad
•• Promover
Promover el
el cuidado
cuidado de
de la
la salud
salud e
e higiene
higiene del
del trabajador
trabajador a
a fin
fin de
de evitar
evitar
enfermedades.
enfermedades.

Reconocimiento
Reconocimiento
•• Lograr
Lograr la
la fidelidad
fidelidad del
del trabajador
trabajador premiando
premiando su
su buen
buen desempeño
desempeño y
y reconociéndolo
reconociéndolo
en
en fechas
fechas especiales.
especiales.

Arte
Arte yy Cultura
Cultura
•• Generar
Generar espacios
espacios dentro
dentro del
del proyecto
proyecto para
para actividades
actividades a
a favor
favor de
de la
la cultura.
cultura.

Salud
Salud
•• Promover
Promover el
el cuidado
cuidado de
de la
la salud
salud e
e higiene
higiene del
del trabajador
trabajador a
a fin
fin de
de evitar
evitar
enfermedades.
enfermedades.

Servicio
Servicio Social
Social
•• Realizar
Realizar los
los trabajos
trabajos administrativos
administrativos para
para los
los tramites
tramites ante
ante las
las entidades
entidades públicas
públicas y
y
privadas.
privadas. Como
Como también
también aumentar
aumentar lala comunicación
comunicación entre
entre trabajadoras
trabajadoras sociales.
sociales.
 Plan de Bienestar

Cumplimiento del Plan de Bienestar

Cada proyecto debe
presupuestar y definir Servicio Social

un Plan de Bienestar
acorde a sus Arte y Cultura

necesidades.
Salud

Es importante
Reconocimiento
establecer indicadores
para medir el Comunidad

cumplimiento del Plan.

Deporte

0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%

Cumplimiento Meta
 2. Relaciones Laborales

 Gestión de las RRLL

 Negociación Colectiva

 Comité de Obra (Sindicatos)

 Manejo Sindical

 Medidas Disciplinarias
 Gestión de las Relaciones Laborales

Modelo Conceptual Prevención y Planeamiento Conflicto y Contingencia

Clima Organizacional Satisfactorio Desmotivador

Cultura Organizacional Orientada a la persona Orientada a procesos

Comunicación Interna Fluida con el Sindicato Negación al Sindicato

Liderazgo Visible y participativo No visible y Coercitivo

Gestionar relaciones No se Gestionan las

RSE
Sindicato y Comunidad relaciones

Responsabilidad Transversal Funcional

Compensaciones Equidad Salarial Inequidad Salarial

 ¿Qué es la Negociación?
“Proceso de satisfacer necesidades y en el que un negociador exitoso
obtiene algo para sí y para su oponente” Henry H. Calero

“Negociación es una comunicación de un lado al otro y al revés, que se

utiliza para llegar a un acuerdo cuando usted y la otra parte tienen algunos
intereses compartidos y otros controvertidos” Getting to Yes – Roger Fisher
and William Ury, 1981

“La negociación es un proceso donde dos o más personas se reúnen y a

través de discusiones creativas, se enfrentan a un problema y llegan a una
solución innovadora que satisface mejor las necesidades de todas las partes
y consigue el compromiso de todos a cumplir con el acuerdo” Creative
Negotiation – Gordon Shea, 1983

“La negociación es una forma de alcanzar nuestros objetivos cuando éstos

no dependen exclusivamente de nosotros sino que, por el contrario,
requieren una interacción con otros sujetos. La negociación no es un fin en
sí mismo, sino un procedimiento de conseguir unos objetivos y satisfacer
unos intereses". Gómez-Pomar, J., 1991

22
 Manejo de Conflictos Laborales
(Enfoque de Procesos)

Competencias y Técnicas de Negociación

Definir estrategias, Presupuesto, Uso de herramientas y procedimientos, etc.

