Nomina

Fuente: María Lucía Barrera Tavera
SEMINARIO TALLER
LIQUIDACIÓN DE NOMINA Y
PRESTACIONES SOCIALES

Por.- María Lucía Barrera Tavera
EL SALARIO: ELEMENTO ESENCIAL
DEL CONTRATO DE TRABAJO
Según el artículo 22 del Código Sustantivo

del Trabajo, “el contrato de trabajo es aquél
por el cual una persona natural se obliga a
prestar un servicio personal a otra persona
natural o jurídica, bajo la continuada
dependencia o subordinación de la segunda
y mediante remuneración.

Quien presta el servicio se denomina
trabajador, quien lo recibe y remunera,
patrono, y la remuneración, cualquiera que
sea su forma, salario.”

Para que exista contrato de trabajo, se
requiere que concurran estos tres
elementos:

1. La actividad personal del trabajador, es
decir, realizada por sí mismo;
2. La continuada subordinación o
dependencia del trabajador respecto del
empleador, que faculta a éste para exigirle
el cumplimiento de órdenes, en cualquier
momento, en cuanto al modo, tiempo o
cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por
todo el tiempo de duración del contrato.

Todo ello sin que afecte el honor, la
dignidad y los derechos mínimos del
trabajador en concordancia con los tratados
o convenios internacionales que sobre
derechos humanos relativos a la materia
obliguen al país, y
3. Un salario como retribución del servicio.


EL SALARIO
De acuerdo con la ley 50 de 1.990, salario
es "no solamente la remuneración ordinaria
fija o variable, sino todo lo que recibe el
trabajador en dinero o en especie, como
contraprestación directa del servicio, sea
cualquiera la forma o denominación que se
adopte, como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo
suplementario o de las horas extras, valor
del trabajo en días de descanso obligatorio,
porcentaje sobre las ventas y comisiones.

A. EN DINERO:
Está integrada por dos modalidades de
retribución:
1. La ordinaria:
FIJO, VARIABLE o MIXTO

2. La extraordinaria:
• Horas Extras
• Porcentajes sobre ventas y comisiones.
• Sobresueldos
• Primas (excepto la legal)
• Bonificaciones habituales
• El valor del trabajo en días de
descanso obligatorio
• En general todo lo que reciba el
trabajador y que implique
directamente retribución de servicios.

PAGOS QUE NO SON SALARIO

1. Las prestaciones sociales señaladas en

los títulos VIII y IX del C.S.T., tales como la
cesantía, los intereses sobre la cesantía, la
prima de servicio, la pensión de jubilación,
etc.

B. EN ESPECIE:
El pago en especie se presenta cuando el
empleador retribuye los servicios al
trabajador, suministrándole vivienda,
alimentación, vestuario, etc.
MAXIMO 30% SALARIO MINIMO
MAXIMO 50% SALARIO DIFERENTE AL
MINIMO


2. Lo que recibe el trabajador en dinero o en

especie no para su beneficio o
enriquecimiento personal sino para
desempeñar cabalmente sus funciones,
como gastos de representación, medios de
transporte, viáticos accidentales, elementos
de trabajo u otros semejantes.


3. Las sumas que ocasionalmente y por

mera liberalidad se le cancelan al
trabajador, como primas, gratificaciones o
bonificaciones ocasionales, participación de
utilidades, excedentes de las empresas de
economía solidaria.


II. PAGOS QUE NO SON
SALARIO

4. Los beneficios o auxilios habituales u

ocasionales, convencionales o contractuales
u otorgados en forma extralegal por el
empleador, cuando las partes dispongan
expresamente que no tendrán carácter
salarial, tales como la alimentación,
habitación o vestuario, las primas
extralegales, de vacaciones, de servicios o de
navidad. Estos pactos deberán ser por escrito
y debidamente firmados por las partes, de lo
contrario, carecerán de valor.
SALARIO

Para que estos pactos de exclusión

salarial tengan efectos, se requerirá:
a. Que se trate de beneficios o auxilios,
sean habituales u ocasionales.

b. Que exista un acuerdo expreso
entre las partes: Pacto o convención
colectiva de trabajo, contrato de trabajo
o cláusula adicional. Esta es la
condición formal de validez.
SALARIO

c. Que los beneficios o auxilios atienda

los conceptos de alimentación,
vestuario, primas extralegales, de
vacaciones o de navidad. Esta es la
condición sustancial.


SALARIO

No puede ser desalarizado, lo que

constituye salario, esto es, lo que recibe
el trabajador como contraprestación
directa de su servicio. Se refiere solo a
AUXILIOS O BENEFICIOS: Pagos
marginales o complementarios para
contribuir a la satisfacción de una
determinada necesidad.

SALARIO

d. La cuantía de los pagos debe contar

con el criterio de racionalidad, el cual
podemos afirmar que es del 30% del
total del ingreso mensual.


SALARIO

e. La jurisprudencia de la Corte
Suprema de Justicia y Corte
Constitucional ha declarado que los
“PACTOS DE DESALARIZACIÓN SON
VALIDOS EN LA MEDIDA QUE NO
VERSEN SOBRE PAGOS CUYO
OBJETO SEA RETRIBUIR UN SERVICIO
PRESTADO”.

