CURSO

AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS

SEMESTRE ACADÉMICO 2020 - II

PROFESOR: Mg. JOSÉ LUIS SÁNCHEZ PONTE

Prof. Mg. José Luis Sánchez Ponte

 UNIDAD 2
INDICADORES ECONÓMICOS FINANCIEROS SOBRE LOS
RECURSOS HUMANOS
SEMANA 05
Medición de la productividad del personal desde la óptica de la gestión de
recursos humanos.

Prof. Mg. José Luis Sánchez Ponte

 Objetivos De Aprendizaje

 Presentar herramientas para la medición de la productividad del

personal alineado con la estrategia de la empresa
 Explicar los indicadores económicos financieros sobre los recursos
humanos
 Analizar indicadores de recursos humanos relacionados para el
desarrollo organizacional.

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PRIMERA SESIÓN

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 MEDICIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD DEL PERSONAL
DESDE LA ÓPTICA DE LA GESTION DE RH

El rol estratégico de los Indicadores se logra midiendo y gestionando los programas

de mejora en recursos humanos y por ende generar mayor valor en los procesos de
la organización.

El análisis de las cifras que miden la gestión del recurso humano tiene una relación
directa con los objetivos estratégicos de las empresas.

El Retorno sobre la Inversión (Beneficio / Costo) de los programas de recursos

humanos debe ser siempre mayor a 1, lo que implica en términos de dinero que por
cada unidad monetaria invertida exista un factor multiplicador sobre la utilidad de la
organización.

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MEDICION DE LA PRODUCTIVIDAD DEL PERSONAL
DESDE LA ÓPTICA DE LA GESTION DE RH

LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS SE VINCULAN EN UNA CADENA DE

RELACIONES DE MEJORA “CAUSA-EFECTO”.

Por ejemplo:

Un programa de mejora en capacitación (causa) genera una mayor productividad

(efecto).

Una mayor productividad (causa), genera éxito en la satisfacción de los clientes

(efecto).

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CUADRO DE MANDO INTEGRAL (BALANCED SCORECARD)

Proporciona a los ejecutivos un amplio marco que

Balanced traduce la visión y la estrategia de una empresa, en un
conjunto coherente de indicadores de actuación.
Scorecard
 CUADRO DE MANDO INTEGRAL (BALANCED SCORECARD)

Contiene las mediciones de las

Balanced Scorecard:
Es un sistema de comunicación,
información y formación
estratégica.
capacidades de la empresa que tienen
mayor impacto en sus resultados en el
mercado o financieros
Permite realizar análisis de la relación
causa – efecto entre los indicadores de
resultados clave y actuar sobre ellos
para modificar o producir nuevos
efectos deseados

Responde a las preguntas

¿Mi estrategia es “capaz”?
¿Qué capacidades (procesos / personas) debo desarrollar?
¿Cómo puedo desplegar, “poner en marcha” mi estrategia?
¿Cómo puedo alinear toda la organización hacia los objetivos?
CUADRO DE MANDO INTEGRAL (BALANCED SCORECARD)
Prof. Mg. José Luis Sánchez Ponte
BALANCE EN INTENCIONALIDAD Y MEDICIÓN
Finanzas

Indicadores
“Para tener éxito

Iniciativas
Objetivos
financieramente”,
¿Cómo debemos

Metas
aparecer ante nuestros
accionistas?”

Clientes Procesos
Visiónyy
Visión

Indicadores
Indicadores
“Para satisfacer a

Iniciativas
Estrategia

Iniciativas
“Para alcanzar nuestra

Objetivos
visión, ¿Cómo Objetivos Estrategia nuestros accionistas y
clientes, ¿En qué

Metas
debemos aparecer

Metas
ante nuestros procesos del negocio
clientes?” debemos sobresalir?”

Aprendizaje

Indicadores

Iniciativas
“Para alcanzar nuestra

Objetivos
visión, ¿Cómo mantener

Metas
nuestra capacidad de
cambios y mejoras?”

