DERECHO COLECTIVO DEL

TRABAJO

Dr. Edwing G. Peredo Lazcano

 DERECHO COLECTIVO DEL
TRABAJO

• DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

• DERECHO SINDICAL
• CONVENIOS O.I.T.
• SINDICALISMO EN BOLIVIA
• CONTRATO COLECTIVO
• CONVENIO COLECTIVO
• PLIEGO PETITORIO
• PLIEGO DE RECLAMACIONES
• NEGOCIACIÓN DE PLIEGO
• JUNTA DE CONCILIACIÓN
• ARBITRAJE
• EJECUCIÓN DE LAUDO ARBITRAL
• PROCEDIMIENTO DE DESAFUERO SINDICAL
El derecho del trabajo puede dividirse en
cuatro partes bien diferenciadas; dos de
ellas constituyen la esencia de su
contenido: el derecho individual del trabajo
y el derecho colectivo del trabajo; a estas
dos partes se suman el derecho
internacional del trabajo y el derecho
administrativo y procesal del trabajo
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:

Es aquel derecho que, dentro de la disciplina general del

Derecho del Trabajo, regula las relaciones entre patronos y
trabajadores no de modo individual, sino en atención a los
intereses comunes a todos ellos o a los grupos
profesionales. En ese sentido, el derecho colectivo laboral
establece normas sobre asociaciones profesionales, huelga,
desocupación y lock-out.
Según la normativa latinoamericana, el
Derecho Colectivo comprende otros
aspectos, a saber: el derecho de asociación
profesional, el contrato colectivo de trabajo,
el reglamento interno de trabajo, la
modificación, suspensión y terminación de
las relaciones colectivas de trabajo, los
conflictos, el derecho de huelga y el cierre
patronal.
El derecho colectivo es variable.
Constituye un correctivo de la situación de
inferioridad del trabajador frente al empleador
y persigue lograr el equilibrio colocándolos en
igualdad para la concertación de las
condiciones. Acepta la licitud del empleo de
medios de acción directa. Procura la solución
pacífica entre trabajadores y empleadores de
los conflictos de intereses colectivos y por lo
tanto, la consecución de un estado de paz
laboral.
Reconoce la existencia de una nueva fuente
del derecho, por la vía de los convenios
colectivos del trabajo. Y es una garantía de
libertad, porque los hombres que carecen de
poder económico pierden su libertad y por
otra aislados carecen también de fuerza
frente al Estado.
Triangularidad. Ésta visión, que también
podría llamarse “teoría de la unidad
indisociable”, escinde al derecho del trabajo
en tres instituciones –sindicato, negociación
colectiva y huelga
Principios del derecho colectivo del trabajo
Como a decir de la doctrina mayoritaria, este
derecho es una rama del laboral, entonces serán
aplicables todos sus principios, y especialmente el
protector. Pero además se suma un principio
fundamental, el de libertad sindical, cuyo objeto se
divide en tres sub principios: el de autonomía
sindical autonomía interna o autarquía sindical- que
consiste en la libertad de constitución,
estructuración y desarrollo del sindicato; el de
autonomía colectiva, es decir la facultad de los
grupos profesionales de autorregular sus relaciones
creando derecho objetivo; y el de auto tutela,
potestad del colectivo laboral de autoprotegerse sus
propios intereses, dentro del cual se destaca el
derecho de huelga.
PRINCIPALES FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO

FUENTES FORMALES:
La Ley: Manifestación primigenia de la voluntad estatal, en la labor
interna de formación Del Derecho del Trabajo,
La Costumbre: Los usos y costumbres han desempeñado en el
Derecho del Trabajo un papel similar al que en otras materias
jurídicas en formación,
La Jurisprudencia: Cuando por una serie de fallos sucesivos se
obtiene una interpretación uniforme, la jurisprudencia recibe una
aplicación tan firme como la misma ley,
La Doctrina: Conjunto de opiniones de los jurisconsultos, emitidas
con finalidad teórica o con el objeto de facilitar la aplicación del
derecho,
Principios Generales del Derecho: Las verdades jurídicas de
validez universal, elaboradas por la Filosofía del Derecho como base
común del ordenamiento jurídico.
FUENTES ESPECIALES:

Reglamento Interno: Consiste en la verdadera ley del asalariado,

mientras presta servicios dentro de la empresa.
empresa

Contrato Individual: Debe entenderse por "contrato de trabajo la

convención en que el patrón o empleador y el obrero o empleado se
obligan recíprocamente, éstos a ejecutar cualquier labor o servicio
material o intelectual, y aquéllos a pagar por esta labor o servicio una
remuneración determinada
determinada“

Contrato Colectivo: En atención a los elementos legales que lo forman

se le acostumbra definir como aquel que celebra un Sindicato legalmente
constituido con un patrón o empleador o con una asociación de patrones
o empleadores y que tienen por objeto la estipulación de cláusulas
uniformes para el cumplimiento de las mutuas prestaciones

Dictámenes de la Dirección General del Trabajo: Tiene por objeto la

interpretación del Derecho Social
DERECHO SINDICAL
La unión de trabajadores está en el comienzo
del fenómeno laboral y fue la respuesta natural
a la injusticia y a la explotación realizadas por
los empresarios. El trabajador tuvo necesidad
de agruparse con otros trabajadores para de
esa manera compensar la inferioridad en que
aislado se encontraba frente el empleador e
incluso frente a la legislación existente. Al
principio la unión engendró la atención
pública sobre el fenómeno, de la cual derivó la
legislación del trabajo.
Naturaleza jurídica

Carácter asociativo. Prevalece la tesis que

ubica al sindicato en la categoría de las
asociaciones. El derecho de sindicación sería
un aspecto específico del derecho de
asociación, pero que ha ido adquiriendo
caracteres propios tanto en sus fines como en
su estructura. Mientras que las asociaciones
presuponen la igualdad de los hombres, los
sindicatos se crean precisamente para
compensar la desigualdad.
Es el derecho de los trabajadores a fundar
sindicatos y afiliarse al de su elección, así como
el derecho de los sindicatos al ejercicio libre de
las funciones que le son atribuida
constitucionalmente para la defensa de los
intereses de los trabajadores. Es un derecho
fundamental .

Todos los trabajadores tienen derecho a

sindicarse libremente para la promoción y
defensa de sus intereses económicos y sociales.
La libertad sindical
La libertad sindical fue concebida “… sobre el modelo de
la libertad in individual; de este modelo, la ley disponía
simplemente que los sindicatos pueden constituirse
libremente. A partir de entonces se ha elaborado toda
una doctrina para precisar las relaciones entre el
principio de la Autonomía o de la independencia. Mas
recientemente, esta doctrina ha experimentado ciertas
ramificaciones, en el sentido de que la libertad sindical
parece que debe presidir también las relaciones entre las
organización sindical y la empresa” De hay que se
entiende que la afiliación o pertenencia a un sindicato
esta vinculada íntimamente al concepto de libertad, de
aquella facultad inherente al ser humano para integrarse
al medio social.
Preámbulo (1919)

Considerando que la paz universal y permanente sólo puede basarse en la

justicia social;

Considerando que existen condiciones de trabajo que entrañan tal grado

de injusticia, miseria y privaciones para gran número de seres humanos,
que el descontento causado constituye una amenaza para la paz y
armonía universales; y considerando que es urgente mejorar dichas
condiciones, por ejemplo, en lo concerniente a reglamentación de las
horas de trabajo, fijación de la duración máxima de la jornada y de la
semana de trabajo, contratación de la mano de obra, lucha contra el
desempleo, garantía de un salario vital adecuado, protección del
trabajador contra las enfermedades, sean o no profesionales, y contra los
accidentes del trabajo, protección de los niños, de los adolescentes y de
las mujeres, pensiones de vejez y de invalidez, protección de los intereses
de los trabajadores ocupados en el extranjero, reconocimiento del
principio de salario igual por un trabajo de igual valor y del principio de
libertad sindical, organización de la enseñanza profesional y técnica y
otras medidas análogas
C87 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del
derecho de sindicación, 1948 (ratificado 04/01/65)
Artículo 2
 Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa,
tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así
como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los
estatutos de las mismas.

Artículo 3
1.Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de
redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus
representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular
su programa de acción.
2. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a
limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.

Artículo 4
Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a disolución
o suspensión por vía administrativa.
Artículo 5
Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de
constituir federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las
mismas, y toda organización, federación o confederación tiene el derecho
de afiliarse a organizaciones internacionales de trabajadores y de
empleadores.

Artículo 6
Las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 de este Convenio se aplican a las
federaciones y confederaciones de organizaciones de trabajadores y de
empleadores.