SALARIO

5. Los viáticos accidentales no constituyen

salario en ningún caso; los viáticos
permanentes, sólo constituyen salario los
pagos destinados a proporcionar al
trabajador manutención y alojamiento
6. El auxilio de transporte
7. Las propinas

LA IMPORTANCIA EN
DETERMINAR SI UN PAGO ES O
NO SALARIO
1. Liquidación del auxilio de cesantía, los
intereses sobre la cesantías y la prima
de servicios
2. Liquidación de vacaciones
3. Base para determinar el derecho o no, al
auxilio legal de transporte y a la dotación.

LA IMPORTANCIA EN
DETERMINAR SI UN PAGO ES O
NO SALARIO
4. Base para liquidar aportes al
Sistema General de Seguridad Social en
Salud, Pensiones y Riesgos
Profesionales.
5. Base para liquidar aportes
parafiscales SENA, ICBF y Caja de
Compensación Familiar.

SALARIO INTEGRAL
Es otra modalidad de salario en dinero. La
trajo también la Ley 50 de 1.990. Opera
para los trabajadores que devenguen más
de 10 salarios mínimos legales mensuales,
quienes podrán, de común acuerdo con el
empleador, pactar como remuneración del
trabajo un salario integral que además del
salario ordinario incluya el pago de todas
las prestaciones sociales, recargos por

trabajo nocturno, horas extras, dominicales
y festivos, pagos en especie, subsidios e
intereses, con excepción de las vacaciones
cuyo derecho se conserva.
El pacto del salario integral incluye la
posibilidad de que al trabajador se le hagan
pagos laborales adicionales por otros
conceptos, los cuales pueden tener o no

carácter salarial, tales como viáticos, primas
de antigüedad, salario en especie, etc.
En ningún caso el valor del salario integral
puede ser inferior a 10 salarios mínimos
legales más el factor prestacional de la
empresa, el cual, en todo caso, no puede ser
inferior al 30% de dicha cuantía.


La suma total convenida por concepto de
salario integral, será la base para
remunerar vacaciones y liquidar la
indemnización por despido injusto. Las
cotizaciones a la seguridad social se
liquidan con base en el 70% del salario
integral, de conformidad con la Ley 100/93
y sobre el 70% del salario integral, de
conformidad con lo establecido en la Ley
789/02.

DESCUENTOS DEL SALARIO
La ley prohíbe expresamente el descuento o

la compensación por alguno de los
siguientes conceptos:
a. El uso o arrendamiento de locales,
herramientas o útiles de trabajo.

b. Deudas del trabajador con el
empleador o sus socios, sus parientes o sus
representantes.

c. Indemnización por daños ocasionados a

los locales, máquinas, materias primas o
productos elaborados, o pérdidas o averías
de elementos de trabajo.
d. Avances o anticipos de salario.
e. Entrega de mercancías, provisión de

alimentos y precio de alojamiento.
DESCUENTOS PERMITIDOS
1. ORDEN LEGAL
a. Las multas
b. Retención en la fuente
c. Cuotas sindicales
d. Cuotas para el pago de préstamos

otorgados por cooperativas y el Banco
Popular
e. Seguridad social.
2. AUTORIZACIÓN DEL TRABAJADOR

El empleador no podrá efectuar retención o

deducción sin mandamiento judicial,
aunque exista orden escrita del trabajador
(artículo 149 C.S.T.) cuando se presente
alguna de las siguientes situaciones:
a. Se afecta el salario mínimo legal o
convencional

b. Se afecta la parte de salario declarada

inembargable por la ley
c. Cuando el total de la deuda supera el
monto del salario del trabajador en tres
meses
AUTORIZACION EXPRESA DEL
MINISTERIO DE PROTECCION SOCIAL

3. ORDEN JUDICIAL - EMBARGO DEL

SALARIO
El salario mínimo legal vigente en Colombia,
es inembargable.
Es embargable solamente la quinta parte
del salario que exceda el salario mínimo
legal o convencional.
EXCEPCION: Hasta el 50% Obligaciones
Alimenticias y Cooperativas

LIQUIDACIÓN DE HORAS
EXTRAS DIURNAS, NOCTURNAS Y
RECARGOS NOCTURNOS
La jornada de trabajo es el tiempo

convenido por las partes para que el
trabajador desempeñe su trabajo y, a falta
de esta, es la máxima legal:
8 HORAS DIARIAS – 48 HORAS SEMANA

EXCEPCIONES:
a. En las labores que sean especialmente
insalubres o peligrosas, el gobierno puede
ordenar la reducción de la jornada de
trabajo de acuerdo con dictámenes al
respecto.
b. Menores de edad

c. LA JORNADA DE 6 Y 36 HORAS A LA
SEMANA: El empleador y el trabajador
pueden acordar temporal o indefinidamente
la organización de turnos de trabajo
sucesivos, que permitan operar a la
empresa o secciones de la misma sin
solución de continuidad durante todos los
días de la semana, siempre y cuando el
respectivo turno no exceda de seis (6) horas
al día y treinta y seis (36) a la semana;

En este caso, no habrá lugar al recargo
nocturno ni al recargo por el trabajo en día
dominical o festivo, pero el trabajador
devengará siempre el salario
correspondiente a la hornada ordinaria de
trabajo (como si fueran 48 horas a la
semana), respetando el mínimo legal o
convencional.

d. LA JORNADA FLEXIBLE: El empleador y
el trabajador podrán acordar que la jornada
semanal de cuarenta y ocho (48) horas se
realice mediante jornadas diarias flexibles
de trabajo, distribuidas en máximo seis días
a la semana con un día de descanso
obligatorio, que podrá coincidir con el
domingo.

