UNIDAD VI

SUELDOS Y
SALARIOS
 EVALUACIÓN DE PUESTOS
La evaluación de puestos es un procedimiento sistemático
para determinar el valor relativo de cada puesto. Tiene en
cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las
condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de
puestos es decidir el nivel de los salarios.

Debido a que la evaluación es subjetiva, la lleva a cabo

personal con capacitación especial, que recibe el nombre de
analista de puestos o de especialista en compensaciones.
Cuando se emplea un grupo de gerentes o especialistas, el
grupo recibe el nombre de Comité de evaluación de puestos.
CONCEPTO EVALUACION DE PUESTOS

Es un procedimiento mediante el cual se

determina y se investiga que actividades se
desempeñan en el puesto, que
responsabilidades se tienen en el puesto,
cuales son las condiciones laborales para
realizar el trabajo en el puesto y cuales son los
requisitos humanos que se necesitan para
desarrollar las actividades del puesto.
METODOS DE EVALUACION DE PUESTOS

Dentro de los principales métodos de evaluación de

puestos, encontramos los siguientes:

• Jerarquización simple
• Graduación por categorías predeterminadas
• Comparación por factores
• Comparación por puntos y factores
1.- Jerarquización simple de puestos:

Es el método más sencillo por lo mismo

no es preciso, ni muy equitativo. Consiste
en ver la información recabada en el
análisis de puestos y con base a ella
efectuar una apreciación somera y
subjetiva del valor de cada puesto y
efectuar una jerarquía que va desde el de
mayor nivel hasta el de menor nivel
2.- Graduación de categorías predeterminadas:
La graduación o clasificación de puestos por categorías
predeterminadas es un método algo más completo,
aunque no tan preciso. Consiste en determinar ciertas
categorías de los puestos con base al valor de su
contribución para la empresa, con base al nivel de
complejidad para su ejecución o al nivel de esfuerzo
mental o físico exigido.
Una vez establecidas las categorías se evalúa los
puestos con este criterio y se agrupa desde los de
menor jerarquía hasta los de mayor jerarquía. Luego se
ubican los puestos en niveles o estratos.
3.- Comparación de factores

Este método consiste en la comparación de los puestos

teniendo en cuenta diversos atributos o factores de
cada uno de ellos.
Factor de evaluación es una característica, un atributo o
un criterio que se considera que existe en los puestos y
que sirven de base de información para la evaluación.
Los atributos o factores son seleccionados previamente
y pueden ser por ejemplo: grado de responsabilidad,
capacitación o conocimientos, esfuerzo mental,
esfuerzo físico requerido, ambiente y condiciones
laborales de trabajo u otros. Cada factor tiene una
escala de graduación de menor a mayor nivel.
4.- Comparación por puntos y por factores

Este método es más técnico y preciso, pero más

laborioso; es el más empleado en la evaluación de
puestos de las organizaciones porque permite una
mejor diferenciación y es más equitativo. Este método
es similar al método de evaluación por factores, con el
añadido de que a los factores de evaluación
seleccionados se le concede un puntaje que esta
graduado desde un nivel bajo hasta uno más alto,
esto con la finalidad de permitir una mejor
diferenciación.
MÉTODO DE
PUNTOS
Métodos de puntos. En relación a los diferentes
métodos de evaluación de puestos que existen,
este es el más usual ya que permite al valuador
aplicar un juicio más amplio en comparación con
los otros métodos, porque analiza el puesto en
cada uno de los factores que aprecian al puesto
como un todo.
Se puede decir que el método de evaluación de
puestos por puntos, consiste en asignar cierto
número de unidades de valor llamadas puntos a
cada uno de los factores o subfactores que forman
el puesto y de esa manera se llega a establecer un
ordenamiento de los mismos.
En el momento de escoger los factores, de
acuerdo a la naturaleza de la mayoría de los
puestos de la empresa, es conveniente tener
presente que estos serán el común
denominador para obtener el valor de los
puestos. Naturalmente en cada factor y en cada
puesto nos encontramos con grados diferentes
de realización que establecen precisamente la
diferencia entre un puesto y el otro.
 Pasos para elaborar el Manual de Evaluación de
Puestos por Puntos