Artículo 7
La adquisición de la personalidad jurídica por las organizaciones de
trabajadores y de empleadores, sus federaciones y confederaciones no
puede estar sujeta a condiciones cuya naturaleza limite la aplicación de
las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 de este Convenio
Artículo 8
1. Al ejercer los derechos que se les reconocen
en el presente Convenio, los trabajadores, los
empleadores y sus organizaciones respectivas
están obligados, lo mismo que las demás
personas o las colectividades organizadas, a
respetar la legalidad.
 2. La legislación nacional no menoscabará ni
será aplicada de suerte que menoscabe las
garantías previstas por el presente Convenio.
C98 Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación
colectiva, 1949 (ratificado)

Artículo 1
1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto
de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación
con su empleo.
2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que
tenga por objeto:
a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un
sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato;
b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de
su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de
las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las
horas de trabajo.
Artículo 2
1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores
deberán gozar de adecuada protección contra todo
acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se
realice directamente o por medio de sus agentes o
miembros, en su constitución, funcionamiento o
administración.
2. Se consideran actos de injerencia, en el sentido del
presente artículo, principalmente, las medidas que
tiendan a fomentar la constitución de organizaciones
de trabajadores dominadas por un empleador o una
organización de empleadores, o a sostener
económicamente, o en otra forma, organizaciones de
trabajadores, con objeto de colocar estas
organizaciones bajo el control de un empleador o de
una organización de empleadores.
Artículo 3

Deberán adoptarse medidas adecuadas a las

condiciones nacionales, cuando ello sea necesario,
para estimular y fomentar entre los empleadores y
las organizaciones de empleadores, por una parte,
y las organizaciones de trabajadores, por otra, el
pleno desarrollo y uso de procedimientos de
negociación voluntaria, con objeto de
reglamentar, por medio de contratos colectivos,
las condiciones de empleo.
DERECHO SINDICAL

El derecho sindical es una parte del derecho

colectivo de trabajo considerado como el
conjunto de principios y normas jurídicas
que regulan la formación, el
funcionamiento y las relaciones colectivas
de las asociaciones con los empleadores y
trabajadores así como las relaciones entre
ellas con el Estado a los efectos de la
protección y tutela del trabajo.
EL SINDICALISMO

El sindicalismo es el movimiento
desarrollado en los cien últimos años en el
ámbito de la producción industrial
caracterizado por la tendencia de los
trabajadores de agruparse en asociaciones
estables distribuidos profesionalmente y
dirigidos a defender sus intereses,
reivindicar sus derechos y luchar por las
aspiraciones colectivas de los mismos.
FORMAS DE SINDICALISMO

Sindicalismo Revolucionario,
Revolucionario propician el
anarquismo o comunismo, quienes ven en la
huelga general y en la acción directa de las
masas la destrucción del régimen capitalista.
Sindicalismo Reformista,
Reformista el sindicalismo
constituye un medio de lucha para obtener
justificadas reivindicaciones sociales.
Sindicalismo Cristiano,
Cristiano sostenida por la
doctrina social de la iglesia, por medios
pacíficos se pueden solucionar los conflictos
del trabajo.
EL SINDICATO

Etimológicamente deriva del latín sindico,

syndicus, voz que significa para los romanos,
el procurador elegido para representar los
intereses de un grupo de personas.
Definición: Asociación libre de personas de la
misma condición, profesión y oficio similares
o conexos, constituidos para el estudio,
mejoramiento y defensa de sus intereses
comunes.
FUERO SINDICAL

Conjunto de garantías que se conceden a

ciertos trabajadores en razón de su actividad
sindical para que estos dirigentes sindicales
no puedan ser despedidos, trasladados, ni
modificados en su condición de trabajo sin
una justa causa. Esta garantía no alcanza a la
masa de trabajadores.
SINDICALISMO EN BOLIVIA

La clase obrera hasta pasada la guerra del

Chaco (1932 – 1935) no tuvo mayor
gravitación, recién a partir de este hecho la
organización sindical adquiere mayor
fortaleza para la lucha de sus intereses
sociales y económicos.
En Bolivia, el derecho colectivo del trabajo
tiene sus inicios en el periodo del
constitucionalismo social. Por los años 40
y 50, fueron los sindicatos combativos de
las minas y los fabriles los que
profundizaron el derecho colectivo del
trabajo, constituyéndose en la fase
superior del derecho del trabajo,
entendiendo que los intereses de la clase
trabajadora son colectivos y no
individuales.
De ahí que el sindicato se constituye en el núcleo central
de la solución de todas las controversias que emergen de
las relaciones obrero-patronales. Es así que se incorpora,
en el artículo 27 de la Ley General del Trabajo del 8 de
diciembre de 1942, la obligación de realizar contratos
colectivos de trabajo, cuando así la organización sindical lo
solicite.
Por su lado, el Decreto Supremo Nº 5051, del 1 de
octubre de 1958, en su primer artículo establece la
obligación de suscribir con los sindicatos contratos
colectivos de trabajo, señalando la citada norma, en su
artículo 10, que el contrato colectivo constituye un acto
solemne.
-----o-----
 De ahí que el derecho colectivo del trabajo es concebido
como una correspondencia de necesidades entre el
trabajador y el empleador, entendiéndose que la fuerza
de trabajo no es una mercancía. Consiguientemente, el
sueldo no se paga, se retribuye. Así nace la
contraprestación del trabajo. Como consecuencia de ella,
el empleador remunera retribuyendo con un sueldo o
salario acordado colectivamente y el trabajador retribuye
con su fuerza de trabajo.

----o---- 
 EL DERECHO DEL TRABAJO EN
BOLIVIA
En Bolivia se abrazan las doctrinas del Derecho Colectivo
del Trabajo desde 1939, el Constitucionalismo Social
conlleva las doctrinas del Marxismo, Leninismo,
Trozkismo y otras por los sectores vanguardistas del
proletariado, como los mineros y fabriles.
La masacre de Catavi, del 21 de diciembre de 1942,
constituyo el inicio de la consolidación del Derecho
Colectivo del Trabajo.
 En 1942, se incorpora a los contenidos de la legislación
laboral el Contrato Colectivo del Trabajo (Art. 43º de la
Ley General del Trabajo)
 CORRIENTE COLECTIVA DEL
DERECHO DEL TRABAJO
 Las relaciones laborales son: UNA
CONTRAPRESTACIÓN
 La fuerza de trabajo: NO ES UNA MERCANCIA
 La remuneración: NO SE PAGA, SE
RETRIBUYE
 Hay una ínter correspondencia de
necesidades: EMPLEADOR = TRABAJADOR
CONSTITUCION POLITICA DEL ESTADO

Artículo 51. I. Todas las trabajadoras y los trabajadores tienen

derecho a organizarse en sindicatos de acuerdo con la ley.
   
II. El Estado respetará los principios sindicales de unidad,
democracia sindical, pluralismo político, auto sostenimiento,
solidaridad de internacionalismo.
III. Se reconoce y garantiza la sindicalización como medio de
defensa, representación, asistencia, educación y cultura de las
 trabajadoras y los trabajadores del campo y de la ciudad.

IV. El Estado respetará la independencia ideológica y organizativa

de los sindicatos. Los sindicatos gozarán de personalidad jurídica
por el solo hecho de organizarse y ser reconocidos por sus entidades
matrices.
C.P.E.
    
V. El patrimonio tangible e intangible de las organizaciones
      sindicales es inviolable, inembargable e indelegable.

VI. Las dirigentas y los dirigentes sindicales gozan de fuero sindical,

no se les despedirá hasta un año después de la finalización de su
gestión y no se les disminuirán sus derechos sociales, ni se les
someterá a persecución ni privación de libertad por actos
realizados en el cumplimiento de su labor sindical.

VII. Las trabajadoras y los trabajadores por cuenta propia tienen el

derecho a organizarse para la defensa de sus intereses.
C.P.E.

Artículo 52. I. Se reconoce y garantiza el derecho a la libre

asociación empresarial.

     II.     El Estado garantizará el reconocimiento de la

personalidad jurídica de las asociaciones empresariales, así
como las formas democráticas organizativas empresariales,
de acuerdo con sus propios estatutos.

     III.     El Estado reconoce las instituciones de capacitación de

las organizaciones empresariales.

     IV.     El patrimonio de las organizaciones empresariales,

tangible e intangible, es inviolable e inembargable.
Artículo 53. Se garantiza el derecho a la
huelga como el ejercicio
de la facultad legal de las trabajadoras y los
trabajadores de suspender
labores para la defensa de sus derechos, de
acuerdo con la ley.
LEY GENERAL DEL TRABAJO

DE LAS ORGANIZACIONES DE TRABAJADORES Y PATRONOS

Art. 99.- Se reconoce el derecho de asociación en sindicatos, que podrán

ser patronales, gremiales o profesionales, mixtos o industriales o de
empresa. Para actuar como tal, el sindicato deberá tener carácter de
permanencia, haber legalizado su personaría jurídica y constituirse con
arreglo a las reglas legales.