En este, el número de horas de trabajo
diario podrá repartirse de manera variable
durante la respectiva semana y podrá ser de
mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta
diez (10) horas diarias sin lugar a ningún
recargo por trabajo suplementario, cuando
el número de horas de trabajo no exceda el
promedio de cuarenta y ocho (48) horas
semanales dentro de la jornada ordinaria de
6 a.m. a 10 p.m. (Ley 789/02)

EXCLUIDOS JORNADA DE TRABAJO:
a. Los que desempeñan cargos de manejo,

dirección y confianza, como por ejemplo
los directores
b. Los que ejercitan actividades
discontinuas o intermitentes
c. Los de simple vigilancia, cuando residen
en el sitio de trabajo

TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO
TRABAJO DIURNO: 6:00 a.m. - 10:00 p.m.
TRABAJO NOCTURNO:10:00 p.m. 6:00 a.m.
HORA EXTRA: SUPERA LA JORNADA
ORDINARIA: DIURNA 0.25%
NOCTURNA 0.75%
RECARGO NOCTURNO: LA JORNADA
ORDINARIA RECAE EN EL TRABAJO
NOCTURNO 0.35%


DESCANSO REMUNERADO EN
DIAS DOMINGOS Y FESTIVOS
Los días domingos y festivos son de
descanso obligatorio, siempre y cuando el
trabajador haya laborado la semana
completa, o que si ha faltado lo haya hecho
por causa justificada.
Días laborables: De lunes a sábado
Los días de fiesta no interrumpen la
continuidad y se computan como si en ellos
se hubiera prestado el servicio.

DESCANSO REMUNERADO EN
DIAS DOMINGOS Y FESTIVOS

SUELDO: En él va incluido
JORNAL: Se liquida y paga
Liquidación domingo y festivo COMISIONES
y COMPENSACION VARIABLE

TRABAJO DOMINICAL Y
FESTIVO

El trabajo en domingo y festivos se

remunerará con un recargo del setenta y
cinco por ciento (75%) sobre el salario
ordinario en proporción a las horas
laboradas.


TRABAJO DOMINICAL Y
FESTIVO

•Si con el domingo coincide otro día de

descanso remunerado solo tendrá derecho
el trabajador, si trabaja, al recargo
establecido en el numeral anterior.

•Se exceptúa el caso de la jornada de treinta
y seis (36) horas semanales previstas en el
artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.

TRABAJO DOMINICAL Y
FESTIVO

•El trabajador podrá convenir con el

empleador su día de descanso obligatorio el
día sábado o domingo, que será reconocido
en todos sus aspectos como descanso
dominical obligatorio institucionalizado.

TRABAJO DOMINICAL Y
FESTIVO

•Se entiende que el trabajo dominical es

ocasional cuando el trabajador labora hasta
dos domingos durante el mes calendario y
habitual, cuando el trabajador labore tres o
más domingos durante el mes calendario.

TRABAJO EXCEPCIONAL U
OCASIONAL
- El recargo del 75% en proporción al

número de horas laboradas
- El pago en dinero del descanso no
disfrutado (100%), o el disfrute de un día de
descanso compensatorio igualmente
remunerado.
- Pago del domingo (100%) por haber
laborado la semana completa.
TRABAJO HABITUAL

1. El recargo del 75% en proporción al
número de horas laboradas
2. El pago en dinero del descanso no
disfrutado (100%)
3. El disfrute de un día de descanso
compensatorio igualmente remunerado
(100%).
4. Pago del domingo (100%) por haber
laborado la semana completa
INDEMNIZACION POR DESPIDO
SIN JUSTA CAUSA
En contratos a término indefinido

Contrato a Contratos por Trabajadores Trabajadores Trabajadores Trabajadores
CO NTRA TO S
CLASES DE
término fijo duración de con menos de con más de un con cinco años con diez o más
obra o labora un año de año y menos o más de diez años de
determinada servicios de cinco de años de servicios
continuos servicios servicios continuos
continuos continuos
Por el tiempo Por el término 45 días 45 días y 15 45 días y 20 45 días y 40

faltante al faltante para la más por año más por año más por año
término terminación de subsiguiente al subsiguiente la subsiguiente al
IN DEM NIZAC IÓ N
la obra o labor primero y primero y primero y

con 15 días proporcionalm proporcionalm proporcionalm
como mínimo ente por ente por ente por
fracción. La fracción. La fracción. La
fracción por fracción por fracción por
mes mes mes
subsiguiente al subsiguiente al subsiguiente al
primer año primer año primer año
equivale a equivale a equivale a
1.25 días. 1.6666 días 3.3333 días.
SIN JUSTA CAUSA

LEY 789/02:
1. 1o ENERO 1.991 TRABAJADORES CON
MAS DE 10 AÑOS: ACCION DE
REINTEGRO – 45 + 40
2. 27 DICIEMBRE 2002 MAS DE 10 AÑOS
45 + 40
3. 27 DICIEMBRE 2002 MENOS DE 10
AÑOS

SIN JUSTA CAUSA

a. MENOS 10 SMLV
30 + 20
b. MAS DE 10 SMLV
20 + 15

SALARIO BASE PARA LA LIQUIDACIÓN
DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
SIN JUSTA CAUSA
La indemnización debe liquidarse con todos
los factores constitutivos de salario.
Art. 253 CST: Salario Base Cesantía:
Último salario
Variación últimos 3 meses o salario
variables, promedio de lo devengado en los
12 últimos meses o en todo el tiempo si el
tiempo de servicio fuere menor de año.