1. Contar con una persona analista o bien con un comité

valuador que este bien informado sobre las diferentes áreas
de actividades de la empresa.
2. El o los investigadores definirán de inmediato el tipo de
grupo de puestos mas o menos homogéneos por valuar,
porque si hay varios tipos o grupos de puestos, a cada uno
de ellos debe corresponder una escala diferente en su
estructura.
3. Los grupos de puestos que con mas frecuencia se pueden
diferenciar son:
 Puestos de obreros, oficinistas, técnicos y ejecutivos.
4. Paso seguido es seleccionar los factores y subfactores más
representativos en cuestión.
5. Ahora bien, si ya tenemos nuestros factores y subfactores es
necesario dar a cada uno de ellos, una definición lo mas clara
y sencilla posible, para que sean entendidos fácilmente.
6. Al tener ya definidos los subfactores, ya sabemos que
debemos entender por cada uno de ellos, entonces, nos
queda por fijar los grados a cada subfactor, los puntos a cada
grado y a la vez sus definiciones.
7. Con todos estos elementos, ya estamos en condiciones de
prorratear los porcentajes en subfactores y grados; recordar
que siempre nos encontramos con que en ciertos puestos, los
mismos subfactores no tendrán el mismo grado de
importancia, por ejemplo: “responsabilidad en valores” no
será igual de importante en un puesto de almacenista que en
un puesto de cajero.
 Manual de Evaluación de Puestos por Puntos.
Definiciones para subfactores y grados

Subfactor N°1. Experiencia.

Definición: Tiempo normalmente necesario para que la persona

que posea la instrucción correspondiente, pueda desempeñar
satisfactoriamente un puesto.

Grados
 
Primero Máximo de un año (Personal)
Segundo De un año hasta dos (Arriba del Personal)
Tercero De dos años hasta tres (Jefes y Encargados)
Cuarto De tres años hasta cuatro (Gerentes)
Quinto De cuatro años en adelante (Gerente General)
Subfactor N°2. Conocimientos.
 
Definición: Este subfactor aprecia los conocimientos generales y
especializados necesarios para desempañar los trabajos de la
empresa.
 
Primero Saber leer, escribir, sumar y restar números enteros.
Segundo Haber terminado su inscripción primaria y secundaria o
equivalente.
Tercero Conocimientos de secundaria mas conocimientos de
calculo mercantil y manejo básico de la computadora.
Cuarto Preparatoria incompleta o carrera comercial para
manejar asientos de contabilidad elemental y llevar
registros de libros.
Quinto Conocimientos profesionales para interpretar estados
financieros, conocimientos de Office y participar en la
toma de decisiones.
Subfactor N°3. Criterio e iniciativa.

Definición: Amplitud en que se requiere ejercitar el propio juicio

para tomar decisiones sobre el trabajo o modificar situaciones y
sistemas.
 
Primero: Requiere solamente habilidad para opera y ejecutar
exactamente las ordenes recibidas.
Segundo: Requiere cierta interpretación de las órdenes recibidas al
aplicarlas, e iniciativa para resolver eventualmente
problemas sencillos que se presentan.
Tercero: Requiere criterio e iniciativa para resolver (25% a 50%) en
problemas sencillos que se presentan.
Cuarto: Requiere criterio e iniciativa para resolver (50% o más) en
problemas sencillos que se presentan.
Quinto: Requiere criterio e iniciativa para resolver constantemente
problemas difíciles y de trascendencia.
Subfactor N°4. Esfuerzo físico.
 
Definición: Se refiere a la intensidad y continuidad del esfuerzo
físico que genera cansancio, fatiga o tensión física.
 
Primero Esfuerzo mínimo desarrollado por el trabajo
especializado en que se operan maquinas totalmente
automáticas.
Segundo Más del 20% del tiempo en posición fatigosa y/o
movimientos continuos de palancas materiales,
operación de máquinas de escribir, etc.
Tercero Esfuerzo frecuente de manejar materiales de 5 a 10 kgr
en mas del 40% del tiempo en posición fatigosa.
Cuarto Actividad constante con materiales pesados, labores
que demandan energía muscular considerable.

Quinto Movimientos que requieren gran esfuerzo muscular;

transportación de materiales pesados (mas de 20 kg)
durante el 50% del tiempo de trabajo.
Subfactor N°5. Esfuerzo mental
 
Definición: Se refiere al grado de atención mental en aspecto
sobre todo de carácter cualitativo de una manera constante.
 