Art. 100.- La finalidad esencial del sindicato es la defensa de los intereses

colectivos que representa. Los de trabajadores, particularmente, tendrán
facultades para: celebrar con los patronos contratos colectivos y hacer
valer los derechos emergentes; representar a sus miembros en el ejercicio
de derechos emanados de contratos individuales, cuando los interesados
lo requieran expresamente; representar a sus miembros en los conflictos
colectivos y en las instancias de conciliación y arbitraje; crear escuelas
profesionales e industriales, bibliotecas populares, etc; organizar
cooperativas de producción y consumo, exceptuando la elaboración de
artículos similares a los que fabrica la empresa o industria en que trabaja.
L.G.T

Art. 101.- Los sindicatos se dirigirán por un comité responsable,

cuyos miembros serán bolivianos de nacimiento. Los Inspectores
del Trabajo concurrirán a sus deliberaciones y fiscalizarán sus
actividades.

Art. 102.- Las relaciones entre el Poder Público y los trabajadores, se

harán por las Federaciones Departamentales de Sindicatos, o
integradas en Confederaciones Nacionales.

Art. 103.- No podrá constituirse un sindicato con menos de 20

trabajadores, tratándose de sindicatos gremiales o profesionales, ni
con menos del 50 por ciento de los trabajadores de una empresa,
tratándose de sindicatos industriales.

Art. 104.- No podrán organizarse sindicalmente los funcionarios

públicos cualquiera que sea su categoría y condición.
DECRETO REGLAMENTARIO L.G.T.

Art. 121. La calidad de miembro de un sindicato es estrictamente

personal y no puede, por tanto, ser transferido, transmitida, ni
delegada.

Art. 122. Las trabajadoras casadas no necesitan autorización marital

para afiliarse en los sindicatos e intervenir en su administración.

Art. 123. Toda persona que deje de trabajar por más de seis meses
en la profesión u oficio que constituye la base del sindicato gremial,
industrial o profesional a que pertenecía, perderá su calidad de
sindicalizado.

Art. 124. Los sindicatos se consideran legalmente constituidos desde

la fecha de la resolución suprema que expida el Poder Ejecutivo
concediéndoles personalidad jurídica.
D.R.L.G.T.
 
Art. 125. Para el objeto anteriormente indicado, presentarán la
respectiva solicitud ante el Ministerio del Trabajo, acompañando copia
legalizada de los documentos siguientes:
•a) Acta de constitución;
•b) Texto de los Estatutos en duplicado;
•c) Acta de aprobación de los Estatutos;
•d) Acta o poder en que conste la personalidad del que solicita el
reconocimiento;
•e) Nómina del Directorio; y
•f) Nómina de socios.

Art. 126. El reconocimiento se hará previo informe de la Inspección

General del Trabajo y dictamen del Fiscal de Gobierno.

Art. 127. Todo sindicato, que haya obtenido su personalidad jurídica, se

inscribirá en la Inspección General del Trabajo, la que está obligada a
abrir un registro especial con tal objeto. El certificado expedido por
esta autoridad servirá para acreditar la existencia legal de los
sindicatos.
D.R.L.G.T.
 
Art. 129. Art. 131. En caso de disolución, se liquidará el haber
sindical dentro del plazo de seis meses, y sus bienes se destinarán al
objeto que señale los estatutos.
La disolución de los sindicatos o de sus federaciones o
confederaciones, podrá ser resuelta por el Poder Ejecutivo.
• a) Cuando se compruebe la violación de las disposiciones de la Ley
General del Trabajo, del presente Reglamento o de sus estatutos
sociales;
• b) Cuando se hubieran mantenido en receso por más de un año.

Art. 130. Si los asociados solicitaron la cancelación de la

personalidad jurídica, la presentación se hará al Ministerio del
Trabajo, acompañando copia legalizada del acta de sesión en que
ella fue resuelta.
A falta de determinación expresa sobre este
punto, y después de haberse cubierto las
obligaciones de la asociación, se restituirá a
la empresa los bienes y efectos que hubiese
donado, y el saldo se invertirá en obras de
educación, previsión social y fomento del
deporte en la misma empresa o el lugar,
provincia o departamento donde dicho
sindicato hubiere tenido domicilio. Esta
inversión será autorizada por el Ministerio
del Trabajo.
D.R.L.G.T.

Art. 133. Los sindicatos podrán constituir

federaciones o confederaciones en beneficio de
sus intereses comunes.

Art. 134. Las federaciones o confederaciones

deberán obtener la personalidad jurídica, en las
mismas condiciones establecidas para los
sindicatos y, en tal caso, gozarán de los mismos
derechos que éstos, agregándose el de
representar a los sindicatos adheridos.
D.R.L.G.T.

Art. 136. El sindicato Podrá proponerse cualquiera de las siguientes

finalidades:
•1) Celebrar contratos colectivos de trabajo y hacer, valer los
derechos emergentes, cumpliendo y haciendo cumplir las
obligaciones estipuladas;
•2) Representar a los asociados en el ejercicio de los derechos
emanados de los contratos individuales de trabajo;
•3) Representar a los asociados en los conflictos colectivos y
especialmente en las instancias de conciliación y arbitraje;
•4) La creación de seguros de cesantía, cajas de socorros mutuos,
oficinas de colocaciones, construcción de mausoleos sociales,
institutos de recapacitación profesional, y de una manera general
todos los servicios de cooperación y previsión.
•5) Instalación de cursos y escuelas primarias, industriales o
profesionales y bibliotecas populares.
•6) Organización de cooperativas de crédito, consumo o producción,
con la salvedad de que sólo podrán elaborar artículos distintos de
aquellos que fabrique la empresa correspondiente;
•7) Representar los intereses económicos comunes de los asociados;
•8) En general, atender a los fines culturales, de solidaridad,
cooperación y previsión que acuerden los asociados o que se determine
en los Estatutos Sociales

Art. 137. Prohíbase a los sindicatos ocuparse en objetos diferentes a los

señalados anteriormente, así como ejecutar actos tendientes a
menoscabar la actividad individual: la libertad de trabajo y la libertad
de la industria.
D.R.L.G.T.
 
Art. 138. Los sindicatos, federaciones y confederaciones, de
cualquier naturaleza serán regidos por un directorio responsable,
cuyos miembros deberán reunir los siguientes requisitos:
•1) Tener 21 años de edad;
•2) Ser boliviano;
•3) Saber leer y escribir;
•4) No haber sido condenado a pena corporal por los tribunales,
no tener
•5) Haber cumplido con la Ley del Servicio Militar Obligatorio o
haber sido legalmente eximido.
D.R.L.G.T.

Art. 146. Los miembros del Directorio del sindicato serán

solidariamente responsables de su administración financiera.

Art. 147. El movimiento de fondos se dará a conocer por medio de

estados mensuales, se fijarán en un lugar visible del
establecimiento, y estarán sujetos a las medidas de fiscalización Y
tesorería que determinen los estatutos sociales.
El balance de caja y la memoria se presentarán por lo menos
anualmente y enviará copia de ellos a la respectiva Inspección del
Trabajo. Los libros de contabilidad serán presentados a dicha
Inspección cada vez que ésta les soliciten.
En caso de cambio del tesorero, la entrega de la tesorería se hará
mediante balance parcial y documentado, remitiéndose copia de él
al Inspector del Trabajo.

Art. 148. Los fondos afectados a servicios de mutualidad y

previsión son inembargables, salvo tratándose de hacer efectivas
dichas prestaciones.
LEY No. 3352 DE 21 DE FEBRERO DE 2006

Eleva a rango de Ley de la República el Decreto Ley No. 38

de 7 de febrero de 1944 de fuero sindical.

Decreto Ley No. 38

Art. 1 Los obreros o empleados elegidos para desempeñar

los cargos directivos de un sindicato, no podrán ser
destituidos sin previo proceso. Tampoco podrán ser
transferidos de un empleo a otro ni aun de una sección a
otra, dentro de una misma empresa, sin su libre
consentimiento.
Decreto Supremo No.12097 del 31 de
diciembre de 1974

Articulo 1.- Las personas, profesionales o no, que

ejerzan cargos de decisión, alta dirección, mando u otra
forma cualquiera de representación patronal en las
empresas públicas, privadas y mixtas y en las entidades
descentralizadas, no podrán ser miembros de los
sindicatos de base establecidos en sus respectivos
organismos y, consiguientemente, no podrán
desempeñar cargo alguno dentro de las directivas
sindicales.
ARTÍCULO 2.- Quedan comprendidos en los
alcances de esta disposición los presidentes,
vicepresidentes y miembros de directorio; los
gerentes, subgerentes, directores generales,
directores y subdirectores ejecutivos; los jefes de
departamento, de sección o de cargos de igual
jerarquía con diferente denominación pero con
iguales funciones, así como todos los funcionarios
de la administración descentralizada que ejerzan
cargos en los niveles de decisión y de
asesoramiento y de jefes en los niveles de apoyo,
de ejecución y de desconcentración. 
 REGLAMENTO DE CONFORMACIÓN DE
COMITES SINDICALES
RESOLUCION MINISTERIAL No.123/06 DE 27 DE MARZO DEL
2006

