RECLUTAMIENTO:

TODAVIA ES EL FUTURO DE
NUESTRAS COMPANIA

1
PROYECCION DEL EQUIPO
QUE USTED QUIERE

2
Donde Comienza

Todo empieza con lideres efectivos

dispuestos a llevar sus fuerzas de ventas de
viejos y gastados paradigmas a nuevos y
mas efectivos metodos de reclutamiento

3
 La administración de los recursos
empieza cuando la gerencia visualiza
con claridad el tipo de organización
que quiere formar

4
DETERMINAR LOS PROCEDIMIENTOS

RECLUTAMIENTO

1. Perfil del vendedor que buscamos

2. Prospectación y selección
3. Evaluación y decisión
4. Apoyo y presentación
5. Conclusión y contratación
6. Proceso para obtener el compromiso personal
7. Puntos básicos previos al contrato
8. Principiantes: retención y desarrollo

5
EL PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO QUE PRODUCE
COMPROMISOS PROFESIONALES

Contratación

Conclusión

Presentación

Apoyo

Decisión

Evaluación

Selección

Prospectación

Presencia Actitudes Perfil

Actividad Conocimiento

RESERVA RECHAZO
6
PROSPECTACION Y
SELECCION

7
FORMACION DE UNA FUERZA DE VENTAS

Debe tener tres preocupaciones:

La atracción de agentes

La retención de agentes

La productividad

8
FORMACION DE UNA FUERZA DE VENTAS

Cualquier gerente que logre resultados

satisfactorios en estas tres áreas clave disfrutará
de:

•Excelentes resultados de ventas

•Capacidades superiores de servicio a los
asegurados
•Una envidiable reputación como formador de
agencia
•Un impulso de la agencia gracias a los beneficios
sinergéticos que se derivan del éxito extraordinario

9
ESTABLEZCA NORMAS ELEVADAS

Esfuércese por tener una presencia profesional

Decida el perfil del agente que desea

Formule conceptos de prospectación útiles

Planee la actividad de reclutamiento

Entienda el modelo de la fuerza de ventas

10
ESFUERCESE POR TENER UNA PRESENCIA
PROFESIONAL

Los lideres tiene que convertirse en una persona que

tenga “poder de atracción”. Para eso debe tener cinco
cualidades:

1) Facilidad de palabra
2) Confianza en si mismos
3) Optimismo
4) Buenos modales
5) Entusiasmo

11
 DEFINA EL PERFIL DEL AGENTE QUE
DESEA

Debe decidir un perfil de agente que se ajuste y

crezca de la mejor manera en la operación de su
agencia.

Entre muchos otros factores tiene que considerar:

1) la edad
2) los mercados
3) los contactos
4) las necesidades de ingresos y
5) los antecedentes.
12
 FORMULE CONCEPTOS DE
PROSPECTACION UTILES

La inducción y el desarrollo constante de agentes

de calidad son vitales para la formación de una
buena fuerza de ventas en su agencia.

La formulación de algunos conceptos de

prospectación bien fundamentados puede serle de
mucha utilidad en el desempeño de esta función

13
 FORMULE CONCEPTOS DE
PROSPECTACION UTILES

Le ofrecemos a continuación tres conceptos y qué

debe hacer al respecto:

1.- La necesidad de agentes de calidad nunca

termina.
Forme una reserva de candidatos de alto
potencial para cuando este listo para traer gente
nueva a su agencia

14
 FORMULE CONCEPTOS DE
PROSPECTACION UTILES

2.- Hay pocos candidatos de alto potencial que

estén descontentos con su trabajo actual.
Manténgase siempre en contacto con los
individuos que le gustaría tener en su agencia.

3.- La mayoría de los agentes exitosos son

personas sumamente competitivas.
Busque candidatos entre los vendedores que
viven de comisiones, los instructores deportivos,
los propietarios de empresas pequeñas, etc.

15
 PLANEE LA ACTIVIDAD DE
RECLUTAMIENTO

Asi como el agente necesita hacer muchas llamadas

y entrevistas para obtener una venta, el gerente
necesita realizar una gran actividad de reclutamiento
para obtener un nuevo agente de calidad.

Por lo tanto, al planear su actividad de reclutamiento,

es importante que entienda y establezca una fórmula
para tener éxito en el reclutamiento.

16
PLANEE LA ACTIVIDAD DE
RECLUTAMIENTO

FORMULA PARA TENER EXITO EN EL

RECLUTAMIENTO

1
Agente Nombrado

5
Pruebas pasadas

30
Contactos iniciales

17
SEPA LO QUE QUIERE

No es un medio común de ganarse la vida. Es

una especie de negocio propio. Requiere
personas con el talento de emprendedores y
diligentes y poseer una gran aptitud para
autoadministrarse.