Disonancia Conflicto Negociación Solución

Reclamos, Negociación,
Tendencias del Paralización, Conciliación, Convenios,
Entorno. Manifestaciones Mediación,
(Campamentos, Públicas Arbitraje, etc. Laudo, etc.
uniformes, etc.)

23
 Tipos Negociación

• Se maximiza beneficio individual.

• No dar información.
• La habilidad negociadora reposa en voluntad, terquedad,
engaño. El regateo es ejemplo típico
• Lo que uno gana lo pierde el otro, de allí su nombre de tipo
Suma Cero o Ganar/Perder.
• Relaciones de corto plazo.
Distributiva • Ganadores y Perdedores.

• Búsqueda en forma conjunta de soluciones al conflicto.

• Compartir información gradualmente.
• La negociación se basa en intereses, no en posiciones.
• Separa las personas del problema.
• Emplea criterios objetivos.
• Relaciones de largo plazo.
• Se obtienen beneficios mutuos.
Integradora

24
 Posición Vs. Intereses
Se encuentran dos hombres discutiendo en una biblioteca. Uno de ellos
quiere la ventana abierta y el otro la quiere cerrada. Discuten acerca de
qué tanto dejarla abierta: un poco, a la mitad, tres cuartos. Ninguna
solución satisface a ambos.
Entra la bibliotecaria y pregunta a uno de ellos, ¿por qué quiere la
ventana abierta?: necesito aire fresco.
Pregunta al otro ¿por qué la quiere cerrada?: para evitar la corriente.
Después de pensarlo un minuto, abrió ampliamente una ventana en el
cuarto de lado, dejando entrar aire fresco sin corriente.

25
 Negociación Colectiva en la Construcción

En el Perú casi el 99% de las negociaciones se dan entre

las Empresas y sus Sindicatos, en el Sector
Construcción la negociación se da a nivel de Rama lo
que permite acuerdos generales para toda la industria.

CAPECO y la FTCCP anualmente negocian por trato

directo el Pliego de Reclamos y el resultado es el
Convenio firmado entre ambas partes a través de los
cuales se determinan los distintos beneficios que
perciben los trabajadores de Construcción Civil (Jornal,
Bonos, etc.) y que todas las empresas del sector deben
cumplir.

Este tipo de negociación nos da el marco general sin

embargo es común que en nuestros proyectos
debamos negociar con los Comités de Obras,
generalmente temas domésticos (Campamentos,
Transporte, Cuota Sindical, Alimentación, etc.).

26
 Comités de Obra (Sindicatos)

¿Qué es un Comité de Obra?

Es el ente representativo de los trabajadores de una Obra ante el
Empleador, FTCCP (Federación de Trabajadores de Construcción
Civil del Perú) y/o la Autoridad de Trabajo. Es instalado a través
de una Asamblea de trabajadores en donde por mayoría de votos
se eligen a los diferentes miembros del Comité de Obra.

Como parte de la Estrategia Sindical en las Obras se debe

fomentar la conformación del Comité de Obra en las etapas
iniciales y apoyar a que los miembros de este Comité consigan
representatividad.

27
 Comités de Obra (Sindicatos)
Los Comités de Obra sólo existen de hecho. Estas son algunas característica:
•Para ser miembro del Comité se requiere ser trabajador del proyecto.
•Para constituirse y subsistir, deberán afiliar por lo menos a 20 trabajadores. Si el
proyecto contara con menos de 20 trabajadores, los trabajadores podrán elegir a
dos (02) delegados para que los represente ante su empleador y la Autoridad del
Trabajo.
•Se deberá conformar en Asamblea, aprobándose en ella los estatutos y eligiendo
a la Junta Directiva; todo ello deberá constar en el Acta refrendada por Notario
Público, ó Juez de Paz, en su caso, con indicación del lugar, fecha y relación de los
asistentes, quienes deben firmar dicha relación.
•Deberá inscribirse en el Registro correspondiente del Ministerio de Trabajo, lo
cual le confiere personería gremial.
•Cargos: Secretario General Secretario de Actas
Secretario de Organización Secretario de Economía
Secretario de Defensa Secretario Recreación y Deporte
Secretario de Bienestar Secretario de Seguridad
Secretario de Control y Disciplina Secretario de Derechos Humanos

