FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

E.A.P. DE SOCIOLOGÍA
CURSO:
PROMOCIÓN Y CAPACITACIÓN

DOCENTES:
Dr. Gricerio Delgado Vílchez
MCs. Rolando Burga Vásquez

CICLO:
V

Cajamarca, 2020
 UNIDAD IV:
Principios básicos sobre la
capacitación Social

Semana 13:
Capacitación Social
Conocimientos previos:
• ¿Cuál es el objeto de la capacitación?
 CAPACITACIÓN
El ser humano es el activo más importante con el que cuenta una sociedad, una
organización, una empresa; además es la base de la ventaja competitiva en un plan de
desarrollo estratégico.

La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos
humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda
organización.

Esto significa que día a día habrá mayor inversión en la capacitación, retención y/o
sustitución del personal que conforma una organización.

Capacitación y Educación
La capacitación significa la preparación de la persona en el cargo, en tanto que la educación tiene
como propósito preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo.
DEFINICIÓN DE CAPACITACIÓN

Es un proceso a través del cual se adquieren, actualizan y desarrollan conocimientos, habilidades

y actitudes para el mejor desempeño personal y laboral en la organización o en la empresa

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

1. Fomentar el desarrollo
integral de los individuos y
en consecuencia el de la
empresa u organización.
3. Contribuir al
2. Proporcionar
mejoramiento de la
conocimientos orientados
productividad, calidad y
al mejor desempeño en la
competitividad de las
ocupación laboral.
empresas.
 Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones?

Genera actitudes positivas que propicia rentabilidad más alta a la empresa u

organización
Eleva la moral de los trabajadores o de los miembros de la organización.

Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.

Mejora la relación intragrupal.

Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

Promueve el desarrollo.

Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

 Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la organización

Ayuda al Aumenta la
Sube el nivel
individuo en confianza, la Mejora las Permite el
Forja o de
la solución de actitud aptitudes logro de
consolida el satisfacción
problemas y asertiva y el comunicativas metas
liderazgo. en la
en la toma de desarrollo . individuales.
organización.
decisiones. personal.
Capacitación para el trabajo: Capacitación en el trabajo:

Dirigida por un profesor, a jóvenes en

Es la formación y actualización permanente
formación académica, impartida por
que proporcionan las empresas u
instituciones educativas, con el propósito de
organizaciones a sus trabajadores con base en
que los alumnos acumulen conocimientos
las necesidades detectadas.
teóricos impartidos en base a programas
educacionales de carácter general.

La finalidad es la de desarrollar
El resultado de la formación, se mide en conocimientos, habilidades y actitudes en el
función del contenido del aprendizaje y por el personal para mejorar su desempeño en la
resultado de los exámenes que presenta el organización.
educando, lo que le permite obtener una
calificación y grado académico.
El aprendizaje lo lleva a cabo un instructor o
coach y los resultados obtenidos se valoran
con respecto al desempeño del trabajador en
su actividad laboral, así como en la
productividad y calidad de la empresa u
organización.
 PROCESO DE CAPACITACIÓN
• La finalidad de la capacitación es lograr que los integrantes de las organizaciones o
1. Finalidad de la empresas adquieran las capacidades (conocimientos, habilidades y aptitudes)
capacitación necesarias para un mejor desempeño laboral y social, sobre la base de una
colaboración mutua.

Brindar
soluciones a
sus Motivar
problemas

Fines específicos de Producir mejoras en Desarrollar

Cambio de
la gestión habilidades
la capacitación conductas

Llevar a la Para
La generación de un
organización incorporar
buen clima de trabajo
al proceso nuevas
de cambio tecnologías
2. Justificación
• Consiste en la exposición de
razones que ameritan un
proceso de capacitación.
• Las razones o motivos se
deben identificar a partir de un
diagnóstico previo al interior
de la empresa u organización,
el mismo que permitirá
identificar las principales
necesidades de capacitación.
3. Grupos-objetivo
• Compuesto por las personas
que participarán del evento de
capacitación, o sea a quienes
va dirigido el proceso, que
pueden ser los representantes
de las organizaciones, las
personas y comunidades
afectadas por uno o más
problemas.
 ORGANIZACIÓN DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN

El proceso de capacitación consta de cinco etapas interactuantes:

1. ANÁLISIS SITUACIONAL

Consiste en la realización de un diagnóstico previo, al interior de la organización o empresa,

en cuanto a sus objetivos, metas y políticas laborales, recursos humanos, técnicos, materiales

y financieros, etc., así como la determinación de problemas reflejados en cada puesto de

trabajo, todo esto con la finalidad de disponer de los elementos informativos reales para la

adecuada toma de decisiones.