LIQUIDACION PRESTACIONES
SOCIALES
SISTEMAS:
a) Régimen de retroactividad - Sistema

tradicional y
b) Liquidación anual y definitiva, Ley 50/90.

Esta prestación corresponde a un mes de
salario por cada año de servicios prestados y
proporcionalmente por fracción.


Pérdida del derecho –

1.Todo acto delictuoso cometido contra su
empleador sus parientes dentro del
segundo grado de consanguinidad y
primera de afinidad, o el personal directivo
de la empresa.


2. Todo daño material grave causado
intencionalmente los edificios, obras,
maquinarias y materias primas,
instrumentos y demás objetos
relacionados con el trabajo y,
3.Cuando el trabajador haya revelado los

secretos técnicos a comerciales o dé a
conocer asuntos reservados, con perjuicio
grave para la empresa.

SALARIO BASE (ART. 253 CST).-
“Para liquidar el auxilio de cesantía se
toma como base el último salario
mensual devengado por el trabajador,
siempre que no haya tenido variación
en los últimos tres meses. En el caso
contrario, y en el de los salarios
variables, se tomará como base
promedio de lo devengado en el último
año, de servicios o en todo el tiempo
servido si fuere menor de un año”.

EL SISTEMA TRADICIONAL.- El cual
se aplica a los trabajadores antiguos
vinculados a una misma empresa antes
del 1º de enero de 1 .991, y que
voluntariamente no se hayan acogido al
nueva sistema. Este sistema se
caracteriza par la retroactividad.

CESANTIAS = SALARIO BASE * No.
DIAS A LIQUDIAR/ 360


B. NUEVO REGIMEN – LEY 50/90:

Sistema que se aplica obligatoriamente
a los trabajadores que se hayan
vinculado a una empresa a partir del lo.
de enero de 1.991 y aquellos que
voluntariamente y por escrito, se hallan
acogido a este sistema. Este sistema se
caracteriza por que no existe la
retroactividad, sino se liquida
anualmente la cesantía para ser
consignada al fondo de pensiones
elegido por el trabajador.
• LIQUIDACION A 31 DE DICIEMBRE
• CONSIGNACION FONDO ANTES DEL
15 DE FEBRERO
• FONDO ELEGIDO TRABAJADOR
• INCUMPLIMIENTO: INDEMNZIACION
MORATORIA A CARGO DEL
EMPLEADOR
• ENTREGA CESANTIAS A LA
TERMINACION DEL CONTRATO
• AVISO AL FONDO SOBRE LA
TERMIANCION

RETIRO TOTAL O PARCIAL DE LAS
SUMAS ABONADAS EN LOS FONDOS
DE CESANTÍA Y EN CABEZA DEL
EMPLEADOR

1. Con carácter definitivo, a la
terminación del contrato de trabajo por
cualquier causa.
2. Con carácter parcial, pero definitivo,

por prestación del servicio militar y
eventualmente, en los casos de
sustitución patronal.
3. Con carácter parcial, pero como
simple anticipo, para adquirir,
construir, mejorar o liberar bienes
raíces destinados a la vivienda del
trabajador, previa autorización ante el
Ministerio de Protección Social
4. Con carácter parcial, para financiar las

matrículas del trabajador, su cónyuge,
compañero o compañera permanente y
sus hijos, en entidades de educación
superior reconocidas por el Estado.
INTERESES SOBRE LA CESANTÍA

• SOBRE LAS CESANTIAS
ACUMULADAS A 31 DE DICIEMBRE
• LIQUDIACION A 31 DICIEMBRE
• PAGO MES DE ENERO
• PAGO TOTAL A LA TERMIANCION DEL
CONTRATO
• PAGO PARCIAL CON EL ANTICIPO DE
CESANTIAS
• SANCION POR NOPAGO: PAGO DOBLE
• INTERESES = Valor Cesantía x No.

días a Liquidar x 12% / 360 días

3. PRIMA DE SERVICIOS

• PRESTACION SOCIAL A CARGO DE
TODOS LOS EMPLEADORES
• DERECHO DE TODOS LOS
TRABAJADORES, EXCEPCION
SERVICIO DOMESTICO
• PAGO PROPORCIONAL AL TIEMPO
SERVIDO
• PAGO INDEPENDIENTEMENTE DE LA
CAUSA DEL DESPIDO
• SENTENCIAS C.C. 4131 Y 4171 ENERO
28 DE 2003

3. PRIMA DE SERVICIOS

SALARIO BASE.- Es el promedio de lo
devengado en el respectivo semestre ó
en todo el lapso trabajado durante el
respectivo semestre.
Se le suma el auxilio de transporte si el

trabajador tiene derecho a él.