28
 Manejo Sindical

• FTCCP (CGTP)
Empresa
• MTPE
(Convenio
(Convenio Anual)
Anual) • DIV ASUNTOS SOCIALES

•• Sindicato
Sindicato Local
Local
Administración de Obra •• PNP
PNP Local
Local
(Acuerdo Dirección
Dirección Regional
Regional de
de Trabajo
(Acuerdo de
de Paz) Trabajo
••
Paz) •• Representantes de Comunidades
Representantes de Comunidades

Comité de Obra
• Trabajadores
(Estatutos)
(Estatutos)

29
 Medidas Disciplinarias

¿Qué nos faculta a sancionar a un trabajador?

La subordinación y la facultad de dirección permiten

al empleador dirigir, fiscalizar y sancionar a sus
trabajadores.
En el articulo 9° de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral se señala lo siguientes:
“Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo
dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias
para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente,
dentro de los limites de la razonabilidad, cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.”
 Medidas Disciplinarias
(Elementos)

Inmediatez:
Inmediatez: Aplicarse
Aplicarse dentro
dentro de
de un
un plazo
plazo razonable,
razonable, 10
10 días
días de
de
haber
haber tomado
tomado conocimiento del hecho
conocimiento del hecho

Razonabilidad:
Razonabilidad: Debe
Debe responder
responder a
a hechos
hechos identificables.
identificables. Si
Si que
que se
se
constituya un abuso de derecho.
constituya un abuso de derecho.

Proporcionalidad:
Proporcionalidad: Correspondencia
Correspondencia entre
entre sanción
sanción e
e infracción.
infracción.

Transitoriedad:
Transitoriedad: Un
Un periodo
periodo de
de tiempo
tiempo que
que permita
permita apreciar
apreciar la
la
rectificación de la conducta.
rectificación de la conducta.

No
No es
es Doble
Doble Sanción:
Sanción: No
No afectar
afectar el principio Non
el principio Non Bis
Bis In
In Idem
Idem..
 Medidas Disciplinarias
(Infracciones Comunes)

Las infracciones más recurrentes en los Proyectos

son:

• A las obligaciones de trabajo. Tardanzas, faltas

injustificadas.

• No acatar las ordenes directas de su líder

Cumplimiento de plazos de entrega de informes.

• A la normativa interna de la empresa, como por

ejemplo:
 Reglamento Interno de Trabajo (RIT). Conflicto

de Intereses, riñas.
 Reglamento de Seguridad y Salud en el
Trabajo (RSST). Ingesta de alcohol.
 Tipos de Sanciones

Amonestación Amonestación Despido

verbal escrita Suspensión
Suspende el Contrato de • Es la separación
Trabajo por un tiempo definitiva del
• Se aplica en casos de • Se aplica cuando hay determinado (sin que trabajador por haber
faltas de menor desaparezca el vínculo incurrido en alguna
reincidencia en faltas laboral), sin derecho a
gravedad. primarias o cuando causa justa de
goce de despido recogida en
la falta revista remuneraciones,
relativa gravedad. motivada por una falta
la Ley. |
laboral que revista
mediana gravedad y/o
ocasione perjuicio a la
empresa o a los
trabajadores.
 3. Compensaciones

 Contexto Económico Laboral

 Rol de las Compensaciones
 Conceptos Básicos
Contexto Económico Laboral

PWC
 Rol de las Compensaciones

La política de Trabajado

Empresa
r
Compensaciones de
acompañar a los objetivos
de la Compañía, siendo sus Intereses de Expectativas
objetivos: la Empresa Personales