Así mismo, es necesario que tengan una gran

confianza en sí mismos y sean disciplinados..

18
SEPA LO QUE QUIERE

Sobre todas las cosas, deben estar decididos a

seguir adelante hasta triunfar aún cuando se
muevan constantemente en una atmósfera
negativa.

Busque esas cualidades en la gente a la que le

pida unirse a su equipo de ventas.

19
 Ausencia de un patrón de éxitos
 Falta de contactos
 Edad escasa
 Antecedentes ocupacionales oscuros
• Falta de motivación económica o de
oportunidades de progresar económicamente
• Dificultades domésticas
• Problemas de salud
• Endeudamiento.
• Malos hábitos de vida
• Falta de energía

20
FUENTES PARA ENCONTRAR
CANDIDATOS

Observación
personal

Fuerza de Agencias de
Universidad empleo
ventas actual

Centro de Correo directo

Asegurados influencia

Anuncios en
Seminarios Fuentes varias
periódicos
21
 OBSERVACION PERSONAL

Los reclutadores más eficaces casi siempre reclutan

mediante la observación personal y la actividad de
ventas. Usted siempre debe estar “a la caza” de
agentes prospectos.

Instintivamente evalúe como agente prospecto a

todos los individuos que vea, conozca o a los que les
venda.

La palabra más importante en el reclutamiento a

través de la observación personal es “exposición”.
22
 FUERZA DE VENTAS ACTUAL

Los miembros actuales de su agencia saben mejor

que nadie el tipo de personas que usted busca y la
oportunidad que tiene para ofrecerles a los agentes
prospecto.

Muchos agentes de éxito tienen la habilidad de

identificar candidatos conocedores, exactamente del
tipo que usted esta buscando.

23
ASEGURADORES

Los que han confiado en usted, se supone que

estén complacidos con usted y su trabajo.

Es esencial que usted los entreviste, planteándoles

preguntas dirigidas a determinar sus intereses o a
que les sugieran nombres de agentes prospectos.

24
 SEMINARIOS

•Atraer un número suficiente de agentes del tipo

adecuado es una tarea fuerte.

•Es una tarea que requiere de ingenio. El

reclutamiento debe ser un proceso continuo, no
esporádico.

•El reclutamiento mediante seminarios es una

estrategia hábil que rompe con la tradición.

25
 SEMINARIOS

• Este método de reclutamiento puede reportarle

resultados extraordinario. El procedimiento en
más o menos como sigue:

1. Seleccione el sitio donde se va a celebrar el

seminario.

2. Trate de atraer por lo menos a veinte personas,

muy probablemente incluyendo a los cónyuges.
Deben provenir principalmente de dos fuentes:
observación personal y referencias.
26
 SEMINARIOS
3. Prepárese y siga una agenda del seminario
conforme a los siguientes lineamientos:

• Por qué estamos aquí • Posibilidades profesionales

• Por qué la gente cambia de
carrera
• Liderazgo de la compañía
• Desempeño y planes de la
agencia
• Los productos que vendemos
• Los mercados en los que
penetramos
• Proceso de evaluación
• Preguntas de los participantes
• Las recompensas que obtenemos
• Relatos de éxitos individuales
• Educación y capacitación
• Apoyo y reconocimiento
• Status profesional
(CLU/MDRT/MQA)
• Transparencias de la agencia
• Medidas de acción
27
CENTRO DE INFLUENCIA

Estas son personas con influencia y prestigio que,

dada la relación de usted con ellas y el interés de
ellas en usted, están dispuestas a ayudarlo a
alcanzar sus metas.

La responsabilidad de obtener nominadores,

información y presentaciones es suya, no de sus
centros de influencia.

28
CENTRO DE INFLUENCIA

Para asegurarse un triunfo continuo de nominadores,

quizás le sea útil seguir estas cuentas reglas básicas para
desarrollar centro de influencias:

•Planee un mantenimiento del contacto con sus centros.

•Repórtese con sus centros. Manténgalos informados.
•Elimine de su lista los centros que no sean cooperativos
o productivos.

29
CENTRO DE INFLUENCIA

•Hágase visible con sus centros. Que no olviden su

nombre.

•Seleccione sus centros, con miras a explotar el mayor

número de mercados de altos ingresos posibles.