Perspectivas, Objetivos, Indicadores, Metas e Iniciativas: Parámetros básicos del

Modelo BSC.
 OBJETIVO ESTRA TÉGICO INDICADORES
PERSPECTIVA FINANCIERA
Mej or ar Rentabilidad Beneficio Neto
Margen Operacional


Mej or ar Eficienc ia Cost / Income

Gastos Generales
PERSPECTIVA MERCA DO CL IENTES
Aument ar l a vin culació n e % clientes vinculados
int ermediació n d e % clientes básicos con transacciones
tr an sac cion es f inancier as Antigüedad promedio
Participación de mercado en clientes
Ser pr imero s en n º de client es Personas
y neg ocio en seg ment o Participación de mercado en volúmenes
per so nas 
Personas
Participación de mercado en clientes
Ser pr imero s en n º de client es Microempresas
y neg ocio s en seg ment o Participación de mercado en volúmenes
mic ro emp r es ari os 

CUADRO Ser r econ ocid os como

emp r es a tr an spar ent e y

Microempresas
Satisfacción neta en transparencia y
confianza
con fiab le
DE % clientes Apóstoles
Cons olidar un Rol So cial % satisfacción en desarrollo social
% clientes capacitados

MANDO
PERSPECTIVA DE PROCESOS
Desar ro llar of er ta co mer cial Desarrollo del mix de productos
Desar ro llar pr oc eso s simp les Productividad empleado punto contacto
% Solución inconsistencias
Pr oceso s co n cali dad d e Satisfacción neta general con el servicio
ser vicio 

Desar ro llar pr oc eso s d e b ajo s Costo por transacción

cos tos Tasa transacciones por servicios
automatizados
Desar ro llar el segmento de Nº subsegmentos aperturados
mic ro emp r es ari os Nivel de penetración en cada subsegmento
PERSPECTIVA APRENDIZAJE Y CRECIMIENTO
Desar ro llar estilo de at en ció n Tasa de cumplimiento atributos del estilo
Desar ro llar estilo de lider azg o Tasa de cumplimiento atributos de liderazgo
% cumplimiento termómetro de la estrategia
Lo gr ar emp lead os % empleados satisfechos
sati sf echo s 
Asegur ar el alin eamien to en % cumplimiento plan comunicacional
la comun icaci ón 
Mapa Estratégico
Valor
Económico
Perspectiva Beneficios
Financiera Rentabilidad Productivi
dad
Participación mercado local Excelencia

Perspectiva
Precio Marca
Clientes y Calidad
Mercado Servicio
Satisfacción Clientes

Perspectiva de Procesos Atención Proceso de

los procesos clientes Gestión calidad comunicación
“sociedades”

Desarrollo de Cultura
Perspectiva Competencias Desarrollo de
Personas y liderazgo
Organización Liderazgo y
Habilidades de RH Sistemas de RH
UTILIDAD DEL BALANCED SCORECARD

1. Clarificar y consensuar los objetivos

2. Validar y ajustar la estrategia
3. Focalizar la organización (despliegue
de objetivos y estrategia)
4. Comunicar objetivos y estrategia
5. Integración de iniciativas
CUADRO DE MANDO INTEGRAL
(BALANCED SCORECARD)

PARA LOS RECURSOS HUMANOS

 ¿CÓMO LOGRAR LA ALINEACIÓN NECESARIA?

1. Que los directivos entiendan que la creación de valor es una relación

Para alcanzar
la alineación causa efecto de factores financieros y no financieros asociados a los
estratégica F.C.E.
requerida, es
2. Que existen indicadores de rendimiento que captan el proceso general
necesario:
de implementación de la estrategia.

3. Que se le comunique los aspectos anteriores a los mandos intermedios

Es decir, en qué medida el y trabajadores para que sepan cómo apoyar el buen funcionamiento de
producto de RRHH aumentó la organización.
a “x” en un 20%, lo que
redujo a ”y” en un 10%, y a 4. Que se aseguren los medios para la creación de valor y el CMI sirva de
su vez aumentó el valor de guía a las decisiones cotidianas.
los dueños en un 3%.
 CMI PARA LOS RECURSOS HUMANOS

Permite controlar los costos y crear valor.