◦ Proponer e Implementar
Estrategias, alineadas al
modelo de negocio.
◦ Incentivar al trabajador.
◦ Gestionar las Estructuras  El objetivo de la Gestión de
Salariales (Equidad, Compensaciones es asegurar el
Competitividad e Incentivos) equilibrio constante,
sostenibilidad salarial.
 Conceptos Básicos

• Relación dentro de la organización entre

el valor de la posición (Nivel de La Gestión de
Equidad Interna responsabilidad, aporte, complejidad) y la Compensaciones
remuneración.
• Relación dentro de las carteras internas es para las
empresas un
elemento de
dirección que
debe orientar a
• Posición relativa respecto al mercado, la las personas al
Competitividad posición que adoptemos responde a la
logro de metas y
Externa Estrategia de Compensaciones de la
Compañía. objetivos
 Conceptos Básicos

Compensaciones – Sector Construcción

Estratégicas
Estratégicas
Directas
Directas Indirectas
Indirectas (Key
(Key People)
People)
Planes
Planes de
de Bono
Bono de
de
Sueldo
Sueldo Protección
Protección Incorporación
Incorporación
(Seguros)
(Seguros) (Atraer)
(Atraer)

Aumento
Aumento Anual
Anual
(Desempeño,
(Desempeño, Balance
Balance Laboral
Laboral Bono
Bono de
de
Mercado,
Mercado, (Bajadas)
(Bajadas) Instalación
Instalación
Inflación)
Inflación)

Incentivos
Incentivos por
por Servicios
Servicios Bono
Bono Retención
Retención
Objetivos
Objetivos (Descuentos)
(Descuentos) (Retener)
(Retener)
(Motivar
(Motivar -
- P.O.)
P.O.)
 Compensación Total

••Cultura
Cultura
Organizacional
Organizacional
••Estrategia •Atraer
Estrategia de
de Balance
Compensaciones
Balance
Línea
Línea
de
de Vida
Compensaciones
Vida
Beneficios
de
de Carrera
Beneficios
Carrera
Negocio
Negocio
Reconocimiento
Reconocimiento •Motivar
••Estrategia
Estrategia de
de •Retener
RR.HH.
RR.HH.

El
El proceso
proceso debe
debe generar
generar satisfacción
satisfacción y
y compromiso
compromiso en
en los
los
Trabajadores
Trabajadores y para la Empresa óptimos desempeños y
y para la Empresa óptimos desempeños y
conseguir
conseguir resultados.
resultados.
4. Planificación y Atracción del Talento

 Nueva Generación
 Estrategias de Búsqueda
 Marca Empleador
 Planeamiento
 Situación del Talento

 36% de empresas ha contratado personal

extranjero por falta de talento local.
 92% de empresas considera que Perú
requiere cambios en la gestión del talento.
 65% de empresas considera la incursión de
empresas extranjeras en Perú una “amenaza”
en la batalla por el talento.
 81% de empresas considera que NO hay
suficiente talento en el mercado.
 7% de empresas considera que los procesos
de búsqueda de talento han sido exitosos (la
mayor dificultad está en el mando medio).
 61% de empresas considera que necesitará
más talento para atender su crecimiento.

Fuente: Estudio Mercer

Situación del Talento
 Nueva Generación

Baby
Baby Generación
Generación Generación
Generación
Boomers
Boomers “X”
“X” “Y”
“Y”
Nacidos
Nacidos del
del 40
40 al
al Nacidos
Nacidos entre
entre el
el 70
70 Nacidos
Nacidos entre
entre el
el 80
80
70.
70. y
y el
el 80.
80. y
y 90.
90.