Tiene por objeto reglamentar la

conformación de Comités Sindicales en
aquellas empresas que no lleguen a 20
trabajadores, nombrando un máximo de
dos delegados.
 SEGUNDO.- DE SU OBJETIVO.
 El Comité Sindical tendrá como objetivo
representar a los trabajadores ante los
respectivos empleadores y hacer prevalecer los
derechos que le reconoce la Constitución Política
del Estado, Ley General del Trabajo, Decreto
Reglamentario y toda la normativa referente al
tema, de no ser perseguidos ni despedidos por
representaciones que realicen a nombre de sus
mandantes como señala la Constitución Política
del Estado.
TERCERO.- DE SU CONSTITUCION.
En las empresas, y/o centros laborales donde
existan menos de 20 (veinte) de trabajadores,
podrá realizarse un Comité Sindical. De la misma
manera se establece que aquellos trabajadores
organizados en Sindicato y que al interior de su
relación laboral se encuentra disminuidos por
diferentes razones a menos de veinte
trabajadores, estos podrán también constituir un
comité sindical.
 CUARTO.- FORMA DE ELECCION.
 El Comité Sindical deberá ser elegido en la
Asamblea general, convocada por el
directorio saliente y /o por un tercio del
total de los trabajadores de la empresa
y/o institución. Para su elección deberán
contar con el respaldo mínimo del 51%
del total de los trabajadores.
 QUINTO.- REQUISITOS PARA SU DESIGNACION.
Para ser parte de un Comité Sindical, deben cumplir con
los requisitos que señala el Art. 138 del Decreto
Reglamentario de la Ley General del Trabajo.

 SEXTO.- NÚMERO DE MIEMBROS DEL COMITÉ

SINDICAL.
Los miembros del Comité Sindical no podrán ser más de
dos personas, estableciéndose que los miembros
gozaran de las prerrogativas conferidas en la Ley Nº
3352 de fecha 21 de febrero de 2006.
 SEPTIMO.- DURACION DEL MANDATO Y
RENOVACION DEL COMITÉ SINDICAL.
El Comité Sindical tendrá un mandato no mayor
a un año, pudiendo ser reelegidos, teniendo la
obligación de rendir informe de su gestión el
cual necesariamente deberá ser aprobado por
sus bases, además tienen la obligación de
convocar a una Asamblea General para elegir a
los miembros del Comité Sindical; esta
convocatoria deberá ser realizada con treinta
días (30) de anticipación al vencimiento de su
mandato.
 OCTAVO.- DE SU RECONOCIMIENTO.
 Los Comités Sindicales serán reconocidos por el
ministerio de trabajo mediante Resolución
Administrativa o Ministerial, por la cual deberán
presentar la siguiente documentación.
 Convocatoria a Asamblea General, firmada por el
trabajador y/o trabajadores que convoquen a la misma.
 Acta de la Asamblea realizada conteniendo los nombres
de los trabajadores elegidos para conformar el comité
Sindical, firmada por todos los trabajadores asistentes a
dicha Asamblea, o con un mínimo del 51% del total de
los trabajadores del centro laboral, empresa y/o
institución.
 NOVENO.- DE SU CONDICION
ESTATUTARIA.
 El Comité Sindical esta liberado

de la obligación establecida en el
Art. 124 del Decreto
Reglamentario de la Ley General
del Trabajo.
 DECIMO.- DE LA DECLARATOTIA EN
COMISION.
 Los miembros del Comité Sindical no podrán ser
declarados en comisión. Para ausentarse
momentáneamente de su trabajo a fin de
cumplir actividades propias de su mandato,
recabaran autorización del empleador, quien
esta obligado a otorgarles el permiso necesario
por el tiempo solicitado, que en ningún caso
será superior a tres (3) horas. Los permisos
serán máximo una vez a la semana.
 DECIMO PRIMERO.- DE LOS
APORTES AL COMITÉ SINDICAL Y
RENDICION DE CUENTAS.
 En caso de que los trabajadores deseen
aportar voluntariamente al Comité
Sindical, estos deberán ser aprobados en
Asamblea General, con un mínimo del
50% del total de los trabajadores de la
empresa o institución.
 A la finalización de su mandato, estarán
obligados a presentar la rendición de
cuentas que se encuentra establecida en
el D.S. Nº 17287 de 18 de marzo de
1980.
 El Comité Sindical tiene la atribución de
solicitar el desembolso económico, por el
concepto de las multas y sanciones
disciplinarias, en sujeción a las normas
legales establecidas para el mismo.
Declaración del Fuero
Sindical
 
 DECRETO SUPREMO Nº 29539
Iº DE MAYO DEL 2008

Articulo 1.- (Objeto). El presente

decreto supremo tiene por objeto
determinar desde que momento rige el
fuero sindical a favor de los dirigentes
sindicales y la obligación de rendir cuentas
de su gestión.
Artículo 2.- (Vigencia Del Futuro Sindical).
Disponer que el fuero sindical al que se refiere la ley Nº 3352
de 21 de febrero de 2006, rige a partir de la fecha de
elección del dirigente sindical respectivo.
 
Articulo 3.- (Rendición De Cuentas De Ex Dirigente
Sindical).
Los trabajadores que concluyan su mandato sindical deberán
retornar a los mismos puestos de trabajo que ocupaban al
momento de ser elegidos dirigentes sindicales.
Los ex dirigentes sindicales no podrán ser retirados de sus
fuentes laborales, salvo la comisión de fracciones
establecidas en los Artículos 16 de la Ley General del Trabajo
y 9 de su Decreto Reglamentario, teniendo la obligación,
dentro dicho periodo, de rendir cuentas de su gestión
conforme dispone el Decreto Supremo Nº 17287 de 18 de
marzo de 1980.
Duración del fuero sindical:
Artículo 51 inciso VI. C. P. E.
Las dirigentas y los dirigentes sindicales
gozan de fuero sindical, no se les despedirá
hasta un año después de la finalización de su
gestión y no se les disminuirán sus derechos
sociales, ni se les someterá a persecución ni
privación de libertad por actos realizados en
el cumplimiento de su labor sindical.
 La Comisión Sindical:

La declaratoria de Comisión Sindical debe

estar avalada por la correspondiente
Resolución Administrativa otorgada por el
Ministerio del Trabajo, la cual señala el
tiempo de duración del mismo.
Puede ser por un tiempo mayor como de un
año o por periodos cortos de una semana o
días para cursos o capacitaciones.
 DEL PROCEDIMIENTO DE DESAFUERO
SINDICAL

ARTICULO 241°.-
Los juicios sociales de desafuero sindical
se tramitarán de conformidad a las reglas
de los juicios sociales ordinarios, con la
salvedad de que en este caso procede de
la reconvención por parte del trabajador.

67
ARTICULO 242°.-
Se aclara que, en tanto no exista
sentencia ejecutoriada de desafuero, el
trabajador continuará en sus funciones.

68
TEORIA DEL CONTRATO COLECTIVO DEL TRABAJO

El contrato colectivo del trabajo es un convenio celebrado entre uno y

varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios
sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las
cuales debe presentarse el trabajo en una o más empresas.

De esta definición se desprende:

•Que el legislador le atribuye la naturaleza del convenio;

•Que lo celebran, por parte de los trabajadores, una o varias organizaciones
sindicales;
•Su finalidad es establecer normas generales;
•Su campo de aplicación es una empresa o establecimiento.

Concluimos de lo anterior que:

•La celebración del contrato exige como presupuesto indeclinable, que

participe un sindicato de trabajadores;
•Solo se esta obligado a celebrarlo el patrón titular de la empresa, sino es
titular, no esta obligado.
El termino contrato colectivo de trabajo, fue una necesidad en los
orígenes de la institución, pero ahora es inadecuado. Hay varias
denominaciones, como lo son contrato de paz social, concordato de
trabajo, tratado intersindical, reglamento corporativo, contrato de
tarifa, pacto normativo, convención colectiva de trabajo, contrato
sindical, ente otros.

Hay otra corriente que dice que no aceptan ni contrato, ni

convenio, ya que el patrón lo celebra en observancia forzada de un
mandato legal, como un acto debido, de done la manifestación de
la voluntad surge por el cumplimiento de una norma legal o pacto
celebrado. Dicen que no es un contrato de trabajo, ya que estos
consisten en una promesa de trabajo y una promesa de salario, cosa
que no se hace en el contrato colectivo de trabajo. También le
atribuyen un cierto carácter de proceso legislativo al margen del
estado, pero por delegación de este, así se dice que es el pacto
normativo de condiciones de trabajo.
DEFINICIÓN DOCTRINAL

De un modo general en la doctrina del derecho del

trabajo el convenio o contrato colectivo, no es sino una
reglamentación de las condiciones de trabajo, que se
pacta por escrito entre uno o varios empleadores u
organizaciones mayores de empleadores y por la otra
parte, por una o varias organizaciones de trabajadores.
ELEMENTOS Y PARTES CONTRATANTES

Para la celebración de contratos o convenciones

colectivas se requieren de los mismos elementos
esenciales de los contratos en general, la capacidad, el
consentimiento y el objeto.