2. DETECCIÓN DE NECESIDADES.

Necesidades de capacitación son carencias o fallas, La elaboración y desarrollo de planes y programas

actuales o potenciales, que presenta un individuo o de formación integral, buscará el cumplimiento de
un grupo en cuanto a sus conocimientos y
actitudes para un mejor desempeño dentro de su los siguientes OBJETIVOS:
organización.

Determinar si las dificultades se localizan en los trabajadores o en la organización, con el propósito de identificar al
personal que requiere capacitación.

Identificar los ámbitos prioritarios de atención.

Reconocer las carencias de conocimiento y habilidades de los individuos integrantes de la población objetivo, o
bien la falta de un reforzamiento de sus actitudes, que repercuten en el desempeño laboral o sus condiciones de
vida.

Definir necesidades de capacitación, tanto presentes como futuras.

 3. PLAN Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN.
En esta etapa, las necesidades de capacitación se plasman en un documento denominado plan de
capacitación, en donde, partiendo de las necesidades reales detectadas, se planifica la temática, el
presupuesto y las inversiones que son destinadas al proceso de capacitación.

3.1. PLAN DE CAPACITACIÓN

Es un documento integrado por un conjunto de programas educativos específicos, ordenados en
base a la relevancia de los temas y las necesidades de capacitación y que considera además los
lineamientos y procedimientos para su aplicación como:

Eventos a desarrollar
(Objetivo, Contenidos Involucrados
temáticos, Duración e (Población Objetivo). Metodología Cronograma Presupuesto y logística
Instructor
responsable).
3.2. Programa de Capacitación.
Una vez diseñado el plan, se describirán detalladamente las actividades de enseñanza-aprendizaje tendientes a
satisfacer las necesidades de capacitación, sin descuidar la secuencia y organización, para esto se propone lo
siguiente:

3.2.1. Establecer Objetivos: Consiste en describir las conductas, actitudes y aptitudes que se esperan lograr en los
participantes al finalizar el evento. La redacción debe especificar las destrezas, actitudes y conocimientos
observables y medibles que deberán adquirir.
Forma de redacción: VERBO INFINITIVO + RESULTADO ESPERADO.

3.2.2. Definir los Contenidos Temáticos: El contenido de los programas de capacitación deberá entenderse como la
materia o temas que deben enseñarse para lograr los objetivos y que fueron identificados durante el diagnóstico
inicial.

3.2.3. Establecer una Metodología de Instrucción: Se refiere a los sistemas utilizados para llevar a cabo el proceso de
enseñanza-aprendizaje.
La elección del método de instrucción deberá relacionarse con los objetivos y contenidos de los programas sin
dejar de considerar variables, como el número de participantes, lugar y tiempo disponibles, recursos con los que se
cuenta, etc.
 ELEMENTOS DE ENSEÑANZA

Técnicas de Instrucción Técnicas Grupales Recursos Didácticos

•Procedimientos utilizados •Desarrollo de las •Instrumentos o medios

por el instructor para actividades de instrucción a materiales que auxiliarán al
organizar y realizar las través de una labor de instructor para comunicar
actividades del proceso de equipo en la que se el conocimiento a los
involucran los
enseñanza-aprendizaje participantes, quienes capacitandos: Diapositivas,
como talleres, pasantías, comparten sus videos, dinámicas de
etc. conocimientos y grupo.
experiencias.
•Taller, lluvia de ideas,
phillips 66, grupos focales,
etc.
3.2.4. Evaluación de la Capacitación

Como último paso en la elaboración del programa de capacitación, se diseñan los instrumentos de
valoración que dan lugar al seguimiento de las acciones de capacitación, lo que permite medir el
grado de cumplimiento de los objetivos del Programa. Para esto es importante considerar la
evaluación en tres momentos.

