Competencia: ORIENTAR EL TALENTO HUMANO APLICANDO LA

LEGISLACIÓN LABORAL VIGENTE.

Resultados de Aprendizaje Alcanzar: Implementar estrategias para la

vinculación y administración del talento humano de la empresa de
acuerdo con la legislación laboral vigente y práctica de manejo,
desarrollo y bienestar de personal
SELECCIÓN DE PERSONAL
PRESELECCION
Cuando hablamos de proceso de preselección
de personal nos estamos refiriendo al punto de
partida con el que iniciamos el recorrido de
encontrar a los candidatos y futuros postulantes
a cubrir un determinado puesto de trabajo o
función.

Para poder elaborar un proceso de selección de

personal, aparte de darle importancia a la
preselección de candidatos hay que tener en
cuenta otras fases que también van a marcar un
antes y un después a la hora de elegir personal.
 Requisición de personal
Detectar las necesidades que precisa la
empresa.
Debemos tener claro cuáles son las
necesidades de la empresa y que tipo de
personal necesitamos.

La requisición de personal es la
solicitud que realiza un área de la
Empresa para cubrir alguna vacante
disponible y que considera los
requerimientos personales, escolares,
laborales y de experiencia del
candidato, así como las características
del puesto
El formato debe contener la siguiente informacion:

Descripción de la Vacante
Lugar donde se ofrece
Cargo
Área del cargo
Nivel del cargo
Competencias y Habilidades
Horario
Tipo de contrato.
Tipo de candidato requerido (Profesional, Tecnólogo, técnico)
Salario
Experiencia laboral
Nivel académico requerido
Requisitos
Medios de recepción de hoja de vida
Limite Aplicación
Revisión / creación del Perfil del cargo.

Los procesos basados en competencias transmiten saberes y destrezas

manuales, contemplan aspectos culturales, sociales, actitudinales que tienen
relación con la capacidad de las personas; ser compete no es solo tener
conocimiento y saber transferiros; sino también el aspecto de actitudes y valores
que se pone en práctica en el proceso de la formación y del desempeño laboral
en el desarrollo del trabajo en equipo.

la revisión y la creación de los perfiles de cargo basado en competencias ha

diseñado un instrumento donde reúne una serie de conocimientos, habilidades y
cualidades para desempeñar con eficacia en un puesto. Esto permite identificar
y difundir en que consiste el trabajo de cada persona y que se espera de ella
dentro de la organización; permitiendo así captar a los candidatos más idóneos
para el cargo
 Dar comienzo al proceso de reclutamiento.
Una vez que tengamos definidas cuales son las necesidades del puesto
que queremos cubrir, tenemos que publicar la oferta en los medios que
consideremos más activos y por lo tanto a través de los cuales vamos a
recibir un número más elevado de candidatos.
Reclutamiento Interno Reclutamiento Externo

la primera fuente de exploración para cubrir las Cuando en nuestra empresa no

vacantes es la misma empresa, considerando la
promoción y el ascenso como elemento
motivador y generador de confianza. Se debe
realizar mediante la auto postulación
direccionada por la Dirección de Gestión
Humana; como requisito principal es cumpla con
el perfil; Buscando así la reducción de gastos en
el proceso de selección y brindando la
oportunidad de crecimiento a un cliente interno,
ascenso.
se cubre la vacante con el
personal vinculado, se procede al
reclutamiento externo,
colocando los avisos de la
vacante por diversos medios
como: periódicos, sitios web,
entre otros canales
 Mecanismos de publicación de vacantes.
Recepción de candidaturas. Tras publicar nuestra oferta, debemos de tener en
cuenta donde la hemos hecho visible, ya que podemos estar esperando a que
nos lleguen los curriculums, si hemos optado por el método tradicional o, en
cambio, si hemos decidido utilizar los métodos más novedosos, tendrá que ser
el recruiter el que vaya tras el candidato.

Para el Reclutamiento Externo

Para el Reclutamiento Interno
se utilizar los siguiente mecanismos
• Cartelera
• Intranet
• Correo electrónico a posibles
candidatos
se utilizar los siguiente mecanismos
• Banco de hojas de vida, producto de H de V,
que llegan
• Página Web y Sitios Web
• Periodico
• Contactos con agremiaciones
• Agencias de empleo
• Firmas asesoras especializadas
Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.

El proceso de Selección tiene como objetivo garantizar el ingreso de personal

idóneo, el ascenso y transferencia de los colaboradores con base en el mérito
mediante procedimientos que permitan la participación en igualdad de condiciones
de quienes demuestre poseer los requisitos para desempeñar las vacantes objeto de
concurso. Presenta un conjunto de técnicas como principal estrategia para la
determinación de las competencias de los aspirantes, con el fin de seleccionar la
persona con mayores probabilidades de ajuste al cargo y a la organización. Basado
en tres principios: conocimiento – competencia – motivación.

En este momento se pretende constatar la hoja de vida del postulante con el perfil
del cargo. A partir de esta revisión se anotan sugerencias e información que pueda
ser de utilidad y se procede a la calificación inicial, tomando en cuenta los aspectos
estructurales y funcionales. Esta revisión comprende el nivel formal, el análisis de
fondo y la coherencia.
Proceso de preselección de personal

Esta es una de las fases más

importantes dentro de un
proceso de reclutamiento, ya
que se va hacer la primera
distinción entre los
candidatos que
aparentemente cumplen con
las necesidades que
queremos cubrir y los que
no.

Preseleccionaremos a todos
aquellos candidatos que de
forma inicial encajen con el
perfil que nuestro negocio
necesita.
Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE

• Listas de chequeo
• Formatos de verificación de referencias laborales,
personales
• Informe personal detallado del proceso
• Banco de hojas de vida (Creación bases de datos de
candidatos.
• Interno
• Externo
Entrevista y prueba.

Tras el proceso de preselección de personal, debemos llevar a cabo una

entrevista, la cual podemos elaborar de forma presencial o si por el contrario
prefieres optar por la novedad, podrás realizar una videoentrevista.

Es importante que en este paso podamos conocer a nuestro candidato y tener la

primera toma de contacto con él para que podamos tomar una decisión de
forma clara y acertada.

El realizar una prueba a nuestros candidatos no va a desvelar si esa persona es

apta o no para desempeñar las funciones que necesitamos para cubrir el puesto
de trabajo que ofertamos.
Tipos de Prueba
• Competencias Básicas
• Competencias Comportamentales
• Valoración de Antecedentes

Pruebas Escritas sobre competencias básicas, está

destinada a evaluar y evidencias lo que debe estar en
capacidad de hacer el empleado para ejercer con eficiencia
y eficacia el propósito principal, funciones y
responsabilidades del empleo.

Prueba de competencias comportamentales,

será evaluada a través de la valoración de
elementos y atributos de la competencia,
conforme a las competencias
comportamentales comunes.
Proceso de valoración y decisión.

No todos los candidatos son iguales,

ni tienen los mismos perfiles. Por
ello, tras haberles entrevistado
debemos valorar cual nos interesa
más y cual creemos que va a encajar
mejor con el perfil de nuestra
empresa.

Una vez que lo tengamos decidido

procederemos a la ¡¡contratación e
incorporación de este nuevo
candidato a tu plantilla!!