UNIVERSIDAD NACIONAL DEL

CENTRO DEL PERÚ

FACULTAD DE ECONOMÍA
CÁTEDRA: Crecimiento Económico
CATEDRÁTICO: Mg. Oscar Francisco Villaverde Montoya
ESTUDIANTES:
 JAIME MENDOZA, Katherine Lina
 MICHUE CABRERA, Norian
 PAREDES SOLIER, Kelly Gabriela
 POMA FIERRO, Jilmer Brayan
SEMESTRE: VII

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Desafiando la pirámide étnica: reglas de oro y
medidas organizativas para un trabajo más
inclusivo ambiente
Camilla Munkejord

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 RESUMEN

Contribuir al conocimiento de cómo los trabajadores de salud

OBJETIVO pueden promover la conexión e igualdad étnica entre el personal
de organizaciones multiculturales.

ANTECEDENTES El aumento de trabajadores de cuidados migrantes

MÉTODOS Se utilizó un enfoque de teoría fundamentada constructivista

RESULTADOS Se identificaron tres reglas de oro

Es posible, mediante reglas de oro y medidas organizativas,

CONCLUSIÓN fomentar la conexión y la cooperación entre el personal del asilo
de ancianos y promover un entorno de trabajo colectivo

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 1. INTRODUCCIÓN

Los hogares de ancianos a menudo cuentan con personal principalmente por mujeres
organizadas en equipos jerárquicos, y en las últimas décadas se han convertido gradualmente
más étnicamente diversa.
En el estudio de (Egede ‐ Nissen, Sellevold, y Jakobsen 2017) indican que la falta de
competencia en el idioma mayoritario puede limitar la capacidad de los trabajadores sanitarios
migrantes de comunicación
Hasta el momento, existen muy pocos estudios de gestión de la diversidad del sector de la
salud; por tanto, necesitamos más conocimientos sobre cómo los administradores de la salud
pueden promover la comunicación, conexión e igualdad étnica entre el personal en
organizaciones multiculturales

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2. MÉTODOS DE BÚSQUEDA

2.1. Diseño

Se adoptó un enfoque de teoría fundamentada constructivista interpretativa

(Charmaz, 1995, 2005, 2009).

2.2. Recopilación
de datos
Centro Noruego de Datos de Investigación el municipio donde se encuentra
el asilo de ancianos y la alta dirección del asilo de ancianos seleccionado.
En este estudio, todos los miembros del personal de la unidad gemela fueron
entrevistados durante el día laborable durante el período de recolección de
datos (n = 22).

En la Tabla 1 presenta a todos los participantes mediante el uso de seudónimos.

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TABLA 1 El origen y posición de los participantes (se utilizan seudónimos)

Nombre Edad Región de origen Educación Posición Años de experiencia NH

(aprox.)
Anna, 22 años Noruega Enfermera auxiliar certificada que pronto será Aprendiz Dos años en este NH
Bridget, 30 años África Ha tomado 2 años de escuela (tiempo completo) para Asistencia de enfermería Aproximadamente 3-4 años
convertirse en enfermera auxiliar
Celina, 40 años Noruega Enfermera auxiliar certificada Enfermera auxiliar 20 años de experiencia, 12 años en
este NH
Daniela, 55 años Europa del Este Enfermera auxiliar certificada (2010) Enfermera auxiliar 15 años en este NH
Emma, 50 años Noruega Enfermera auxiliar certificada (2007) Enfermera auxiliar 13 años en este NH
Frida, 35 años Europa del sur Enfermera auxiliar certificada (2009) Enfermera auxiliar 17 años en este NH
Gina, 50 años Noruega Enfermera certificada (aproximadamente 2005); enfermera Larga experiencia, 1 año en este
también certificado auxiliar de enfermería NH
(aproximadamente 1995)
Helga, 22 años Noruega Ha realizado exámenes relevantes, pero no Asistencia de enfermería 5 años de experiencia, 1 año en
certificados / títulos este NH
Irene, 35 años Asia Enfermera certificada del país de origen; enfermera 13 años de experiencia, 8 años en
autorización en Noruega después de 2 años este NH
Jane, 55 años Noruega Enfermera auxiliar certificada (2011) Enfermera auxiliar 13 años en este NH
Klara, 45 años Asia Enfermera auxiliar certificada (aproximadamente Enfermera auxiliar 15 años de experiencia, 8 años en
2008) este NH