Primero Atención normal que debe ponerse en el trabajo
sobre letreros, avisos y notas sencillas.
Segundo Atención sostenida solo durante periodos cortos.
Tercero Esfuerzo mental continuo durante al 30 al 40% del
periodo de trabajo.
Cuarto Concentración mental considerable durante el 40 al
60% del tiempo de trabajo
Quinto Atención intensa o continua durante su forma de
trabajo.
Subfactor N°6. Responsabilidad en resultados.
 

Definición: Este subfactor se refiere al impacto que representa el

puesto respecto a los recursos materiales, técnicos y humanos. Aquí
deben considerarse metas alcanzar ya sea en el manejo de dinero,
volumen de ventas, volumen de producción etc.

Primero Esta sujeto a supervisión directa y detallada, realiza labores

de registro.
Segundo Recibe instrucciones precisas y supervisión estrecha;
realiza labores de interpretación de ayuda y de consulta.
Tercero Ejecuta procedimientos y practicas estandarizadas,
supervisión de progresos y resultados; realiza labores de
interpretación o asesoría para que otras personas tomen
decisiones importantes.
Cuarto Esta regido por políticas específicas y supervisadas en
forma periódica; hace labores de participación con otras
personas para tomar decisiones.
Quinto Sus políticas y objetivos son generales y son supervisadas
por directivos y/o dueños. Participa directamente en el
manejo de situaciones y en la toma de decisiones.
Subfactor N°7. Responsabilidad en supervisión.
 
Definición: Este concepto toma en cuenta la actitud de dirigir a
subordinados y motivarlos con el propósito de mantener en alto la
moral del grupo.
 
• Primero: Es responsables solo de su propio trabajo.
• Segundo: Dirige el trabajo de un o dos personas como son
mensajeros, veladores, etc.
• Tercero: Dirige el trabajo de tres a seis personas como
auxiliares de oficina, mecanógrafas, etc.
• Cuarto: Supervisa grupos con mas de seis personas como son
supervisores, técnicos, vendedores, meseros, perforistas, etc.
• Quinto: Dirige jefes de sección.
Subfactor N° 8. Responsabilidad De Datos Confidenciales.
 
Definición: Este aspecto abarca todos aquellos datos e información
a los cuales tiene acceso una persona de acuerdo a la naturaleza
del puesto que ocupa. Se trata de datos e información que no
deben ser divulgados con el objeto de no causar problemas,
conflictos y situaciones que se traduzcan en perjuicio de la
empresa.
 
• Primero: El puesto no incluye datos confidenciales.
• Segundo: La poca información confidencial que se maneja en el
puesto, al ser divulgada causa inquietudes, disgustos y
desajustes dentro de la empresa.
• Tercero: Los datos e información de carácter confidencial que
son limitados y que se manejan en el puesto, al ser divulgados
originaría serios problemas fuera de la empresa.
• Cuarto: Maneja constantemente información confidencial.
• Quinto: La naturaleza del puesto demanda absoluto sigilo y
discreción
Subfactor N° 9. Ambiente Y Riesgo.

Definición: Posibilidad de que ocurran accidentes de trabajo, a un

tomando los diferentes cuidados y medidas que se requieren.
 
• Primero: Ambiente de trabajo normal. La posibilidad de que
ocurra un accidente es eventual.
• Segundo: A ratos se esta expuesto a accidentes o molestias de
menor importancia, que pueden producir incapacidades
temporales no mayores de tres días.
• Tercero: Expuesto a accidentes que pueden producir molestias
graves, o incapacidades temporales mayores de tres días.
• Cuarto: Constantemente expuesto a accidentes que pueden
producir incapacidades parciales permanentes.
• Quinto: Constantemente en el puesto a accidentes que pueden
producir incapacidades total permanente.
 GRADOS

PESO EN % I II III IV V
Factores PARA SUBFACTORES PUNTOS
FACTORES

1.- Experiencia 22 44 66 88 110

Habilidad 40 2.- Conocimientos 14 28 42 56 70

3.- Criterio e Iniciativa 4 8 12 16 20

4.- Físico 7 14 21 28 35
Esfuerzo 20
5.- Mental 13 26 39 52 65

6.- En Resultados 14 28 42 56 70

7.- Supervisión 11 22 33 44 55
Responsabilidad 30
8.- Datos
5 10 15 20 25
confidenciales

Condiciones de
10 9.- Ambiente y Riesgo 10 20 30 40 50
trabajo
100% 100 200 300 400 500
 CONCENTRACIÓN DE LOS DATOS DE LA EVALUACIÓN.