4. CALZADO Y VESTIDO DE
LABOR.-

• PRESTACION SOCIAL
• A CARGO DE TODOS LOS
EMPLEADORES
• A FAVOR DE TODOS LOS
TRABAJADORES QUE DEVENGUEN
HASTA 2 SMLV ($716.000)
• UN PAR DE ZAPATOS Y UN VESTIDO
DE LABOR
• 30 ABRIL, 30 AGOSTO Y 30
DICIEMBRE

4. CALZADO Y VESTIDO DE
LABOR.-

• NO COMPENSACION EN DINERO
• RENUNCIA DOTACION TRABAJADOR
ANTE MINPROTECCION POR NO USO
• SANCION DISCIPLINARIA
• NO ENTREGA DOTACION:
MINPROTECCION
• NO HAY INDEMNZIACION
MORATORIA, INDEMNIZACION POR
DAÑO EMERGENTE Y LUCRO
CESANTE

5. VACACIONES

• NO CONSTITUYEN UNA PRESTACION
SOCIAL
• DESCANSO REMUNERADO
EQUIVALENTE A 15 DIAS HABILES DE
SALARIO POR CADA AÑO DE
SERVICIOS PRESTADOS
• EXCEPCIONES DE LEY
(TRABAJADORES DE RAYOS X)
• SABADO: DIA HABIL – INHABIL

5. VACACIONES

• NO CONSTITUYEN FACTOR SALARIAL
• BASE PARA LIQUIDAR APORTES A LA
SEGURIDAD SOCIAL (DISFRUTADAS)
• BASE PARA LIQUIDAR APORTES
PARAFISCALES (DISFRUTADAS Y
COMPENSADAS)

ÉPOCA DE VACACIONES
• EPOCA DEL DESCANSO SEÑALADA

POR EL EMPLEADOR
• MINIMO 15 DIAS ANTES
• A SOLICITUD DEL TRABAJADOR
• NO AFECTAR EL TRABAJO
• INTERRUPCION DEL DESCANSO POR
RAZONES DEL SERVICIO
• SE CONSERVA EL DERECHO AL
FUTURO DISFRUTE
• OBLIGACION REGISTRO DE
VACACIONES

VACACIONES COLECTIVAS.-
• PERMITIDAS
• CON EL SALARIO QUE ESTA
DEVENGANDO EL TRABAJADOR
• NO HAY DESCUENTO DE
VACACIONES A LA TERMIANCION DEL
CONTRATO
• AL CUMPLIMIENTO DEL AÑO NO
PUEDE HABER REAJUSTE

SALARIO BASE
• DISFRUTE: EL ULTIMO SALARIO

DEVENGADO POR EL TRABAJADOR,
SIN INCLUIR HORAS EXTRAS NI
RECARGO POR TRABAJO DOMINICAL
Y FESTIVO
• SALARIO VARIABLE: PROMEDIO 12
ULTIMOS MESES O TODO EL TIEMPO
TRABAJADO SI FUERE INFERIOR
• NO SE INCLUYE EL AUXILIO DE
TRANSPORTE

SALARIO BASE
• COMPENSACION POR TERMIANCION

DEL CONTRATO: EL ULTIMO SALARIO
DEVENGADO POR EL TRABAJADOR,
INCLUYENDO HORAS EXTRASY
RECARGOS POR TRABAJO
DOMINICAL Y FESTIVO
• SALARIO VARIABLE: PROMEDIO 12
ULTIMOS MESES O TODO EL TIEMPO
TRABAJADO SI FUERE INFERIOR
• NO SE INCLUYE EL AUXILIO DE
TRANSPORTE

COMPENSACIÓN EN DINERO.-
• NECESIDAD DEL DESCANSO

• PROHIBICION DE COMPENSAR
• EXCEPCIONES:
• AUTORIZACION MINPROTECCION
HASTA LA MITAD DE LAS CAUSADAS
• A LA TERMIANCION DEL CONTRATO
DE TRABAJO
• SENTENCIA C.C. C-019-2004
PROPORCIONALMENTE AL TIEMPO
SERVIDO

ACUMULACIÓN DE VACACIONES
• MINIMO EL TRABAJADOR DEBE

GOZAR DE 6 DIAS HABILES
CONTINUOS DE VACACIONES QUE NO
SON ACUMULABLES
• SE ACUMULAN 9 HASTA POR 2 AÑOS
Y HASTA POR 4 AÑOS PARA
TRABAJADORES DE TECNICOS,
DIRECCION, EXTRANJEROS

6. EL AUXILIO DE TRANSPORTE

• NO ES PRESTACION SOCIAL
• NO ES SALARIO
• SE TIENE EN CUENTA PARA LA
LIQUDIACION DE CESANTIAS E
INTERESES SOBRE LA CESANTIA
• OBLIGACION A CARGO DE TODOS
LOS EMPLEADORES
• A FAVOR DE LOS TRABAJADORES
QUE DEVENGUEN HASTA 2 SMLV
($716.000)

6. EL AUXILIO DE TRANSPORTE

• EXCEPCIONES: RESIDEN EN EL SITIO
DEL TRABAJO O LA EMPRESA LES
SUMINSITRA EL TRANSPORTE
• DERECHO PARA TRABAJADORES CON
JORNADA INCOMPLETA, MEDIO
TIEMPO O POR HORAS POR LOS DIAS
TRABAJADOS

LIQUIDACIÓN DE APORTES AL
SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD
SOCIAL


SALARIO BASE DE COTIZACION PARA EL
SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL EN
SALUD, PENSIONES Y RIESGOS
PROFESIONALES
1. Trabajadores dependientes del sector

privado: Vinculados mediante contrato de
trabajo

- El salario base para liquidar los aportes
al sistema general de seguridad social
es el salario devengado en el mes, de
conformidad con lo establecido en los
artículos 127 y 128 del CST.