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 Ludmila, 40 años Rusia Inscrita en educación para convertirse en enfermera Auxiliar de enfermería 2-3 años en este NH
auxiliar (queda 1 año)
María, 25 África Ha terminado la educación formal para convertirse en Auxiliar de enfermería 3-4 años en este NH
enfermera auxiliar.
Nelly, 20 años Noruega Estudiante de enfermería; ha superado el examen de Auxiliar de enfermería 2 años en este NH
medición de farmacología
Oliver, 22 años Noruega Estudiante (cursos preparatorios) Auxiliar de enfermería 4 años en este NH
Patricia, 40 años Asia Enfermera certificada del país de origen; nunca obtuvo Enfermera auxiliar 15 años de experiencia, la mayoría
autorización en Noruega; certificado como auxiliar de en este NH
enfermería en 2011
Quamila, 25 años Asia Ha tomado cursos relevantes en la escuela secundaria Asistencia de enfermería 4 años en este NH
pero no tiene certificado; ha superado el examen de
medición de farmacología
Rita, 22 años Noruega Estudiante (cursos preparatorios) Auxiliar de enfermería 1 año en este NH
Stella, 40 años Europa del sur Enfermera certificada y título universitario del país de Enfermera auxiliar 15 años de experiencia, 1 año en este
origen; ha superado el examen de medición de NH
farmacología en N
Ulla, 50 Noruega Enfermera auxiliar certificada (2009) Enfermera auxiliar 15 años de experiencia, 10 años en
este NH
Tanja, 25 años Noruega estudiante universitario Asistencia de enfermería 3 años en este NH
Vicky, 50 años Asia Licenciatura en economía del país de origen; educada Enfermera jefa de la unidad 15 años de experiencia, 10 años
como enfermera certificada en Noruega como jefa de enfermería

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 2.3. Análisis
de datos

El enfoque de la teoría fundamentada constructivista interpretativa implica

que el investigador participe en la recopilación de datos "simultánea" y
análisis.

Los subtemas relacionados a este tema fueron analizados y a través de este proceso, las tres reglas de
oro presentadas en este artículo fueron identificadas.

La codificación y recodificación de datos, según Charmaz, es la "Vínculo fundamental" entre la

recopilación de datos y el desarrollo de conceptos para Iluminar estos datos (Charmaz, 1995, p. 37).

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 3. RESULTADOS
3.1. El contexto del hogar de ancianos

La recopilación de datos se llevo a cabo en una unidad dentro de un hogar de ancianos,

contando con personal de minorías (niveles de la organización), bajas por enfermedad, y baja
rotación.

 Constaba con dos subunidades, cada una con 10 residentes (alta demencia).
 Problemas de comunicación verbal
 Diagnósticos bipolar o esquizofrenia
 Agresividad física o verbalmente

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 3.2 Regla de oro 1: Todos deben de tomar responsabilidad por la calidad de la atención en la unidad
 Enfermera jefe – Responsabilidad Legal
 Enfermeras certificadas – Responsabilidad de la calidad y atención para los 10 residentes.
 Enfermeras Auxiliares – Responsabilidad de concebir, escribir, compartir y actualizar el cuidado individual.

Delegación
De Planes Designación de CONTACTOS PRINCIPALES
(2 o 3 residentes cada enfermera auxiliar)

Plan Individual De Cuidado - Plan De Atención

• Plan de dieta
• Plan de aseo y vestimenta
• Plan de higiene dental
• Bienestar general
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 Reunión de auxiliares
de enfermería:
• Informes sobre pacientes
• Informaciones claves marcadas en un tablero en la sala de reuniones del
personal.

Emma (Enfermera auxiliar): Aprecia los planes de atención y la relación personal responsable.
Klara (auxiliar migrante enfermera): Tensiones entre el personal por no respetar los planes de dieta.