Las partes pactantes de las normas colectivas de trabajo

ya habíamos expresado que son, de una parte, la
organización sindical y de la otra, la representación
patronal.
REQUISITOS FORMALES

En la mayoría de las legislaciones, acordes con la

doctrina, dos son las formalidades esenciales para que
un contrato colectivo tenga vida jurídica, que conste por
escrito y que se haya hecho público.
DURACIÓN Y VIGENCIA DE LO PACTADO

Dentro de la doctrina, se ha fijado un límite mínimo

y un máximo para la vigencia y duración de los
pactos normativos de trabajo. El contrato colectivo
de trabajo es como un tratado de paz que celebran
dos potencias sociales. Los problemas de la duración
del contrato colectivo se refiere a la armonía de ésta
aparente contradicción.

En la legislación comparada varia su duración entre

uno o dos años, llegándose a admitir hasta cinco
años en algunas legislaciones.
EFECTOS DE LA CONTRATACIÓN COLECTIVA

Los efectos de los convenios normativos, se refieren al

campo de aplicación, a los efectos entre partes, y a la
extensión de éstas normas respecto a terceros.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO

a) Por vencimiento del plazo o terminación de la obra.

b) Por mutuo consentimiento

c) Por denuncia

e) Por incumplimiento

d) Cambio de las condiciones económicas

e) Por muerte o desaparición del sujeto colectivo

CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ESTADO

Artículo 49.
I.Se reconoce el derecho a la negociación colectiva.
II.La ley regulará las relaciones laborales relativas a contratos
y convenios colectivos; salarios mínimos generales, sectoriales
e incrementos salariales; reincorporación; descansos
remunerados y feriados; cómputo de antigüedad, jornada
laboral, horas extra, recargo nocturno, dominicales;
aguinaldos, bonos, primas u otros sistemas de participación
en las utilidades de la empresa; indemnizaciones y
desahucios; maternidad laboral; capacitación y formación
profesional, y otros derechos sociales.
LEY GENERAL DEL TRABAJO

Art. 23.- El contrato colectivo no sólo obliga a quienes lo

han celebrado, sino a los obreros que después se adhieran
a él por escrito, y a quienes posteriormente ingresen al
sindicato contratante.

Art. 24.- En el contrato colectivo se indicará: las

profesiones, oficios o especialidades; la fecha en que el
contrato entrará en vigor; su duración y las condiciones de
prórroga, rescisión y terminación.

Art. 25.- Las estipulaciones del contrato colectivo se

considerarán parte integrante de los contratos
individuales de trabajo.
Art. 26.- El sindicato contratante es responsable de las
obligaciones de cada uno de sus afiliados y tendrá acción
por éstos sin necesidad de expreso mandato. El
patrimonio sindical garantiza sus obligaciones. En caso de
disolución, dicho patrimonio continuará afectado a las
responsabilidades emergentes.

Art. 27.- El patrono que emplee trabajadores afiliados a

asociaciones de trabajadores, estará obligado a celebrar
con ellas contratos colectivos de trabajo cuando lo
soliciten.
DECRETO REGLAMENTARIO

Art.17. Contrato colectivo del trabajo es el convenio celebrado entre uno o

más patronos y un sindicato, federación o confederación de sindicatos de
trabajadores, con el objeto de determinar condiciones generales del trabajo
o de reglamentarlo.

Art.18. El contrato colectivo de trabajado deberá ser obligatoriamente

celebrado por escrito y registrado ante el Inspector del Trabajo.

Art.19. Sólo los sindicatos, federaciones o confederaciones de sindicatos de

trabajadores, con personaría jurídica reconocida por el Supremo Gobierno y
organizados de acuerdo a la Ley General del Trabajo y al presente
Reglamento, podrán suscribir validamente contratos colectivos.

Art.20. La representación de todo sindicato, de federación o confederación

de sindicatos de trabajadores será ejercida conforme a sus estatutos.
 REQUISITOS PARA LA PRESENTACION CONVENIO
COLECTIVO DE
TRABAJO (CONVENIO OBRERO PATRONAL)
1.- Deposito original de Bs. 60.- en la cuenta fiscal del Ministerio de Trabajo,
Empleo y Previsión Social Nº 1-6036-425 del BANCO UNION S.A.
2.- Carta de Solicitud de Homologación de Convenio Colectivo Laboral dirigida
al Jefe Departamental de Trabajo de Santa Cruz.
3.- Tres ejemplares del CONVENIO COLECTIVO LABORAL, firmado por el
empleador (Propietario y/o representante legal) y el Directorio del Sindicato.
4.- Fotocopia de la Resolución Administrativa o Ministerial del Sindicato.
5.- Fotocopia del Doc. De identidad del empleador (Propietario y/o
representante legal) y del poder del representante legal
6.- Copia Legalizada del poder del representante legal que firma el convenio
laboral.
7.- Fotocopia ROE
Toda la documentación debe ser entregada en folder amarillo, debidamente
foliado y presentarlo en ventanilla única.
CONFLICTOS COLECTIVOS DE
TRABAJO

TERMINOLOGIA

El término conflicto se remonta a su mismo

origen etimológico, que deriva del latín
conflictus, que implica combate, lucha,
pelea, de donde desde el punto de vista
jurídico, tiene similitud con colisión de
collidere, que implica choque o pugna.
CONCEPTO

Desavenencias producidas entre

empleadores y trabajadores en la pugna
de sus intereses y derechos.
DEFINICION

Pérez Botija: “Con el nombre de conflictos

laborales se alude a las fricciones que
puede producirse en las relaciones de
trabajo”
El conflicto colectivo de trabajo es una tensión o
controversia manifiesta entre trabajadores y uno o varios
empresarios surgida en el seno de las relaciones de
trabajo.

La diferencia entre conflicto colectivo y conflictos

individuales, cuando la controversia se establece entre
un trabajador singular y su empresario, el conflicto es
seguramente individual. Por otra parte no solo un gran
número de trabajadores determina la existencia de un
conflicto colectivo, sino que debe existir un interés
común.
PLIEGO PETITORIO
Es un documento, en el cual se estipulan
peticiones por parte del trabajador hacia el
patrón, para mejorar el nivel de vida y el
desarrollo en el trabajo
PLIEGO DE RECLAMACIONES

Es un documento emitido por el sindicato,

en el cual se estipula la reclamación
realizada a la patronal ante el
incumplimiento a la normativa laboral o
social.
PLIEGO PETITORIO Y/O DE RECLAMACIONES 2018
Aprobado en Asamblea
Del 12 de Marzo del 2018

En cumplimiento a las determinaciones de la Asamblea

General de trabajadores petroleros de Petróleos del
Llano S.A. y las disposiciones legales contempladas en la
Ley General del Trabajo en sus artículos 106 y 150, 151
del Decreto Reglamentario, presentamos a los Ejecutivos
de la Empresa Petrolera Petróleos del Llano S.A.,
nuestras peticiones que están plasmadas en los
siguientes puntos que detallamos de la siguiente
manera:
 Nivelación y cambio de estructura Salarial para los
trabajadores de Planta.
Antecedentes;
 El Sindicato viene realizando gestiones ante la Empresa, por más de
tres años consecutivos, sin que hasta la fecha se haya logrado
concretar una solución definitiva al problema salarial de la gente de
campo de sector exploración.
 
 En reiteradas ocasiones y a través de exposiciones en reuniones con
ejecutivos, se les ha demostrado que los trabajadores de
exploración están ganando por debajo de la media salarial de los
trabajadores del rubro de Exploración y Explotación Petrolera.
Pedimos El Sindicato en representación de sus
afiliados, trabajadores de campo de Operación y
Mantenimiento de Planta de Gas, pedimos
nivelación salarial, con respecto a la media
de las empresas del rubro petrolero y se
aplique una nueva estructura salarial
donde se reconozca; un básico mensual,
horas extra y nocturnas (recargo nocturno
de acuerdo con el Decreto Supremo de 24
de abril de 1944).
 Bono de Transporte para personal de ciudad.
 
 El personal administrativo de ciudad, para llegar a
oficina central se trasladan diariamente desde sus
hogares en lugares alejados de la ciudad, teniendo que
madrugar para tomar un medio de transporte y en otros
casos pagando costos elevados de locomoción para
llegar a tiempo a su lugar de trabajo y volver al medio
día a sus hogares para compartir el almuerzo con sus
familias.
Pedimos se reconozca los gastos de
traslado de los trabajadores desde sus
hogares a la oficina, de acuerdo al art. 10
de la Ley General del Trabajo, para el
personal que trabaja en un radio mayor a
dos kilómetros de su domicilio a su centro
de trabajo.
 Cumplimiento de la LGT en su Art. 55, pago de horas
extraordinarias con el 100% de recargo.
Antecedentes,
 
 El personal de Planta de Gas que trabaja en sistema de turnos
rotatorios, durante la semana en campo trabaja 12 horas diarias en
Planta de Gas y las siguientes 12 horas permanece disponible en
campamentos.
 