- En el caso de los trabajadores con
salario integral, será el 70% del salario

- La cotización mínima corresponde a 1
smlv ($358.000) incluyendo
trabajadores que devenguen menos del
salario mínimo (medio tiempo) y los
empleados del servicio doméstico.


- La cotización máxima corresponde a 25
smlv ($8.950.000), tanto en el sector
público como en el privado.
- El salario base de cotización es igual

para todos los trabajadores
dependientes, con la excepción para el
riesgo de pensiones de los periodistas,
cuya cotización será más un 0.5% del
salario mensual, con cargo a l
empleador.


- El artículo 17 de la ley 344 de 1.996,
dejó claramente establecido el salario
base para la liquidación de los aportes
parafiscales y de seguridad social, así:
“Por efecto de lo dispuesto en el articulo
128 del C.S.T., modificado por el
articulo 15 de la ley 50 de 1.990, se
entiende que los acuerdos entre los
empleadores y trabajadores sobre los
pagos que no constituyen salario y los

- La base de cotización para
trabajadores con jornada laboral
inferior a la máxima legal, se deberá
completar por el empleador y el
trabajador en las proporciones
correspondientes, el aporte en el monto
faltante para que la cotización sea igual
al 12% de un salario mínimo legal
mensual. Incluye el servicio doméstico.


pagos que por auxilio de transporte no
hacen parte de la base para liquidar los
aportes con destino al SENA, ICBF,
ESAP, régimen del subsidio familiar y
contribuciones a la seguridad social
establecidas por la ley 100 de 1.993.

- Cotización durante la incapacidad,
maternidad y vacaciones remuneradas:
El empleador deberá efectuar los
aportes durante la licencia; el IBC será
igual al valor de la incapacidad y, el
75% estará a cargo del empleador y, el
25% a cargo del trabajador.


- Para el caso de las vacaciones y
permisos remuneradas el pago de los
aportes se hace sobre el último salario
base de cotización reportado con
anterioridad a la fecha en que el
trabajador hubiere iniciado el disfrute
de las respectivas vacaciones o
permisos.

- En los periodos de suspensión del
contrato de trabajo, de conformidad con
lo establecido en el artículo 51 del C.S.
del T., no habrá lugar al pago de
aportes a salud por parte del
trabajador, pero sí, de los
correspondientes al empleador (8%) y se
efectuarán con base en el último salario
base reportado con anterioridad a la
suspensión del contrato.

En pensiones estarán a cargo 100% del
empleador. No se harán aportes para
riesgos profesionales, pero se debe
reportar la novedad de suspensión.

- Hay lugar a efectuar aportes al
sistema general de seguridad social
durante el periodo de vacaciones
disfrutadas con excepción de riesgos
profesionales.

En ningún caso se aportará al sistema
por concepto de vacaciones
compensadas, esto es, vacaciones
pagadas en dinero por no haberlas
disfrutado al momento de la
terminación del contrato de trabajo.

2. Trabajadores dependientes del
sector publico:

La Ley 4/92 de acuerdo con los factores
salariales que determine el gobierno
para cada sector. Se expidió el Decreto
691/94 y el Decreto reglamentario
1158/94. Se suprimen las tablas de
categorías de aportes establecidas y se
indica que el salario mensual base para
cotizar será:

- Asignación básica mensual
- Gastos de representación
- Prima técnica cuando sea factor de
salario
- Prima ascensorial
- Prima de antigüedad
- Prima de capacitación, todas cuando
sean factor de salario
- Remuneración del trabajo en días
domingo y festivos
- Trabajo suplementario o de horas extras
realizado en la jornada nocturna
- Bonificación por servicios prestados

3. Trabajadores independientes:
De acuerdo con la Ley 100/93, los

trabajadores independientes deberán
cotizar al sistema de salud sobre los
ingresos que declaren a la
administradora y serán responsables
del total de la cotización. Ellos
cotizarán sobre el mayor valor que
resulte entre la base que arroje el
sistema de presunción de ingresos y su
ingreso real.

- El IBC. Se entiende por ingreso

real, el equivalente al 35% del promedio
mensual de los ingresos totales
recibidos durante el año anterior o
cuando esto no sea posible sobre la
suma que éste haya recibido durante la
fracción de año correspondiente. Para
salud, se debe cotizar como mínimo
sobre dos salarios mínimos legales
vigentes.

El afiliado deberá actualizar dicha

información, cuando se produzcan
cambios significativos en sus ingresos,
es decir en más del 20%, respecto de su
declaración inicial y, en todo caso, por
lo menos una vez al año dentro de los
dos primeros meses.


En materia de aportes al sistema de

pensiones, la cotización debe guardar
relación con el ingreso efectivamente
recibido sin ser inferior al salario
mínimo legal mensual. Esa obligación
dura durante la vigencia del contrato,
por periodos anticipados y hay
desafiliación automática por mora de
dos periodos.