Mide los indicadores causa.
Evalúa la contribución de RRHH a la
implementación de la estrategia y al buen
funcionamiento de la organización en general.
Permite que los profesionales de RRHH
gestionen de forma efectiva sus
responsabilidades estratégicas.
Fomenta la flexibilidad y los cambios.
 DESCRIPCIÓN DE LOS
INDICADORES

INDICADORES FÓRMULA DESCRIPCIÓN

1) ÍNDICE DE VENTA NETA
El propósito de éste indicador es medir, en términos de
PRODUCTIVIDAD DEL # TOTAL DE TRABAJADORES
venta neta, la productividad del personal, es decir, ventas
PERSONAL SOBRE LAS (incluye personal estable en planilla,
netas por cada trabajador.
VENTAS temporales y tercerizados).
2) ÍNDICE DE UTILIDADES Éste indicador complementa y mejora la anterior, pues,
PRODUCTIVIDAD DEL # TOTAL DE TRABAJADORES afina la productividad al beneficio económico más que a
PERSONAL SOBRE LAS (incluye personal estable en planilla, la cifra de ventas, obteniéndose la utilidad neta por cada
UTILIDADES temporales y tercerizados). trabajador.
Mide la importancia que tiene el costo del personal
3) RETORNO DEL COSTO DE respecto a la venta neta de la empresa.
COSTO DEL PERSONAL
PERSONAL SOBRE LAS Considera los costos totales del recurso humano, los
VENTAS VENTA NETA cuales incluyen sueldos, cargas sociales, seguros,
capacitación y demás beneficios.

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 DESCRIPCIÓN DE LOS
INDICADORES

INDICADORES FÓRMULA DESCRIPCIÓN

COSTO DEL DPTO.DE PERSONAL
(Incluir el costo empresa de los Mide el costo de personal de la administración de RH
4) COSTO DEL DPTO. DE RH . sueldos del área de RH) . respecto del total de trabajadores de la empresa, es
POR CADA TRABAJADOR # TOTAL DE TRABAJADORES decir, el costo del personal de RH por cada
(Incluye personal estable en planilla, trabajador.
temporales y tercerizados).
NÚMERO TOTAL DE TRABAJADORES
5) PERSONAS POR
ESPECIALISTA DE RECURSOS (Incluye personal estable en planilla, Mide gestión de RH en cuanto a la administración del
temporales y tercerizados) número de trabajadores por especialista de RH.
HUMANOS
# DE TRABAJADORES DEL ÁREA DE RH
DÍAS DE AUSENTISMO (anual) Mide los días laborables en los cuales hubo personal
6) NIVEL DE AUSENTISMO
DÍAS LABORALES EN EL AÑO ausente.

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 DESCRIPCIÓN DE LOS
INDICADORES

INDICADORES FÓRMULA DESCRIPCIÓN

COSTO DEL PERSONAL
(Incluye costos de planilla del personal
7) COSTO DEL PERSONAL estable y otros gastos de
SOBRE LOS SUELDOS . personal)
Determina el costo total del personal respecto de cada
sol pagado como sueldo bruto.
Por lo tanto, calcula la inversión adicional en el recurso
.

COSTO TOTAL EN SUELDOS (personal humano en relación al sueldo bruto, como:

capacitación, seguros y demás beneficios.
estable en planilla)
# DE PERSONAS QUE SALIERON Índice que mide los retiros que se producen durante
8) ROTACIÓN DE . ENTRE ENERO Y DICIEMBRE 2017 . un periodo de tiempo determinado, en relación a la
PERSONAL # DE TRABAJADORES AL INICIO DEL planilla total, sean voluntarios o no, considerando el
2017 total de retiros dentro de los últimos 12 meses.
9) LEVERAGE (DOTACIÓN Mide la cantidad de personas que dependen de cada
# DE TRABAJADORES
DE PERSONAL POR # DE GERENTES DE ÁREA/UNIDAD gerente de área o unidad que reporta directamente a
GERENTE) la gerencia general.

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 DESCRIPCIÓN DE LOS
INDICADORES

INDICADORES FÓRMULA DESCRIPCIÓN

REMUNERACIÓN VARIABLE
(Monto pagado por bonos – no
10) REMUNERACIÓN . incluye comisiones) . Monto de los sistemas de retribución por objetivos,
REMUNERACIÓN TOTAL como bonos y pagos por cumplimiento de metas
VARIABLE
(Gasto de la planilla 2017 – incluye respecto de la remuneración bruta.
remuneración fija y variable del personal
estable).
GASTOS DE CAPACITACIÓN
11) INVERSIÓN EN Índice que mide el costo de capacitar a una persona
CAPACITACIÓN # DE TRABAJADORES en la empresa durante el año.
(sólo personal estable en planilla)
12) ÉXITO DE LA # DE CURSOS DICTADOS Índice que mide el grado de cumplimiento del plan de
CAPACITACIÓN # DE CURSOS PROGRAMADOS capacitación de la empresa.