 Pedimos: se reconozca las horas extraordinarias de trabajo al
personal de turno en Plantas de gas, de acuerdo al art. 55 de la Ley
General del Trabajo y al art. 31 del Decreto Reglamentario.
 
 Pago de un Bono de Campo a los trabajadores de campo
Antecedentes;
 Los trabajadores de campo desarrollan sus actividades en lugares
alejados de la ciudad donde tienen que permanecer por una
semana en campamentos alejados de la ciudad y de sus familias,
trabajando hasta en días festivos bajo condiciones de mucha
tensión por el alto riesgo en Plantas de Gas y comunidades que en
ocasiones son hostiles con el trabajador de la empresa poniendo en
peligro hasta la vida.
 Queremos hacer notar que en empresas del mismo rubro se da este
beneficio como un reconocimiento a la labor sacrificada del personal
de campo.
 Pedimos: se pague un bono de campo por día de pernocte,
compensatorio al sacrificio que realiza el trabajador de campo en
bien de la empresa.
Santa Cruz 12 de Marzo de 2017
CONSTITUCION POLITICA DEL ESTADO

Artículo 50. El Estado, mediante tribunales y

organismos administrativos especializados,
resolverá todos los conflictos emergentes de las
relaciones laborales entre empleadores y
trabajadores, incluidos los de la seguridad
industrial y los de la seguridad social.
LEY GENERAL DEL TRABAJO

Art. 105.- En ninguna empresa podrá interrumpirse el

trabajo intempestivamente, ya sea por el patrono, ya
sea por los trabajadores, antes de haber agotado todos
los medios de conciliación y arbitraje previstos en el
presente Título; caso contrario, el movimiento se
considerará ilegal.

Art.106.- Todo sindicato que tuviere alguna disidencia

con los patronos, remitirá su pliego de reclamaciones al
respectivo Inspector del Trabajo, suscrito por los
miembros de la directiva del sindicato y a falta de éstos,
por la mitad más uno de los trabajadores en conflicto.
L.G.T

Art. 107.- Dentro de las 24 horas de recibido el pliego de

reclamaciones, el Inspector lo hará conocer mediante un empleado
de su dependencia o de la Policía de Seguridad al patrono o patronos
interesados. Al mismo tiempo, exigirá a las partes constituirse
dentro de 48 horas dos representantes por cada lado, para integrar la
Junta de Conciliación, podrán concurrir otros en calidad de simples
expositores y su número máximo será fijado por el Inspector del
Trabajo, atendiendo a que se hallen representadas las distintas
categorías profesionales y las diversas secciones de los centros de
trabajo. El número de representantes será igual de cada parte.
Art. 108.- Las partes podrán asesorarse de abogados y de peritos, así
como presentar todas las pruebas legales.
L.G.T.

Art. 109.- La Junta de Conciliación se reunirá dentro de las 72 horas

de recibido el pliego de reclamaciones. El Inspector del Trabajo
presidirá la Junta, interesando razones de conveniencia, pero sin
emitir opinión ni voto sobre el fondo del asunto.

Art. 110.- La Junta no se disolverá hasta llegar a un acuerdo

conciliatorio, o hasta convencerse de que todo advenimiento es
imposible. Fracasada en todo o en parte la conciliación, el conflicto
se llevará ante el Tribunal Arbitral. Este se compondrá de un
miembro nombrado por cada parte y estará presidido por el
Inspector General del Trabajo en La Paz, por el Jefe del Trabajo en
los demás departamentos y por la autoridad política allí donde no
existieran autoridades del Trabajo. No podrán ser árbitros los
trabajadores en conflicto, sus personeros, abogados y
representantes; ni los Directores, Gerentes, Administradores; socios
y abogados de los patronos.
DECRETO REGLAMENTARIO L.G.T.

 Art. 149. Los conflictos colectivos pueden afectar total

o parcialmente al personal de una empresa, fábrica o
faena y la aplicación de los preceptos legales se
entenderá circunscrita, en tales casos, a los trabajadores
afectados por el conflicto.

Art. 150. Desde el momento en que se plantee un

conflicto colectivo, ningún obrero empleado podrá ser
suspendido de su trabajo, salvo que alentase contra lo
bienes o propiedades de la empresa o efectuase actos de
sabotaje; tampoco podrá suspenderse las labores en la
empresa.
Art. 151. La presentación del pliego de
reclamaciones que se refiere el artículo 106 de la
Ley, no tendrá lugar sino después de que el
patrono hubiera rechazado en todo o en parte la
reclamación formulada por los obreros o no la
hubiera respondido en un plazo de diez días,
ampliable pro acuerdo de partes. La presentación
del pliego deberá ser acordada, por mayoría de
votos, en asamblea a la que concurrirán por lo
menos, tres cuartas partes de los trabajadores
interesados.
D.R.L.G.T.

Art. 152. El pliego de reclamaciones contendrá las

siguientes referencias:
•a) fecha;
•b) especificación de las peticiones;
•c) personal al cual afecta;
•d) nombres de los delegados que representan al
personal;
•e) firma de éstos.
El pliego será acompañado de un ejemplar del acta de la
asamblea a que se refiere la última parte de artículo
anterior.
L.G.T.

Art. 109.- La Junta de Conciliación se reunirá dentro de las 72 horas

de recibido el pliego de reclamaciones. El Inspector del Trabajo
presidirá la Junta, interesando razones de conveniencia, pero sin
emitir opinión ni voto sobre el fondo del asunto.

Art. 110.- La Junta no se disolverá hasta llegar a un acuerdo

conciliatorio, o hasta convencerse de que todo advenimiento es
imposible. Fracasada en todo o en parte la conciliación, el conflicto
se llevará ante el Tribunal Arbitral. Este se compondrá de un
miembro nombrado por cada parte y estará presidido por el
Inspector General del Trabajo en La Paz, por el Jefe del Trabajo en
los demás departamentos y por la autoridad política allí donde no
existieran autoridades del Trabajo. No podrán ser árbitros los
trabajadores en conflicto, sus personeros, abogados y
representantes; ni los Directores, Gerentes, Administradores; socios
y abogados de los patronos.
D.R.L.G.T.

Art. 153. Los representantes a quienes se refiere el artículo 167 de la

ley, deberán ser precisamente trabajadores mayores de veintiún
años, de uno u otro sexo. En ningún caso podrán actuar como
representantes personas ajenas a la empresa, fábrica o faena afectada
por el conflicto.

Art. 154. La Junta de Conciliación, sea en caso de producirse el

acuerdo conciliatorio o de evidenciarse la imposibilidad de él,
levantará acta, en la misma sesión, firmada por sus miembros,
anunciando las causas del conflicto y con un extracto de las
deliberaciones.

Art. 155. Fracasada definitivamente, en todo o en parte, la

conciliación, el conflicto se llevara ante el tribunal arbitral, a que se
refiere la segunda parte del artículo 110 de la Ley.
L.G.T.
Art. 111.- Si dentro de las 24 horas de notificadas las partes para el
nombramiento de sus respectivos árbitros, éstos no lo hicieren, el
Presidente los designará en rebeldía aplicando las sanciones del
caso.

Art. 112.- El Tribunal Arbitral se reunirá dentro de las 48 horas de la

notificación a las partes para organizarlo. Hará comparecer y
escuchará a las partes, procurando un avenimiento; recibirá la
causa a prueba, si fuere necesario, con un término máximo de 7
días y dictará laudo dentro de los 15 días posteriores. Mientras
tanto es obligatorio que empleados y obreros continúen en sus
labores.
 Art. 113.- Las decisiones del Tribunal se
someterán por mayoría absoluta de votos, y
serán obligatorias para las partes:
• a) cuando las partes convengan;
• b) cuando el conflicto afecte a los servicios
públicos de carácter imprescindible;
 c) cuando por Resolución especial, el
Ejecutivo así lo determine.
D.R.L.G.T

Art. 156. El Tribunal arbitral funcionará

con la asistencia de todos sus miembros. Si
alguno de ellos, por enfermedad u otra
causa legítima de impedimento, faltare por
más de tres días, se procederá a
reemplazarlo, por la parte a quien
corresponda, dentro de las 24 horas
siguientes al vencimiento de dicho plazo.
 Art. 157. La sentencia arbitral se expedirá por
mayoría de votos y será obligatoria para las partes,
por el plazo que ella determine, el que no podrá
ser inferior a seis meses, en los casos siguientes:
• a) Cuando el conflicto afecte a los servicios de
carácter público;
• b) Cuando el Poder Ejecutivo así lo determine por
resolución especial;
• c) Cuando las partes hayan convenido en ello.
Art. 158. Durante la vigencia de los
acuerdos, sea por convenio directo,
por conciliación o por fallo arbitral, no
podrán plantearse conflictos colectivos
sobre las mismas materias que fueron
objeto del avenimiento o de la
sentencia.
Art. 158. Durante la vigencia de los
acuerdos, sea por convenio directo,
por conciliación o por fallo arbitral, no
podrán plantearse conflictos colectivos
sobre las mismas materias que fueron
objeto del avenimiento o de la
sentencia.
 LA PRIMERA HUELGA DE LA
HISTORIA
El primer indicio de huelga que tenemos nos traslada al mes de noviembre
del 1166 a.C., durante la construcción de la tumba de Ramsés III en el 
Valle de los Reyes, momento en el que los trabajadores y artesanos de esta
obra iniciaron una huelga. El principal motivo de esta huelga fue la falta de
alimentos, que llevaban dieciocho días sin llegar, ya que habían sido
robados por el gobernador de Tebas y sus secuaces.