Por una parte el decreto 510 de 2003

entiende por ingresos percibidos, el
neto después de deducir los costos
generados en la ejecución de la
actividad contratada según el artículo
107 del Estatuto Tributario, haciendo
que las bases paga el pago de
cotizaciones en salud y pensiones sean
diferentes, pero la Ley 797/03 impone
la obligación de aportar para pensiones
sobre la misma base para el aporte a
salud.

En cuanto al sistema de riesgos

profesionales, la afiliación es
voluntaria. El contratante es la persona
quien debe afiliar al independiente a la
ARP. Debe demostrarse la afiliación
previa a salud y pensiones, pero la
deducción y pago del aporte
corresponde al contratante según su
clase de riesgo.

La base es el ingreso real sin los gastos

de la actividad en proporcionalidad,
causalidad y necesidad (base para
pensiones), con una presunción del
40% de los ingresos en factor de costos
(base para salud), y no puede ser
inferior a 2 ni superior a 25 salarios
mínimos.


Cuando el trabajador perciba salario de

dos o más empleadores, o ingresos
como trabajador independiente o por
prestación de servicios como
contratista, en un mismo periodo de
tiempo, las cotizaciones
correspondientes serán efectuadas en
forma proporcional al salario, o ingreso
devengado de cada uno de ellos, y éstas
se acumularán hasta el tope máximo
permitido.

Para estos efectos, será necesario que

las cotizaciones al sistema de salud se
hagan sobre la misma base.

MONTOS DE COTIZACIÓN
PENSIONES
La tasa de cotización continuará en el

14.5% del ingreso base de cotización.
10.875% a cargo del empleador y
3.625% a cargo del trabajador

A partir del 1 de Enero del año 2005 la
cotización se incrementará en medio
por ciento (0.5%) y otro medio punto
(0.5%) en el año 2006.

PENSIONES
A partir del 1° de Enero del año 2008,

el Gobierno Nacional podrá incrementar
en un (1%) punto adicional la cotización
por una sola vez, siempre y cuando el
crecimiento del producto interno bruto
sea igual o superior al 4% en promedio
durante los dos (2) años anteriores.

PENSIONES
Los afiliados que tengan un ingreso

mensual igual o superior a cuatro (4)
salarios mínimos mensuales legales
vigentes, tendrán a su cargo un aporte
adicional de un uno por ciento (1%)
sobre el ingreso base de cotización,
destinado al fondo de solidaridad
pensional, de conformidad con lo
previsto en la presente ley en los
artículos 25 y siguientes de la ley 100
de 1993.

PENSIONES
• De 16 a 17 SMLV 0.2%
• De17 a 18 SMLV 0.4%
• De18 a 19 SMLV 0.6%
• De19 a 20 SMLV 0.8%
• SUPERIORES a 20 SMLV 1% destinado
exclusivamente a la subcuenta de
subsistencia, del Fondo de Solidaridad
Pensional

SALUD
El monto de la cotización para la

afiliación familiar en el sistema de
salud, será del 12% del IBC, en el cual,
se incluye el punto de solidaridad. Las
dos terceras partes están a cargo del
empleador (8%) y la tercera parte
restante, a cargo del trabajador (1%).

RIESGOS PROFESIONALES
Las tarifas fijadas para cada empresa

no son definitivas y se determinan de
acuerdo con la actividad económica, el
índice de lesiones incapacitantes de
cada empresa y, con el cumplimiento de
las políticas y la ejecución de los
programas sobre salud ocupacional,
determinados por la ARP
correspondiente.

Clase Valor Valor Valor
De Inicial Máximo
I 0.348 0.522 0.696

II 0.435 1.044 1.653
III 0.783 2.436 4.089
IV 1.740 4.350 6.960
V 3.219 6.960 8.700

PLAZO PARA EL PAGO DE APORTES
AL SISTEMA DE SEGURIDAD
SOCIAL

Los grandes aportantes efectuarán el pago
correspondiente y entregarán la declaración
de autoliquidación de aportes, en los sitios
determinados por las entidades
administradoras, dentro del mes calendario
siguiente a cada periodo laborado y a más
tardar en las siguientes fechas:

Grandes aportantes
Último dígito del NIT o C.C.
(No incluye dígito de verificación) Vencimiento

1, 2 y 3 4º día hábil
7, 8, 9 y 10 6º día hábil

Grandes aportantes

(No incluye dígito de verificación) Vencimiento

7, 8, 9 y 10 8º día hábil

PE
QUEÑOS APORTANTES

(No incluye dígito de verificación)
Vencimiento
1y2 4º día hábil
3y4 5º día hábil
5y6 6º día hábil
l
7y8 7º día hábil
9y0 8º día hábi
LIQUIDACIÓN APORTES PARAFISCALES

1. APORTES CAJA DE COMPENSACIÓN
FAMILIAR.

•OBLIGACION DE TODOS LOS
EMPLEADORES
•AFILIACION A TODOS LOS TRABAJADORES
A PARTIR DEL CONTRATO DE TRABAJO
•EL TRABAJADOR DEBE AFILIAR A SU
GRUPO FAMILIAR
•REGLAMENTADO LEY 21 DE 1.982, LEY 789
DE 2002 Y DR. 1769 de 2.003
•APORTE POR 4% SOBRE LA NOMINA:
SALARIO Y VACACIONES