SUBFACTORES VALOR EN
N° PUESTOS TOTAL DE PUNTOS VALOR POR PUNTO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 PESOS DIARIOS
 
GRADOS II III III I III II I III I  
1 ALMACENISTA
PUNTOS 25 32 10 7 28 15 11 12 10 150 1.81 271.50
 
GRADOS II III III I III III I IV II  
2 ANALISTA
PUNTOS 27 30 10 7 35 40 11 20 20 200 1.81 362.00
 
GRADOS II III III II III III I III III  
3 SECRETARIA "A"
PUNTOS 40 40 12 10 30 40 11 15 27 225 1.81 407.25
 
GRADOS III III IV II IV III III IV II  
4 PROGRAMADOR
PUNTOS 55 35 15 10 40 30 25 20 20 290 1.81 452.5
 
GRADOS III III IV IV III IV II III IV  
5 AGENTE DE VENTAS
PUNTOS 50 35 24 25 30 53 18 8 40 275 1.81 487.75
 
GRADOS III IV V I V IV III IV I  
6 SUB-CONTADOR
PUNTOS 50 80 30 7 58 48 25 12 10 300 1.81 543.00
 
JEFE DE SELECCIÓN GRADOS IV IV V I IV IV III V II  
7
DE R.H. PUNTOS 66 64 30 7 50 45 23 15 20 350 1.81 633.5
 
GERENTE DE GRADOS III V IV II V V V V II  
8
CREDITO Y C. PUNTOS 72 70 24 14 55 60 45 15 20 375 1.81 678.75
 
GERENTE DE GRADOS V IV IV II V V V V II  
9
COMPRAS PUNTOS 100 64 24 14 60 60 45 15 18 400 1.81 724.00
 
GRADOS V V V II V V V V V  
10 CONTRALOR
PUNTOS 120 80 30 14 65 60 45 15 4 475 1.81 859.75
 
TOTALES 3000   5430.00
 LISTADO DE SALARIOS ANTES DE LA EVALUACIÓN

Salario Mensual
Nombre del puesto Número Salario Diario Actual
Actual
Almacenista 1 283.34 8,500.00

Analista 2 400.00 12,000.00

Secretaria A 3 600.00 18,000.00

Programador 4 360.00 10,800.00

Agente de ventas 5 476.66 14,300.00

Sub – Contador 6 440.00 13,200.00

Jefe de Selección de
7 750.00 22,500.00
Recursos Humanos

Gerente de Crédito y C. 8 633.34 19,000.00

Gerente de Compras 9 606.66 18,200.00

Contralor 10 880.00 26,400.00

    5,430.00 162,900.00
SITUACIÓN POSTERIOR A LA EVALUACIÓN
Una vez practicada la evaluación se han acumulado los puntos tanto por puesto como
en el total de puestos, también se ha conocido el Valor por puntos y se han ajustado
los salarios, presentando la situación siguiente:

Puntos por Salario Salario Diario Salario Diario Salario

Nombre del puesto Número Mensual Mensual
puesto Actual Ajustado
Actual Ajustado
Almacenista 1 150 8,500.00 283.34 271.50 8,145.00
Analista 2 200 12,000.00 400.00 362.00 10,860.00
Secretaria A 3 225 18,000.00 600.00 407.25 12,217.50
Programador 4 250 10,800.00 360.00 452.50 13,575.00

Agente de ventas 5 275 14,300.00 476.66 497.75 14,932.50

Sub – Contador 6 300 13,200.00 440.00 543.00 16,290.00

Jefe de sección de
7 350 22,500.00 750.00 633.50 19,005.00
Recursos Humanos

Gerente de Crédito
8 375 19,000.00 633.34 678.75 20,362.50
y C.
Gerente de
9 400 18,200.00 606.66 724.00 21,720.00
Compras
Contralor 10 475 26,400.00 880.00 859.75 25,792.50

    3000 162,900.00 5430.00 5430.00 162,900.00

 ELABORAR EL MANUAL DE EVALUACIÓN DE PUESTOS POR
PUNTOS, DE ACUERDO A SU EMPRESA

 CONCENTRAR LOS DATOS POR SUBFACTORES INDICANDO

GRADOS Y PUNTOS PARA CADA PUESTO.

 AJUSTAR EL SUELDO A TODOS Y CADA UNO DE LOS

EMPLEADOS