 Los trabajadores del faraón dejaron de trabajar y se dirigieron al Rameseo,

donde descansaban los restos de Ramsés II, lugar donde también se
encontraban los graneros. Los obreros cansados, sedientos y hambrientos
amenazaron con dirigirse directamente al visir y al faraón.

 Los funcionarios del templo, atemorizados por las amenazas, decidieron

distribuir la comida que los obreros les exigían, correspondientes a la ración
mensual. Tras obtener lo que buscaban, los obreros y artesanos volvieron a
la necrópolis y siguieron trabajando.
LEY GENERAL DEL TRABAJO

CAPITULO II.- DE LA HUELGA Y EL LOCK-OUT

Art. 114.- Fracasadas las gestiones de conciliación y arbitraje, los

trabajadores podrán declarar la huelga y los patronos el lock-out,
siempre que concurran las siguientes circunstancias:
•1. Pronunciamiento de la Conciliación y del Tribunal Arbitral
sobre la cuestión planteada;
•2. Que la resolución se tome por lo menos por 3/4 partes del total
de trabajadores en servicio activo.
Art. 115.- El acta original de la sesión en
que se declare la huelga se remitirá a la
autoridad política del Departamento o de la
Provincia, con cinco días de anticipación,
acompañada de una nómina de los
trabajadores responsables, y especificando
sus domicilios. Una copia de dicha acta se
enviará simultáneamente a la inspección
del Trabajo de la localidad.
Art. 116.- En igual forma, los patronos que resolvieron clausurar su
establecimiento, comunicarán por escrito a las autoridades indicadas
anteriormente, señalando los motivos y la duración de la clausura, y
adjuntando la nómina de los trabajadores que quedan sin ocupación.

Art. 117.- El concepto de huelga sólo comprende la suspensión pacífica

del trabajo. Todo acto o manifestación de hostilidad contra las personas o
la propiedad, caen dentro de la Ley Penal.
Art. 118.- Queda prohibida la suspensión del trabajo en
los servicios de carácter público. Su contravención será
penada con la máxima sanción de la ley.

Art. 119.- Los asociados u obreros que no se conformaran

con los acuerdos de huelga, podrán separarse libremente
de las decisiones colectivas de sus sindicatos, sin incurrir
en responsabilidades de ninguna clase, y bajo la garantía
de las autoridades policiales podrán continuar en sus
ocupaciones. La represalia tomada por sus compañeros
será penada con dos o seis meses de cárcel.
DECRETO REGLAMENTARIO

CAPITULO II DE LA HUELGA Y EL LOCK-OUT

Art. 159. Fracasadas las gestiones de conciliación y arbitraje, los

trabajadores podrán declarar la huelga y los patronos el cierre de
fábricas o establecimientos o lock-out, a condición de que la
resolución se tome por lo menos por las 3/4 partes de los trabajadores
o patronos interesados, respectivamente.

Art. 160. No podrá declararse la huelga o el Lock-out antes del

vencimiento del plazo para la denuncia del contrato colectivo, si
dicho plazo se hubiera estipulado.
Art. 161. Declarada la huelga, los trabajadores comunicarán a la
Inspección del Trabajo la composición del Comité Huelguista
responsable, encargado de dar cuenta a los asociados o al resto del
personal del desarrollo del movimiento y de actuar como
intermediario entre los patronos y el personal en huelga.
 Art. 162. La huelga sólo comprende la suspensión
pacífica del trabajo. En consecuencia, constituyen
delitos contra la libertad de trabajo y de la
industria:
• a) La presión por medio de amenazas, ejercida
sobre el trabajador por el patrono, el sindicato o
la federación;
b) Todo acto tendiente a destruir o que
destruye los materiales, instrumentos o
productos del trabajo o mercaderías, o
disminuya su valor o les causa deterioro.
Dichos delitos serán castigados con arreglo
a las leyes penales.
CODIGO PROCESAL DEL TRABAJO

Artículo 218°.-
En virtud a que los Tribunales Arbitrales en los conflictos colectivos
son de naturaleza transitoria, los laudos arbitrales por comportar
verdaderas sentencias a tenor del artículo 157 del Reglamento de la
Ley General del Trabajo, serán ejecutados por la Judicatura Laboral,
en los mismos términos que una sentencia social ejecutoriada y de
conformidad al presente Capítulo.

Artículo 219°.-
Para el efecto del artículo anterior, los trabajadores involucrados en
el Laudo Arbitral, por si o por intermedio de sus dirigentes
sindicales, se apersonarán ante el Juez del Trabajo acompañando
copia legalizada de dicho Laudo, pidiendo las ejecuciones del
mismo.
 Incidencias de las relaciones laborales
con el Derecho Penal
ARTICULO 306.- (VIOLENCIAS O AMENAZAS, POR
OBREROS Y EMPLEADOS).- El obrero o empleado
que ejerciere violencias o se valiere de amenazas
para compeler a otro u otros a tomar parte en una
huelga o boicot, incurrirá en reclusión de tres
meses a dos años.
ARTICULO 307.- (COACCIONES POR PATRON,
EMPRESARIO O EMPLEADO): Incurrirá en la
sanción del ARTICULO anterior el patrón,
empresario o empleado que por sí o por un tercero
coaccionare a otro u otros para tomar parte en un
lock-out, ingresar a una determinada sociedad
obrera o patronal, o abandonarla.

Se impondrá reclusión de tres meses a tres años,

cuando se hubiere hecho uso de armas.
 DELITOS CONTRA LA INDUSTRIA
Y EL COMERCIO

ARTICULO 232: (SABOTAJE).- El que con el fin de impedir o entorpecer

el desarrollo normal del trabajo o de la producción, invadiere u ocupare
establecimientos industriales, agrícolas o mineros, o causare daños en
las máquinas, provisiones, aparatos o instrumentos en ellos existentes,
será sancionado con privación de libertad de uno a ocho años.
 DE LOS COMITES MIXTOS
DECRETO LEY Nº. 16998 DE 2 DE AGOSTO DE 1979

Art. 30º (Comités Mixtos). Toda empresa constituirá uno

o más Comités Mixtos de Higiene, Seguridad Ocupacional
y Bienestar, con el don de vigilar el cumplimiento de las
medidas de prevención de riesgos profesionales.

Art. 31º (Composición de Comités). Los Comités Mixtos

estarán conformados paritariamente por representantes
de los empleadores y de los trabajadores; el número de
representantes estará en función a la magnitud de la
empresa, a los riesgos potenciales y al número de
trabajadores.
Art. 32º (Presidencia del Comité). Presidirá
al Comité Mixto el Gerente de la Empresa o
su representante.

Art. 33º ( Elección de Representantes). La

elección de los representantes laborales
ante dichos Comités Mixtos se efectuará
por votación directa de los trabajadores.
Durarán en sus funciones por el lapso de
un año pudiendo ser reelegidos.
Art. 34º ( Reuniones de los Comités). Los
Comités Mixtos se reunirán mensualmente o
cuando lo estimen necesario, a petición de
su Presidente o de los representantes
laborales.
Art. 35º ( Facilidades a los Comités). La
empresa facilitará la labor de los Comités
Mixtos cuando actúen en cumplimiento de
sus funciones específicas, no pudiendo
ejercer sobre ellos presiones, intimidaciones,
represalias ni despidos a sus miembros.
Art. 36º (Funciones de los Comités). Serán
funciones de los Comités las siguientes:
1) Informarse permanentemente sobre las
condiciones de los ambientes de trabajo, el
funcionamiento y conservación de maquinaria,
equipo e implementos de protección personal y
otros referentes a al Higiene, Seguridad
Ocupacional y Bienestar en el trabajo;
2) Conocer y analizar las causas de los
accidentes, controlar la presentación de
denuncias y llevar una relación detallada de sus
actividades;
3) Proponer soluciones para el mejoramiento de
las condiciones, ambientes de trabajo y para la
prevención de riesgos profesionales
4) Fomentar actividades de difusión y
educación para mantener el interés de los
trabajadores en acciones de higiene y seguridad;
5) Colaborar en el cumplimiento de la presente
Ley y de las recomendaciones técnicas de los
organismos competentes.
Art. 37º (Remoción de Representantes). El
incumplimiento de las funciones precedentes,
dará lugar a la remoción total o parcial de los
representantes del Comité Mixto
 MINISTERIO DE TRABAJO
REGLAMENTO PARA LA CONFORMACIÓN DE COMITÉS
MIXTOS DE HIGIENE Y SEGURIDAD OCUPACIONAL
CAPITULO I
DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 1.- (Objeto).- El presente reglamento tiene por
objeto
regular los mecanismos, instrumentos y procedimientos de
conformación de Comités Mixtos de Higiene Seguridad Ocupacional
y Bienestar de tal manera de lograr la plena participación de
empleadores y trabajadores en la solución de los diversos
problemas, existentes en la empresa contribuyendo a evitar riesgos
y
enfermedades profesionales.
Artículo 2.- (Marco Jurídico).- El presente reglamento se
sustenta
en la Ley General de Higiene, Seguridad Ocupacional y Bienestar
Nro. 16998 de 2 de agosto de 1979 en su capítulo VII Arts. 30 al 37
 CAPITULO II
AMBITO DE APLICACIÓN Y
DEFINICIONES

