Contexto Profesional

MÓDULO Marco Legal

Relaciones Laborales

Docentes
Carlos Mario GALLO MARTÍNEZ
Juan Felipe GARCÍA VÁSQUEZ

Medellín, 2019

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OBLIGACIONES DE LAS PARTES

• POR PARTE DEL EMPLEADOR.

• POR PARTE DEL TRABAJADOR.

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OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

• Poner a disposición de los trabajadores los instrumentos y materias

primas adecuadas.
• Procurar locales apropiados y elementos adecuados de protección
contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
• Prestar primeros auxilios en caso de accidente de trabajo.

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OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

• Pagar la remuneración pactada.

• Guardar respeto por la dignidad, creencias y sentimientos del
trabajador.
• Conceder al trabajador licencias cuando las solicite.
• Expedir las certificaciones laborales al trabajador.

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OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

• Pagar al trabajador los gastos de desplazamiento a otra sede de trabajo.

• Permitir al menor trabajador su capacitación académica.
• Cumplir con las leyes, el reglamento interno y el respeto a los
trabajadores.

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OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

• Realizar personalmente la labor contratada.

• No comunicar a terceros información reservada de la empresa.
• Conservar en buen estado los elementos y útiles de trabajo.
• Comunicar oportunamente las observaciones tendientes a evitar daños.

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OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

• Guardar la moral en las relaciones de trabajo.

• Prestar colaboración en caso de siniestros.
• Observar las medidas preventivas higiénicas preestablecidas.
• Observar las instrucciones que previenen accidentes o enfermedades
profesionales.

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PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR

• Deducir o retener sumas de dinero sin autorización escrita del

trabajador.
• Obligar al trabajador de cualquier forma a comprar víveres o bienes en
establecimientos de su propiedad.
• Exigir o aceptar del trabajador dinero a fin de ser admitido en el
empleo.

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PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR

• Presionar en cualquier forma al trabajador en su derecho de asociación.

• Imponer al trabajador obligaciones de carácter religioso o político.
• Impedir al trabajador el ejercicio del sufragio.
• Hacer o permitir propaganda política en el sitio de trabajo.

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PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR

• Hacer o permitir cualesquiera clase de rifas.

• Emplear en las constancias de trabajo signos o métodos de “Lista
Negra”.
• Autorizar actos que vulneren la dignidad del trabajador.

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PROHIBICIONES A LOS
TRABAJADORES
• Retirar de la empresa materia prima, productos o útiles.
• Presentarse a trabajar en estado de embriaguez o bajo el efecto de
narcóticos.
• Conservar armas en el sitio de trabajo.
• Faltar al trabajo sin justa causa.
• Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución de trabajo.

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PROHIBICIONES A LOS
TRABAJADORES
• Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier tipo de propaganda.
• Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse a no a un
sindicato.
• Usar los útiles o herramientas suministradas en labores diferentas a las
contratadas.

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PERÍODO DE PRUEBA

Es la etapa inicial del contrato de trabajo.

En los contratos a término indefinido máximo 60 días.
En los contratos a término fijo la quinta (1/5) parte del período
contratado, sin exceder de 60 días.
SIEMPRE ES POR ESCRITO

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CAUSALES DE SUSPENSIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
• Fuerza mayor o caso fortuito.
• Muerte o inhabilidad del empleador cuando es requerido en la empresa.
• Cierre temporal de la empresa hasta por menos de 120 días.
• Licencia no remunerada del trabajador.
• Servicio militar del trabajador.

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CAUSALES DE SUSPENSIÓN
DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Detención preventiva o arresto correccional del trabajador.

• Por huelga legalmente declarada.

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TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO

• POR CAUSAS LEGALES SIN INDEMNIZACIÓN.

• POR JUSTA CAUSA DE UNA DE LAS PARTES SIN INDEMNIZACIÓN.
• SIN JUSTA CAUSA DE UNA DE LAS PARTES CON INDEMNIZACIÓN.

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CAUSAS LEGALES

• Muerte del trabajador.

• Mutuo consentimiento.
• Expiración del tiempo pactado.
• Terminación de la obra o labor contratada.
• Liquidación o cierra definitivo de la empresa.
• Suspensión de labores por parte del empleador por más de 120 días.

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CAUSAS LEGALES

• Sentencia en contra del trabajador.

• Decisión unilateral del empleador cuando existe justa causa.
• No presentarse a laborar el trabajador cuando termina la suspensión
del contrato de trabajo.

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ACOSO LABORAL
¿QUÉ CONDUCTAS SON CONSTITUTIVAS DE ACOSO LABORAL?

En el ordenamiento jurídico colombiano, estas conductas están descritas en la Ley 1010 de 2006, como toda
conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, por parte de un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno; encaminada a infundir miedo, intimidación,
terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del
mismo.
Posteriormente, la norma continúa especificando las conductas constitutivas de acoso laboral y las clasifica
en las siguientes modalidades:
• Maltrato laboral.
• Persecución laboral.
• Discriminación laboral.
• Entorpecimiento laboral.
• Inequidad laboral.
• Desprotección laboral.

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¿QUÉ DEBO TENER EN CUENTA EN EL MOMENTO QUE OCURRA UN CASO DE ACOSO LABORAL EN MI
EMPRESA?

• Es realmente importante que tenga en cuenta los siguientes puntos, al momento de afrontar e
intervenir en una situación de acoso laboral:
• Con la presentación de la queja por acoso laboral, la persona que interpone la queja, empezará a
gozar de una estabilidad laboral reforzada, que tendrá una vigencia de seis (6) meses a partir de la
presentación de la misma. En este sentido, recuerde que para dar por terminada la relación
contractual laboral, será necesario pedir una autorización del ministerio del trabajo.
• Con el surgimiento de la Ley 1010 de 2006, se configuró la obligación para todas las empresas, de
adecuar sus reglamentos de trabajo con la inclusión de las disposiciones expuestas en dicha norma.
• El comité de convivencia de su empresa deberá reunirse periódicamente, así no se presenten quejas
de acoso laboral, recuerde que una de las tareas de este grupo de personas, es la de prevenir el
acoso.
• En caso de que la queja presentada, no cuente con un fundamento fáctico o razonable a criterio del
juez laboral o del inspector de trabajo, también se le podrá imponer una sanción económica al
trabajador que reportó la queja.

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