Evaluación Inicial: La que se aplica al inicio del proceso de instrucción con el

propósito de identificar los conocimientos, características, necesidades e intereses
de cada participante.

Evaluación Formativa o Intermedia: Se practica durante el desarrollo del proceso,

con la finalidad de identificar deficiencias cuando aún se pueden corregir.

Final o Sumaria: Se efectúa al finalizar la capacitación, para valorar el resultado de

las acciones llevadas a cabo en el proceso de instrucción.
4. OPERACIÓN DE LAS ACCIONES DE CAPACITACIÓN

Es la etapa del proceso de capacitación, en la que se lleva a la práctica el programa de capacitación, para lo cual es
importante la consideración de los siguientes aspectos:

4.1. Elegir Opciones de Capacitación

Individual: Cuando la
Grupal: Actividad en la capacitación se dirige a
que se reúne a un una sola persona, para
determinado número de
trasmitirle un
participantes, para
alcanzar un objetivo conocimiento específico
común con la bajo condiciones
capacitación. particulares en horario y
lugar físico.
A Distancia:
Autoadministrable, es
decir que el aprendizaje
tiene una orientación Virtual: realizada a través
autodidacta, con la de medios tecnológicos
oportunidad de la virtuales, con la presencia
persona, de superarse del instructor y de la
técnica y persona que recibe la
profesionalmente sin capacitación.
restricciones de horario y
tiempos fijos y sin un
instructor presente.
4.2. Elegir Modalidades de Capacitación

Curso: Forma de capacitar dirigida al desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes,

que permite combinar teoría y práctica en un tiempo mínimo recomendable.

Seminario: Modalidad encaminada a la investigación o estudio específico en grupos, en los

que básicamente se maneja la discusión y el análisis de los temas.

Taller: Manera práctica de capacitar, en la que los conocimientos adquiridos se aplican

inmediatamente en ejercicios concretos.

Conferencia: Recomendable para hacerle llegar a un auditorio, la información sobre temas o

tópicos novedosos.
4.3. Organizar el Evento de Capacitación

Selección de Participantes: Considerar el número de capacitandos, la edad, nivel de

escolaridad, ocupación que desempeña y horarios de trabajo.

Logística del Evento: Primeramente, reconsiderar los objetivos del evento, para establecer
fechas de su realización; preparación de materiales didácticos y constancias de participación,
etc., así como revisar las condiciones físicas del lugar en que se llevará a cabo el evento.

4.4. Realizar el Evento de Capacitación

Es propiamente el ejercicio del proceso de instrucción, en el que se desempeñan los instructores, con la
participación activa de los capacitandos.

En la ejecución del evento es recomendable llevar un registro de los participantes y control de su asistencia.

Al término de la capacitación se deberán medir los resultados finales del evento para valorar el grado de
cumplimiento de sus objetivos.
5. EVALUACION Y SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIÓN

Aplicados los programas de capacitación, se debe determinar el aprendizaje logrado por los
participantes en el curso, así como la tarea realizada por los instructores, con el objeto de
precisar en qué medida se han logrado los objetivos de cada evento de capacitación; para ello es
necesario apegarse a un proceso técnico que permita lo siguiente:

Establecer
procedimientos y
Establecer el criterios en la
Conocer la Proponer nuevas
grado de avance identificación de
efectividad de la actividades de la
de las acciones errores y capacitación. capacitación.
de capacitación. establecer
propuestas de
solución.
Se recomienda aplicar los siguientes instrumentos de evaluación:

Evaluación Diagnóstica: Para aplicarse al inicio del proceso capacitador.

Evaluación Intermedia: Precisa el avance durante el desarrollo de proceso.

Evaluación Sumaria: La practicada al finalizar todas las etapas del proceso de

capacitación.

La evaluación además de medir los resultados del aprendizaje, deberá comprobar

la efectividad de la enseñanza, la coordinación y calidad de los eventos.
EVIDENCIA
Usted considera que la capacitación social es imprescindible en todos los
proyectos.

EVIDENCIA
En equipos de trabajo, elaboran un mapa conceptual sobre los contenidos de
la Capacitación Social.

APLICACIÓN
Los estudiantes suben al sistema académico de la UNC la actividad asignada
de manera personal.