Artículo 3.- (Ámbito de aplicación).-

El presente Reglamento regirá con
carácter obligatorio a nivel nacional para
todas las empresas y los trabajadores.
 CAPÍTULO III
DE LA CONSTITUCIÓN
Artículo 5.- (De la Constitución).- Toda
empresa a nivel nacional que emplee diez
o más trabajadores debe constituir
obligatoriamente y de forma paritaria uno o
más Comités Mixtos de Higiene, Seguridad
Ocupacional y Bienestar. Todo Comité Mixto,
debe estar constituido paritariamente, por
representantes de los empleadores y
trabajadores de acuerdo a la siguiente
clasificación:
 NUMERO DE EMPLEADOS REP. POR LA EMPRESA REP. POR LOS TRABAJADORES
De 10 hasta 100 2 2
De 101 hasta 200 se conforman
dos comités mixtos con 2 2

Tratándose de empresas con razón social única y que tenga

reparticiones situadas en departamentos, ciudades o distritos ajenos
a donde se encuentre situado la oficina principal se podrán
organizar mayor número de Comités Mixtos a razón de uno por
cada sucursal o repartición.

 Empresas que cuenten con dos o más turnos de trabajo es

imprescindible que cada turno conforme su propio Comité Mixto.
ACTA DE CONFORMACION DEL COMITÉ MIXTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD
INDUSTRIAL
En la ciudad de Santa Cruz de la Sierra, en fecha 29 de Enero del 2015, en las instalaciones de
la Empresa “ S.R.L.” ubicada en , a horas 08:00 AM se llevo a cabo la reunión
para la conformación del Comité Mixto de Higiene y Seguridad Industrial, estando presentes los
representantes de la empresa y los trabajadores, posteriormente a la explicación que se hizo por
parte de ,se procedió a la elección de los integrantes del mencionado comité, quedando
conformado de la siguiente forma:
Por la empresa:
Presidente : con CI. No. SC.
Titulares:
a) con CI. No. SC.
Vocal:
a) con CI. No. SC.
Por los trabajadores:
Secretario: con CI. No. SC.
Titulares:
a)
Vocal:
a) con CI. No. SC.
De esta forma la Empresa cumple con los requisitos estipulados en el Artículo 30 y siguientes de
la Ley General de Higiene, Seguridad Ocupacional y Bienestar (Decreto Ley 16998 del 2 de
agosto de 1979).
En señal de mutuo acuerdo entre los trabajadores y la Empresa, firma la presente
Acta en señal de aceptación y conformidad.
 ACTA DE LA ASAMBLEA EXTRAORDINARIA
DE LOS TRABAJADORES
En Santa Cruz de la Sierra, a horas nueve del día
veinticuatro de Enero del año dos mil trece, los
trabajadores de LA EMPRESA S.R.L.,
reunidos en asamblea, habiéndose constatando la
asistencia de una gran mayoría de los
trabajadores y toda vez que por propia voluntad
no cuentan con organización sindical, por lo que
por unanimidad se designo como Presidente de la
Asamblea al Sr. XXXX XXXXX y se ingreso a tratar
el único punto de la orden del día designar a los
integrantes del Comité Mixto de Higiene y
Seguridad Ocupacional.
En forma unánime y por aclaración se designo
como integrantes de base a los compañeros
XXXXX XXXX, XXXXX XXXXX, XXXXX XXXXX,
otorgándoles amplias facultades para llevar
adelante las reuniones de Higiene y Seguridad
Ocupacional.
Con lo que termino la presente asamblea
extraordinaria, firmando los asistentes, como
señal de aceptación, el que servirá como
credencial, a horas ocho y diez del día 24 de
Enero del año dos mil quince
 REQUISITOS TRAMITE: COMITE
MIXTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD
OCUPACIONAL
 1.- Solicitud dirigida a la Jefatura Departamental del
Trabajo.
 
 2.- Acta de elección de los trabajadores, señalando los
nombres de los trabajadores que se han elegido.
 
 3.- Memorándums de designación a los representantes por
parte de los empleadores.
 
 4.- Acta de Constitución de trabajadores y empleadores.
 
 5.- Fotocopias de C.I. de los representantes del comité
mixto.
 
 6.- Fotocopias del registro obligatorio de empleadores
(R.O.E.).
 TRAMITE: PRESENTACIÓN DE ACTAS
TRIMESTRALES DEL COMITÉ MIXTO DE
HIGIENE Y SEGURIDAD OCUPACIONAL
 1.- Acta de Posesión (fotocopia).

 2.- Especificar en las actas trimestrales:

- Gestión.
- Número de la reunión trimestral.
- Señalar los meses a los que se refiere el acta trimestral presentada.
3.- Fotocopia del formulario de Registro Obligatorio de Empleadores
(R.O.E.).
 
 4.- Cada gestión de los Comités Mixtos deben tener cuatro actas
trimestrales, más un informe final.
 
 5.- La 4ta. Acta trimestral se debe presentar conjuntamente con el informe
final de la gestión del Comité Mixto.
 La Ley de Creación de
Empresas Sociales
El 1ro de mayo de 2018, se promulgó la Ley de Creación de
Empresas Sociales No. 1055 (la “Ley”), misma que permite a los
trabajadores hacerse cargo de aquellas empresas privadas que
(1) se encuentren en proceso de quiebra, concurso, liquidación,
(2) hubiesen culminado éstos procesos, o (3) hubiesen cerrado o
abandonado sus operaciones de forma injustificada.

El propósito de la norma es reactivar la producción, reorganizar y

absorber la mano de obra, incursionando en el mismo mercado
que la empresa original u otro similar, en defensa de las fuentes
de trabajo.
Artículo 54. (C.P.E.)
III. Las trabajadoras y los trabajadores, en defensa de sus
fuentes de trabajo y en resguardo del interés social
podrán, de acuerdo con la ley, reactivar y reorganizar
empresas en proceso de quiebra, concurso o liquidación,
cerradas o abandonadas de forma injustificada, y
conformarán empresas comunitarias o sociales. El Estado
podrá coadyuvar a la acción de las trabajadoras y los
trabajadores.
Aspectos relevantes de la Ley.

(1) Respecto a aquellas empresas privadas

que se encuentren en proceso de quiebra,
concurso o liquidación, la Ley indica que los
trabajadores, en su calidad de acreedores
privilegiados, podrán pedir al juez
competente, de manera conjunta: (a) la
constitución de una empresa social; y (b) la
cesión de los bienes de la empresa privada o
el manejo de su administración;
(2) Con relación a aquellas empresas privadas que
hubiesen concluido procesos de quiebra, concurso
o liquidación, la Ley indica que los trabajadores, en
su calidad de acreedores privilegiados, podrán
pedir al juez competente la adquisición de la
empresa, bienes y negocios a objeto de conformar
una empresa social;
(3) Sobre aquellas empresas privadas que hubiesen
cerrado o abandonado sus operaciones de forma
injustificada, los trabajadores podrán pedir al juez en
materia laboral la entrega inmediata de su administración a
un interventor propuesto por ellos mismos. Para efectos de
entregar la administración a un interventor, el juez deberá
confirmar que:
a)Existe una situación de cierre, que se entenderá como el
retiro repentino y masivo de trabajadores; o
b)Una situación de abandono injustificado, que se
entenderá como el impago de obligaciones pecuniarias por
más de tres meses y/o la suspensión o disminución de las
actividades productivas.
(4) Para efectos de la Ley, se consideran
bienes la propiedad industrial esencial para
la producción, incluido el bien inmueble
sobre el que opera la empresa privada.
(5) Durante el proceso de constitución de la
empresa social, el juez competente deberá
disponer la suspensión temporal de todas
las acciones y procesos judiciales,
administrativos y coactivos que recaigan
sobre el patrimonio de la empresa privada,
excepto los procesos sociales.
FIN