¿ Qué es selección ?

Procedimiento para encontrar al costo adecuado, al

hombre idóneo para cubrir un puesto.

“idóneo”
idóneo : Un empleado que
logra su realización personal,
a través del desempeño del
puesto, haciéndolo más
satisfactorio a si mismo y a la
comunidad, para contribuir de
esta manera a los propósitos
de la organización o empresa.
Selección de Personal
Respondiendo a ello……
Que siempre para sumar a
alguien a tu empresa, a tu
I emprendimiento o a tu equipo
M
P de trabajo, debe ser idónea para
O la tarea o tener ciertas aptitudes
R y actitudes que con algo de
T
A formación te permita que sea
N óptimo en el puesto y la tarea.
T
E
Y si es de confianza, referido de
alguien, mucho mejor!!!
 POR LO QUE ES
DETERMINANTE ANALIZAR
LOS SIGUIENTES ASPECTOS
DEL MERCADO
PROFESIONAL
- Personal poco calificado o con
calificaciones no actualizadas
para las posiciones a ocupar.
- Sueldos en alza.
- Informalidad de candidatos y
procesos de contratación.
- Alta rotación de jóvenes
profesionales.
- Adaptación de la cultura
empresarial a la generación DIFIC
ULTA
DES
Principios de la Selección
de Personal

1. Colocación.
Colocación Al seleccionar candidatos, no se debe tener en
mente sólo un puesto en particular, debemos estar abiertos a
descubrir habilidades generales que nos permitan tomar en
cuenta al candidato en oportunidades futuras
2. Orientación.
Orientación Como parte de la responsabilidad social, se espera
que el seleccionador oriente al candidato, en primer lugar
explicando el por qué no encaja en la posición disponible, y en
segundo lugar orientándolo en la búsqueda de la oportunidad
adecuada para su desarrollo personal
3. Etica.
Etica Es imprescindible tener presente que se puede afectar la
vida de otras personas
 PROCESO DE SELECCIÓN
“ Elección del individuo adecuado para el puesto adecuado”
(Chiavenato, 2007)

Proceso de comparación entre los requisitos del puesto y el

perfil del candidato

LO QUE REQUIERE EL PUESTO LO QUE OFRECE EL CANDIDATO

Análisis y descripción del puesto Técnicas de selección para

para determinar los requisitos que identificar los requisitos personales
el mismo exige a sus ocupantes para ocupar el puesto deseado
CÓMO ES EL PROCESO
IDENTIFICACION DE NECESIDADES
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos

REFERENCIAS
REFERENCIAS

TEST ANÁLISIS
ANÁLISISDE
TESTDE
DE DE
SITUACIÓN CURRICULUM
CURRICULUM
SITUACIÓN
VITAE
VITAE
Aporta información
EVALUACIÓN sobre la biografía del
EVALUACIÓN
candidato y sobre sus
CUES-
CUES-
realizaciones en el
TIONARIOS
TIONARIOS PRUEBA
PRUEBADE
DE pasado
DE
DEINTERES
INTERES APTITUDES
APTITUDES
INVENTARIO
INVENTARIO
DE
DE
PERSONA-
PERSONA-
LIDAD
LIDAD
 Perfil del puesto
Nombre del Puesto
Misión del Puesto (Objetivos)

Principales Responsabilidades

Ubicación en la Estructura (Posición en el

organigrama)

Principales Tareas

Formación Académica Requerida

Conocimientos Técnicos Requeridos

(Indicar requerimientos de experiencia)

Habilidades Claves
 Proceso de Selección

Preselección:
• el objetivo es discriminar entre la totalidad
de los candidatos disponibles.
• Podemos formar tres grupos:
- Candidatos descartables
- Candidatos recuperables
- Candidatos adecuados
 Métodos de Selección más usados

1. Entrevista
2. Pruebas Psicológicas
3. Pruebas de Trabajo
4. Exámenes médicos
 PRINCIPALES PROBLEMAS AL MOMENTO DE LA
SELECCIÓN
• Tener en cuenta sólo el perfil del empleado.
• Procurar un candidato con muchas habilidades valoradas
socialmente (MBA, posgrado..), pero no vinculadas al puesto.
• Manejarse con prejuicios previos sobre el candidato
• Desconocer el perfil del puesto
• Desarrollar un perfil del puesto no ajustado a la cultura
organizacional
• No haber procurado datos del mercado sobre el perfil del puesto
• Clasificar globalmente al candidato (bueno, regular, malo)
• No considerar el contrato psicológico
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Entrevista de Selección

La entrevista es, probablemente, el método más

utilizado en la selección de personal, al tiempo
que es el elemento que, con frecuencia, tiene
más peso a la hora de tomar una decisión
respecto a la admisión o no admisión del
candidato.
 Entrevista de selección

 Instrumento clave en el
proceso de selección
 Las técnicas a utilizar
varían dependiendo del
puesto para el cual está
aplicando el candidato
 La tarea del entrevistador
es preparar el ambiente
acorde con lo que se busca
indagar en el proceso.
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Entrevista de Selección
Los errores más frecuentes al realizar una entrevista de
selección son
Los entrevistadores no hacen operativos sus objetivos.

Una mala o nula Los entrevistadores no planifican ni estructuran.

planificación
Los entrevistadores no conocen suficientemente el
puesto que se pretende cubrir.

El entrevistador asume el rol de psiquiatras

Enfoque aficionado.
psiquiátrico
El candidato es evaluado sobre la base de criterios
inadecuados.

Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y

estereotipos.
Errores del
La decisión se sesga por la primera impresión. (de
entrevistador
hecho, algún estudio ilustra que casi el 90% de las
decisiones se toman en función de los primeros cinco
minutos).
Esquema de una entrevista:
 Hola, ¿cómo llegó hasta aquí? (30 segundos para
romper el hielo)
 Cuénteme sobre su historia laboral... (pregunta
abierta de sondeo e incluye despejar requisitos del
perfil)
 Preguntas para explorar competencias
 Otras preguntas
 Explorar motivación
 Cierre (consignas de cómo sigue el proceso y
preguntar si el entrevistado tiene alguna duda)