•BENEFICIOS PARA LOS AFILIADOS:
* Subsidio familiar en dinero.
* Salud.
* Programas de nutrición y
mercadeo de
productos
alimenticios.
* Educación integral y continúa,
capacitación y servicios de
biblioteca Vivienda.
* Crédito de fomento para industrias
familiares.
* Recreación social, y
* Mercadeo de productos

•CONSIGANCION DENTRO DE LOS 10
PRIMEROS DIAS DEL MES
•PAGO APORTES AL SENA (2%) E ICBF (3%)
•EL NO PAGO CONLLEVA A LA SUSPENSION

DE LA CALIDAD DE AFILIADO Y NO RECIBO
EL SUBSIDIO FAMILIAR
•LA REINCIDENCIA EN SU MORA PUEDE

PERDER LA CALIDAD DE AFILIADO

El SENA es un establecimiento adscrito al

Ministerio de Protección Social, encargado de
ejecutar las políticas gubernamentales sobre
promoción y formación profesional de los
recursos humanos. Las principales funciones
son las de formar a los trabajadores en
diversas actividades económicas y mantener el
sistema nacional de aprendizaje para aumentar
la productividad nacional y promover la
expansión y el desarrollo económico y social del
país.

APORTES AL SENA

Están obligados a aportar al SENA todos
los trabajadores que ocupen uno a más
trabajadores permanentes. El aporte se hace a
través de la caja de compensación y
corresponde al 2 % del salario y de las
vacaciones.


APORTES AL SENA

Para que la administración de impuestos
acepte la deducción por concepto de salarios
en la declaración de renta, el empleador debe
acreditar que ha contribuido oportunamente y
que ha satisfecho la cuota de aprendizaje. La
mora ocasiona la retención del paz y salvo con
el consiguiente desconocimiento fiscal por la
deducción del pago de salarios.

APORTES AL ICBF

El ICBF es un establecimiento público
adscrito al Ministerio de la protección Social
que tiene como función fortalecer a la familia y
proteger al menor de edad. Todos los
empleadores deben aportar al ICBF el 3% de
los salarios de los trabajadores y de las
vacaciones correspondientes a través de la caja
de compensación a la cual se halla afiliado el
empleador.

APORTES AL ICBF

Los aportes efectuados por los
empleadores son deducibles del impuesto sobre
la renta previa certificación de pago expedida
por el ICBF

Finalmente, todos los empleadores están
en la obligación de efectuar los aportes
parafiscales en los términos antes expresados,
teniendo como base el salario del trabajador y
las vacaciones, tanto las disfrutadas como las
compensadas (Consejo de Estado, 4 de
diciembre de 2003).

APORTES AL ICBF

LEY 344 DE 1.996. Articulo 17.”Por
efecto de lo dispuesto en el artículo 128 del
Código Sustantivo del Trabajo, modificado por
el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, se entiende
que los acuerdos entre empleadores y
trabajadores sobre los pagos que no
constituyen salario y los pagos por auxilio de
transporte no hacen parte de la base para

APORTES AL ICBF

liquidar los aportes con destino al Servicio
Nacional de Aprendizaje, SENA, Instituto
Colombiano de Bienestar Familiar, ICBF,
Escuela Superior de Administración Pública,
ESAP, Régimen del Subsidio Familiar y
contribuciones a la seguridad social
establecidas por la Ley 100 de 1993.


APORTES AL ICBF

Las Entidades Públicas que vienen
atendiendo en forma directa y por convención
colectiva el pago del subsidio familiar, podrán
seguirlo haciendo de esa forma, sin que sea
obligatorio hacerlo a través de una Caja de
Compensación Familiar.

En los términos del presente artículo se
entiende cumplida por las Entidades Públicas
aquí mencionadas la obligación prevista en el
artículo 15 de la Ley 21 de 1982”


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Fuente: María Lucía Barrera Tavera

Según el artículo 22 del Código Sustantivo

Fuente: María Lucía Barrera Tavera

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3. Un salario como retribución del servicio.

Fuente: María Lucía Barrera Tavera

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1. Las prestaciones sociales señaladas en

Fuente: María Lucía Barrera Tavera

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2. Lo que recibe el trabajador en dinero o en

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3. Las sumas que ocasionalmente y por

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4. Los beneficios o auxilios habituales u

Para que estos pactos de exclusión

c. Que los beneficios o auxilios atienda

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No puede ser desalarizado, lo que

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d. La cuantía de los pagos debe contar

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5. Los viáticos accidentales no constituyen

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La ley prohíbe expresamente el descuento o

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c. Indemnización por daños ocasionados a

d. Avances o anticipos de salario.

e. Entrega de mercancías, provisión de

d. Cuotas para el pago de préstamos

2. AUTORIZACIÓN DEL TRABAJADOR

El empleador no podrá efectuar retención o

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b. Se afecta la parte de salario declarada

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3. ORDEN JUDICIAL - EMBARGO DEL

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La jornada de trabajo es el tiempo

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a. Los que desempeñan cargos de manejo,

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El trabajo en domingo y festivos se

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•Si con el domingo coincide otro día de

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•El trabajador podrá convenir con el

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