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 DESCRIPCIÓN DE LOS
INDICADORES

INDICADORES FÓRMULA DESCRIPCIÓN

Mide la importancia que tiene el costo de RH respecto
al costo total de la empresa.
13) PRESUPUESTO DE COSTO DE RECURSOS HUMANOS
RECURSOS HUMANOS COSTO TOTAL DE LA EMPRESA Considera los costos totales en sueldos, cargos sociales
y sueldo variable, así como eventos para el personal y
beneficios adicionales.

# DE MUJERES Mide la relación existente entre el total de mujeres y

14) DIVERSIDAD DE GÉNERO
# TOTAL DE EMPLEADOS el total de empleados en la empresa.

15) PARTICIPACIÓN DEL # DE PERSONAL FIJO EN EL ÁREA RH Mide la relación del personal fijo de RH vs Personal
PERSONAL FIJO EN RECURSOS # TOTAL DE PERSONALS EN L ÁREA
total del área.
HUMANOS RH

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 RETORNO DE LA INVERSIÓN EN PERSONAS

ROI: Es la «utilidad» que obtiene la empresa por la cantidad de dinero que invirtió en la
capacitación.
ROI = Resultados
Costos de la capacitación
Resultados:
Aumento en utilidades, productividad, calidad
Satisfacción de empleados, reducción de rotación, etc.
Costos de capacitación:
Gastos directos (materiales, viajes, sueldo del instructor, etc.)
Gastos indirectos (pérdida productividad, sueldos, etc.)

Proceso Benchamarking: Compara los servicios y prácticas propios en relación con los de
líderes reconocidos para identificar las áreas a mejorar.
Está relacionado con el cálculo ROI
 Ejemplo: Cálculo ROI

ROI BENEFICIOS NETOS DEL PROYECTO

COSTOS DEL PROYECTO
Costos del Proyecto S/. 150,000
Beneficio del Proyecto (1er. Año) S/. 200,000

ROI 200,000 - 150,000 = 0.33 X 100 = 33.%

150,000

BENEFICIOS NETOS= BENEFICIO DEL PROYECTO MENOS

COSTOS DEL PROYECTO
SEGUNDA SESIÓN

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CASO
CALCULAR LOS INDICADORES ECONÓMICOS FINANCIEROS CON LOS DATOS
PROPORCIONADOS

-CON LOS INDICADORES ECONÓMICOS SE BUSCA MEDIR LA PRODUCTIVIDAD

ECONÓMICA DE LOS EMPLEADOS Y LA RENTABILIDAD ATRIBUIBLE AL
ESFUERZO HUMANO Y SON COMPARABLES CON OTRAS EMPRESAS DEL
MISMO SECTOR.

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 ESTADO DE RESULTADO 2016 2017 OTROS DATOS 2016 2017
Ingresos Operacionales TRABAJADORES
Ventas Netas 365,880 402,468 Gerentes 5 7
Total Ingresos Brutos 365,880 402,468 Estables 50 49
Costo de Ventas (Operacionales) -341,450 -375,596 Temporal 410 420
Total Costos Operacionales -341,450 -375,596 Service 15 15
Utilidad Bruta 24,429 26,872 RRHH 7 8
Gastos de Ventas -7,318 -8,049 Costo de Personal 8,900 11,560
Gastos de Administración -10,976 -12,074 Costo de Personal de RRHH 420 480
Otros Ingresos 5,754 6,905 Días de Ausentismo 160 140
Otros Gastos -2,684 -2,711 Costo de Personal Estable 1,200 1,312
Utilidad Operativa 9,206 10,943 Personal retirado entre Ene-Dic 60 82
Ingresos Financieros 27,598 27,874 Monto Pago en Bonos 90 95
Gastos Financieros -32,781 -33,109 Gastos de Capacitación 20 18
Impuesto a la renta 4,023 5,708 N° Cursos Dictados 140 90
Participación de los trabajadores 402 571 N° Cursos Programados 150 100
Impuesto a la Renta 1,207 1,712 N° de Mujeres 20 25
Utilidad Neta del Ejercicio 5,632 7,992

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RECENSIÓN DE LECTURA:

Lee y analiza la lectura: ¿Cómo medir el

retorno de la inversión en personas?

Prof. Mg. José Luis Sánchez Ponte

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