Elton Mayo

1880-1949

Escuela Neoclásica
Sobre el autor
Elton Mayo nació en Australia, su formación fue en filosofía y medicina,
antes de formar parte de la facultad de Administración de la
Universidad de Harvard, en 1926. En 1923 comenzó a interesarse por
las cuestiones de rotación de personal y de baja productividad.

Más tarde fue invitado a unirse al equipo de investigadores interesados

en los problemas de baja productividad de la fábrica de Hawthorne de
la Western Electric.
Experimento o “efecto Hawthorne”
La fábrica de Hawthorne de la Western Electric, fue el lugar en que se
descubrió la presencia del famoso “factor humano”, que consistió en la
toma de conciencia de que los elementos de orden afectivo y
emocional eran tan importantes para la productividad como los
incentivos materiales.
El ser humano ya no puede ser tratado como un mecanismo racional
guiado únicamente por el apetito de ganancia. Era necesario sentirse
comprometido, solicitado, tomado en cuenta, lo que terminó
conociéndose como el “efecto Hawthorne”
Movimiento de “relaciones humanas”
Los experimentos de Mayo y el llamado movimiento de las “relaciones
humanas” que más tarde se denominará “comportamiento organizacional”,
ha sido identificada como una corriente radical y diferente del conjunto de
la administración clásica.

Mayo realizó una serie de experimentos que buscaban dar respuesta a las
siguientes preguntas: ¿Cómo volver más productivos a los empleados
usando medios diferentes del salario? ¿Cómo lograr la adhesión y el
compromiso de los empleados hacia las metas de la empresa? ¿Cuál debe
ser el comportamiento de los dirigentes? ¿Es posible dirigir la empresa
como se hace en el ejército: mediante órdenes y disciplina?
Gestión Moderna

A partir de la mitad de la década de 1930, empieza a darse un cambio

importante en la gestión moderna, llamada las “ciencias del
comportamiento organizacional”. Esta “ciencia” pretenderá dar a los
directivos, métodos de organización “racional” y fórmulas de dirección,
para crear y mantener un clima más propicio para el logro de una
productividad creciente en cada trabajador.
Ramas de la Gestión Moderna
Tres grandes ramas componen el esqueleto de la gestión moderna:

La primera aparece al final de 1940 y principios de 1950, denominada

“administración científica moderna” inaugurada por la escuela de “toma de
decisiones” con los trabajos de Herbert Simon.

La segunda, es la escuela es la de los sistemas de información de gestión

(Management Information Systems). Uno de sus principales investigadores es
Mintzberg, quién a principios de 1970 trabajó desde una perspectiva mas
pragmática y realista, también denominada “descriptiva”.

Una última rama, se desprende de la recuperación de los trabajos de clásicos

como Barnard, Ansoff, Chandler, etc., denominada “gestión estratégica”, y que
culminará con los trabajos de Porter.
Los trabajos en la planta de Hawthorne

Se atribuyen a la escuela de relaciones humanas y a los experimentos

conducidos en la planta de Hawthorne de la Western Electric, las
primeras preocupaciones relativas al individuo en el trabajo.

La pirámide de las necesidades de Maslow, es sólo un modelo más

dinámico de una jerarquía de necesidades propuesta por Aristóteles
tres siglos antes de la era actual.
Pirámide de las necesidades de Maslow (1943)
Algunas notas sobre el experimento Hawthorne
Uno de los relatores del experimento Hawthorne lo denominó como “la
gran iluminación”, por el hecho de haber “dado a los obreros el sentimiento
de su importancia” como el factor explicativo fundamental del aumento de
la productividad.

A partir de la década de 1920, con la expansión de las máquinas y la

organización del trabajo a la manera de Taylor, se propagó un fenómeno
bautizado como “melancolía industrial” que consistía en una pérdida del
interés por el trabajo. El fenómeno se deriva de la dependencia de la
máquina, de la línea de ensamble, de las normas y de los ritmos fijos. Mayo
constató que se trataba de los efectos de la monotonía y la fatiga.
Luego de diversos experimentos, incluyendo en particular pausas y un
sistema de prima en efectivo, Mayo obtuvo resultados espectacularmente
positivos. En la interpretación propia de Mayo, el problema radica en la
monotonía, el poco orgullo que los trabajadores obtienen de su trabajo y,
sobre todo, la fatiga.

La experiencia fundamental de Mayo, fue en el taller de ensamble

(pequeños grupos con los cuales se experimentan formas libres de
trabajar con un liderazgo de apoyo).

Cuatro meses después de su inicio, Mayo declaró un retorno a las

condiciones iniciales de trabajo; es decir, suprimió todas las “mejoras”
obtenidas hasta el momento con ocasión de los experimentos.
Lo esencial de los descubrimientos de la planta de Hawthorne, lo que
se denominó la “iluminación”, es que el solo hecho de mostrar —por
los experimentos y los experimentadores— que existe un interés por
los trabajadores y su suerte, provocó que aumentaran su motivación y
el interés por su trabajo.
Grandes temas del comportamiento
organizacional
• El grupo es una unidad analítica, no sólo el individuo.
• El problema de la interfase organización formal e informal como una de las claves de la
armonía en la empresa.
• La necesidad de reexaminar la motivación y la satisfacción en el trabajo, en particular,
la inversión de la relación eficacia-satisfacción, a la luz de los fenómenos de los grupos.
• El “sentimiento” que representa, según las palabras de Roethlisberger, la “lógica” de
los obreros frente a la de la empresa respecto a la eficacia.

Estos elementos siguen vigentes en nuestros días, siguen siendo la esencia del
comportamiento organizacional. Mayo y su equipo pusieron en evidencia el aspecto
sistemático y complejo de la cuestión del individuo en el trabajo industrial.