Han
Han desarrollado
desarrollado Han
Han desarrollado
desarrollado Han
Han desarrollado
desarrollado
más
más el
el hemisferio
hemisferio más
más el
el hemisferio
hemisferio más
más el
el hemisferio
hemisferio
izquierdo
izquierdo del
del izquierdo
izquierdo del
del derecho,
derecho, el
el lado
lado
cerebro,
cerebro, el
el lado
lado cerebro,
cerebro, el
el lado
lado creativo.
creativo.
lógico.
lógico. lógico.
lógico.

Defienden
Defienden sussus Se
Se encuentra
encuentra a a la
la Los
Los ideales
ideales no
no son
son
ideales
ideales hasta
hasta el
el mitad
mitad entre
entre el
el importantes,
importantes, son
son
final,
final, lo
lo importante
importante idealismo
idealismo yy el
el más
más individualistas,
individualistas,
para
para ellos
ellos es
es el
el descreimiento
descreimiento dede y
y se
se preocupan
preocupan más
más
grupo,
grupo, no el
no el la Generación
la Generación Y. 
Y.  por
por el
el dinero.
dinero.
individuo.
individuo.

Los
Los
acontecimientos
acontecimientos Se
Se adapta
adapta mejor
mejor aa Actitud
Actitud desafiante
desafiante y
y
vividos
vividos en
en esos
esos los
los cánones
cánones que
que retadora,
retadora, lo
lo
años
años los
los tornaron
tornaron establece
establece la
la cuestionan
cuestionan todo.
todo.
menos
menos optimistas
optimistas y
y sociedad.
sociedad.
más
más desconfiados.
desconfiados.

Directores
Directores y
y /o
/o Coordinadores
Coordinadores y/o
y/o
Gerentes
Gerentes y/o
y/o Jefes
Jefes
Gerentes
Gerentes Analistas
Analistas
 Estrategias de Búsqueda

Herramientas
Herramientas
•• Publicaciones
Publicaciones

Técnicos
Técnicos
Perfiles
Perfiles
Receptiva
Receptiva •• Recabar
Recabar CV
CV
Bolsas ••Diarios,
Diarios, Revistas
Revistas
•• Bolsas de
de Trabajo
Trabajo
••Plataformas
Plataformas Virtuales
Virtuales
•• Linkedin
Linkedin
•• Boomeran
Boomeran

••Facebook
Facebook

Puestos
Acercamiento
Acercamiento Estudiantes

Puestos
Claves
•• Estudiantes

Claves
Proactiva Head Hunting ••Head
Head Hunters
Hunters
Proactiva •• Head Hunting
•• Red
Red de
de Contactos
Contactos

Presentación
Linked In
 Marca Empleador

 En la publicación de mayo en Aptitus encontramos un

articulo muy interesante que nos habla de la importancia de
la Marca Empleador y su importancia para atraer talento a la
Empresa.
 Planeamiento
 El área de reclutamiento y selección debe estar al tanto de las perspectivas de desarrollo de
la empresa para alinear sus esfuerzos a dichos objetivos. Conocer el Plan Estratégico y el
Operativo.

 En el sector construcción la escases de personal es critica, hoy las empresas contratan

proyectando el volumen de ventas en función a la cartera de proyectos, esto evidencia el rol
estratégico de la Gestión Humana en la empresas (Mapear a los profesionales).

 Tanto Técnicos como Profesionales son cada vez mas exigentes y el desafío que afrontamos
nos obliga a vender tanto el tangible (Ingresos) como el Intangible (Clima, Línea de Carrera,
etc.).

 Llevar a cabo acciones que permitan adelantarse a las necesidades y atenderlas con calidad y
precisión.
 5. Desarrollo y Capacitación
 Gestión de Personas
 Capacitación
 Desarrollo

◦ Descripción de Puestos
◦ Línea de Carrera
◦ Evaluación de Desempeño
 Fortalecimiento de Competencias
 Clima Organizacional
 Comunicación Interna
 Gestión de Personas

 Gestión de Personas (Fuente: Estudio de Mercer)

Retención
20% Atracción
40%

Desarrollo
40%
 Capacitación

 El sector tiene la necesidad de

personal técnico especializado y
por la escases nos vemos
obligado a pagar más.