Conclusiones sobre
el plan (enfermeras):
• Pacientes contentos
• Significancia en hacer los planes
• Gasto de tiempo en elaboración y actualización de lo planes

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3.3. Regla de oro 2: Todos los miembros del personal deben participar en todos los aspectos del trabajo de cuidado
dentro del alcance de la práctica

a) Grupo de medicación (tareas + 3 pacientes)

• Medicamentos a la hora a los 10 residentes
• Cuidados necesarios a los 3 pacientes
• Baño, cambio de pañales, vestimenta, alimentos, limpieza sencilla habitaciones.

b) Grupo de lavandería (tareas + 4 pacientes)

• Cuidados necesarios a los 4 pacientes
• Cambio de camas, ropa blanca
• Envió de sabanas y pañuelos al profesorado
• Lavado de ropa, doblar y acomodar prendas
c) Grupo de cocina (tareas + 3 pacientes)
• Cuidados necesarios a los 3 pacientes
• Preparación del desayuno, almuerzo y cena. (Dietas)
• Planear, ordenar y limpiar la cocina

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 Antes de la introducción de este sistema

¿Cómo compartían los residentes las tareas?

• Algunas enfermeras preferían las mismas tareas

• Algunos terminaron haciendo siempre las tares y cuidados de los residentes difíciles, y de igual forma algunos
terminaron con las tareas y cuidados de los residentes mas ligeros

Entonces:
Las tareas mas pesadas se combinan con residentes mas livianos
Las tareas mas livianas se combinan con residentes mas pesados

La responsabilidad del grupo se circulan entre el personal de la forma mas justa posible de acuerdo a los
participantes.

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 3.4. Regla de oro 3: Todos muestran ayuda y colaboración entre todos

Enfermera jefe
Unión organizada

Enfermeras auxiliares
- Vinculo en parejas
- Sustituto por enfermedad o de vacaciones
Entonces, garantizar la apertura y la colaboración:

 Fortalecía el trabajo en equipo

 Muy fructífero y reconfortante

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 4. Discusión:
a) En el asilo de ancianos no habían trabajadores sociales para atender a los residentes: No se realizaban tareas
practicas de cuidado por parte de los auxiliares de enfermería.
- Necesidades de atención social
- Necesidades dentales
- Ama de llaves
- Lavado de ropa
- Asistente en la cocina

b) Jerarquía ética: Jerarquía clara entre el personal, sin embargo todos dedicados a todas las tareas practicas, de la
unidad.
- Jefa de enfermería
- Dos enfermeras certificadas,

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 En un informe sobre, “El reparto de tareas y las competencias en enfermería noruega en hogares”:

Método de
organizar el trabajo
“El hace todo modelo”
(Haukelien & Vike, 2015).

Sin embargo, existen buenas razones para optar por un modelo basado en competencias.

Este fue el caso entre los auxiliares de enfermería y los auxiliares de enfermería tanto de origen mayoritario como
migrante.
Dividir las tareas entre el personal
Tarea igualitaria
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 4.1. Conclusión e implicaciones para los gerentes

La gestión de la diversidad ha sido durante mucho tiempo una herramienta importante para los países donde
existe la discriminación y descalificación en el lugar de trabajo por motivos étnicos. (Janssens y Zanoni, 2014).

La multiculturalidad entre el personal debe ser apreciado y utilizado por la dirección como recurso.

Las reglas identificadas fueron las siguientes:

 Todos deben asumir la responsabilidad de la calidad de la atención en la unidad. (Planes de atención

individual)
 Todo el personal, los trabajadores deben participar en todos los aspectos del trabajo de cuidados dentro del
alcance de práctica. (Grupos predefinidos de "lavandería", "medicación" y "cocina“).
 Todos deberían colaborar y ayudarse unos a otros. (Pares de colegas)

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 Las reglas de oro
identificadas en
este estudio:
• Fomentan una descentralización de tareas
• Facilitan una estrecha colaboración.
• Nutren unidades más pequeñas de unión, estableciendo un ambiente
de trabajo inclusivo, reconociendo las habilidades y competencias de
los miembros.

Entonces, cuando se fomenta el diálogo y la colaboración entre el personal arreglado y por los gerentes, esto
puede conducir a mayores niveles de conexión entre los miembros del personal y reducir la brecha basada en la
ética y discriminación.

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 5. LIMITACIONES

 Una limitación es que los datos fueron recolectados en una sola enfermería seleccionada
estratégicamente.

 También resulta interesante explorar cómo la diversidad de la gestión sensible se puede aplicar y
experimentar en formas diferentes, y no necesariamente anti jerárquicas.

 Solo una persona hizo la mayor parte de la interpretación de los datos, sin embargo, cabe
señalar, que el autor es un erudito en ciencias sociales.

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