•Muéstreles su aprecio a sus centros: reconózcales la

ayuda que le presten

30
SELECCIÓN DE LOS TRIUNFADORES

Es tan importante localizar agentes prospectos de alto

potencial como eliminar mediante la selección a todos
aquellos prospectos que no tengas las características
necesarias para triunfar en nuestro negocio.

Es decir, eliminar a todos aquellos

que no tengan posibilidad de
triunfar.

31
SELECCIÓN DE LOS TRIUNFADORES

Busque un indicio de descontento

Ese indicio de descontento es lo que le permite o

motiva a cambiar de carrera.

La entrevista inicial debe revelar un indicio de

descontento ya evidente.

32
SELECCIÓN DE LOS TRIUNFADORES
Forme una gran “reserva”

Invertirá de una buena manera su tiempo si abre y

mantiene un archivo de recordatorios actualizado
sobre agentes prospectos.

La mayoría de las personas de alto potencial con las

que usted se pone en contacto no se interesarán en el
contacto inicial.

Con el tiempo las circunstancias cambian y se

presentan situaciones que pueden provocar el deseo
de un cambio por parte del agente prospecto.
33
RESUMEN

• El reclutamiento de calidad hace que pronto

sucedan cosas buenas

• Cuando el reclutamiento se convierte en un

proceso deja de ser un procedimiento

• La necesidad de agentes de alto potencial nunca

termina. Seleccione a los triunfadores, forme una
gran reserva y busque “inicios de descontento”

34
RESUMEN

• Un “agente clave” le ayuda a impulsar su

agencia y significa una gran diferencia.

• Si desea ser un gerente exitoso, siga el

procedimiento de reclutamiento infalible
para atraer la cantidad suficiente del tipo
correcto de gente cada año.

35
EVALUACION, DECISION Y
APOYO

36
 PUNTOS A CONSIDERAR

• Muchos gerentes buscan fórmulas de

selección.

• El tiempo es un factor importante en el

reclutamiento de buenos agentes.

• Las fallas en la selección de agentes

prospectos generalmente se deben a
nuestra ansiedad de reclutar gente
rápidamente.
37
• Solo hay dos razones por las que los
agentes fracasan en nuestro negocio.
Los gerentes los seleccionamos mal, o
bien, no los inducimos, capacitamos y
supervisamos adecuadamente después
de seleccionarlos.

38
• Si quiere mejorar su habilidad para seleccionar,
el día que contrate a un agente, escriba en un
papel lo que piensa de él. Anote lo que cree que
el agente hará durante su primer año de
trabajo. Enumere algunas de sus características
fuertes y algunas débiles. Formule un
pronóstico del futuro del agente con usted cuál
será su producción, en qué se convertirá el
agente, a dónde irá. Ponga el papel en un sobre
sellado y ábralo dentro de un año.

39
• Cuando llegue el momento de abrir el
sobre, compare sus predicciones con lo
que ha logrado realmente la persona.
Vea en qué tuvo razón y en qué se
equivocó. Haga esto con cada agente
que contrate.

40
PRESENTACION,
CONCLUSION Y
CONTRATACION

41
COMO COMBATIR LOS PROBLEMAS
DE RETENCION

Efectivamente, en toda la industria los índices de

retención no ha mejorado notablemente en los últimos
cincuenta años.

En un artículo del Wall Street Jornal se dijo “ Una

plaga de las compañías de seguros de vida es la
rotación elevada. De casi 23,000 nuevos agentes de
tiempo completo que se contratan cada año, 15,000 se
van antes de que termine éste. Una razón: la
capacitación inadecuada"

42
COMO ASEGURAR UN
ARRANQUE RAPIDO

43
LA PIEDRA DE TOQUE DEL PROGRAMA DE
CAPACITACION

La piedra de toque del programa de capacitación de

agencia debe ser un inicio rápido. De hecho, de toda
la capacitación que les dé a sus agentes, la del
principio es la más duradera y la menos cara. Los
agentes que empiezan bien se siente adecuados.

Son agentes seguros de sí mismos que saben cómo

mantenerse activos- como hacer visitas de contacto
y abrir casos.

44
TODO EMPIEZA CON EXPECTATIVAS

La forma en que usted trate a sus agentes

durante sus primeros, e impresionables años,
está sutilmente influida por lo que espera de
ellos.

Así pues, si sus expectativas son elevadas, el

tratamiento que les dé a sus nuevos
colaboradores tenderá a reflejar dichas
expectativas, y es probable que el resultado sea
un inicio rápido y productivo para ellos. Si, por el
contrario, sus expectativas son bajas, quizá los
resultados sean deficientes

45
 PROCEDIMIENTOS PARA LOGRAR UN
ARRANQUE RAPIDO

No queremos simplificar demasiado el proceso, pero

básicamente hay cinco procedimientos para conseguir
que un nuevo agente se inicie rápido.