 Si buscamos programas
académicos nos encontramos
con que no se ajustan a lo que Programa de
Capacitación
necesitamos.
Universidad
 Ante este contexto debemos ser Corporativa

creativos una alternativa es

fomentar la Capacitación Interna
(In House)
Capacitación
 Desarrollo

Saber Actuar

Actuar
Actuar con
con
Competencia
Competencia

Querer Actuar Poder Actuar

Desarrollo – Descripción de Puesto

Funciones
Funciones Responsabilidades
Responsabilidades Objetivos
Objetivos
 Desarrollo – Línea de Carrera

Alicia dijo: “Por favor, ¿me podría

decir qué camino debo tomar desde
aquí?
El gato repuso: Eso depende de a
dónde quieras ir”.
Lewis Carroll
 Desarrollo – Línea de Carrera

 El rol de la línea de carrera es el de motivar, fidelizar y

comprometer a nuestros trabajadores con los objetivos de la
organización.

 Los jóvenes quieren tener claro su futuro, la edad ya no es

argumento.
 Desarrollo – Evaluación de Desempeño

 El objetivo del sistema de

evaluación del desempeño es
medir, analizar y desarrollar las
habilidades, conocimientos y 
comportamientos
estratégicamente requeridos por
la organización. 

La Evaluación de Desempeño es
un proceso que permite a las
organizaciones transformar a las
personas convirtiéndose en la
piedra angular del Sistema de
Gestión Humana.
Ejemplo ED Gerentes
 Clima Organizacional

 En nuestro negocio para conseguir altos niveles de

efectividad en los empleados a través del
compromiso y el empoderamiento no solo
debemos preocuparnos por las condiciones
(Salario, Campamentos, etc.), los Lideres deben
influir positivamente en sus equipos.

Great Place to Work

Clima Organizacional

Great Place to Work

Desarrollo de Lideres

30%
Modelo de competencias

Características Requerimientos
individuales – del rol de líderes
motivos -
competencias

Desempeño
del negocio

Estilos Clima del 30%

Gerenciales equipo impacto

Modelo de
70% Efectividad del
impacto Liderazgo de
HayGroup
 Modelo de Competencias

Gerencia de
Sí Mismo
“Una sola competencia
> Empatía
> Autoevaluación
no marca la diferencia”
Precisa
> Autocontrol
Alcance de
Liderazgo de
Objetivos Desempeño:
Equipo
> Orientación al Logro
Individual
> Desarrollo de Otros
> Dirección de la Gente
> Iniciativa Grupal
> Pensamiento Analítico
Liderazgo > Pensamiento Organizacional
Integridad Conceptual
Administrar
La Colaboración
> Impacto e Influencia
> Confianza en sí
Mismo
> Trabajo en Equipo
Modelo de Competencias
Modelo Nine Boxes HIPO
 Comunicación Interna

Agrega
Agrega valor
valor
Herramienta
Herramienta Clave
Clave (Innovación)
(Innovación)

Responsabilidad
Responsabilidad
Mejora
Mejora la
la Compartida
Compartida por
por
Rentabilidad
Rentabilidad todos
todos

Cultura
Cultura de
de
Comunicación
Comunicación
Comunicación Objetiva
 RSE

 “Hay una percepción de que las

compañías prosperan a costa de
la sociedad”. Michael Porter
 Las empresas del sector
tenemos el reto de dejar una
imagen positiva en las zonas
donde ejecutamos nuestros
proyectos, el efecto colateral es
que las comunidades, clientes y
socios nos reconocen como
empresa Socialmente
Responsables.
Indicadores de Gestión de RRHH

Buenas
Prácticas
Administración y Gestión
de los Recursos Humanos

Doctorando Mag. Ing. Christian Navarro Echevarría