Usar la capacitación previa al contrato

Usar un sistema de ventas prestablecido
Demostrar que se cree en el trabajo conjunto de
campo
Enseñar una actitud de triunfo
Enseñar buenos hábitos de trabajo

46
 PUNTOS DE VERIFICACION VITALES

Asegúrese de que sus nuevos agentes estén adquiriendo

buenos hábitos de prospectación y que se apeguen a las
pautas que se les enseñaron para vender y cada vez las
dominen más.

También asegúrese de que están adquiriendo

conocimientos sobre el producto. Vigile de cerca las
primas y los casos pagados.

47
 PUNTOS DE VERIFICACION VITALES

Capacitación Previa al Contrato

Esta capacitación puede servir como un medio de

selección. Sin embargo, es mejor usarlo como un
procedimiento de instrucción para ayudar a los nuevos
agentes a que se inicien con rapidez.

Creemos que la capacitación previa al contrato no es

solo una estrategia eficaz de entrenamiento, sino
también un excelente procedimiento para empezar
rápido.

48
PUNTOS DE VERIFICACION VITALES

Un Sistema de Ventas Pre-establecido

Uno de los sistemas que usted más necesita

como gerente es un sistema de ventas pre-
establecido que le enseñe a sus agentes a
vender.

Muchas agencias les enseñan a sus nuevos

agentes qué decir y qué vender, pero ponen muy
poco (o ningún) énfasis en cómo vender.
49
Verifique que se hayan establecido metas accesibles y
que se revisen mediante un informe de progreso
semanal.

En muchos casos, las revisiones de 30 y 90 días son más

benéficas para los supervisores que para los nuevos
agentes.

50
 LA CLAVE : PROSPECTAR

Es muy importante que usted les haga ver a los

agentes, sobre todo a los que son relativamente
nuevos, la necesidad de que mantengan un nivel de
actividad de campo que les reporte los resultados de
producción deseados.

Por supuesto, la clave de esta actividad es

la prospectación..

51
 FORMACION DE
VENDEDORES Y DE
VENTAS

52
FORMACION DE VENDEDORES Y DE
VENTAS

“La instuición y las corazonadas a veces son

buenas, pero no sacarán adelante a un agente
si éste carece de una estrategia básica”
Dr. Donald Clifton

53
FORMACION DE VENDEDORES Y DE
VENTAS
En una reunión de LAMP, en Atlanta, el Dr.
Sterling Livingston también habló sobre el
programa y dijo algo que nunca hemos olvidado
“Creo que una de las características interesantes del
negocio de los seguros es que gran parte del
esfuerzo por resolver los problemas gerenciales se
ha dirigido al mejoramiento de las técnicas de
selección. Parece ser que la idea es que, si puede
seleccionar a mejores elementos, los problemas
gerenciales desarparecerán porque un gerente
ineficaz dejará de serlo si cuenta con un personal
adecuadamente seleccionado...
54
FORMACION DE VENDEDORES Y DE
VENTAS
...Creo que lo limitado del éxito de este enfoque se
refleja en las elevadas tasa de deserción entre los
vendedores de seguros, sobre todo entre los
novatos. Estoy convencido de que la gerencia
superior se puede alcanzar solo mediante el
desarrollo de la capacidad gerencial, que, a su vez,
conduce a la creación de un ambiente favorable
para la motivación al logro”

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 FORMACION DE VENDEDORES
Y DE VENTAS

A fin de crear un ambiente de crecimiento para sus

colaboradores, tiene que proporcionarles :

•Un sistema de ventas prestablecido que les ayude

a desarrollarse como vendedores profesionales y
exitosos, y

•Métodos para formarse un prestigio que les

ayuden a ser aceptados y muy respetados entre
sus prospectos y clientes, así como en toda su
comunidad.

56
MEDICION Y
SUPERVISION
DEL PROGRESO

57
MEDICION Y SUPERVISION
DEL PROGRESO
Para lograr el desarrollo de sus colaboradores debe
insistir en los siguientes puntos básicos:

Planear el día anterior el día siguiente.

Implantar un procedimiento de prospectación.
Estar dispuesto a pagar un gran número de casos
cada año.
Dominar el procedimiento profesional de ventas de
dos entrevistas.
Apresurarse a poner diez letras junto a su nombre
MFA, MDRT y NQA.
Llevar suficientes registros para formar un archivo.

58