TURBULENCIA

GENERACIONAL
Anchante Reyes, Víctor
Cárdenas Morán, Kevin
Herrera Córdova, Gerardo
Limascca Posari, Edgar
Ulloa Alva, Lucía
INTRODUCCIÓN
Este libro propone encarar los cambios hoy para encontrarnos en una mejor situación mañana.
Debemos preparar a los colaboradores, a los jefes y a los tomadores de decisio­nes en las
empresas, para los desafíos que se avecinan en un futuro muy próximo.
Hoy conviven por primera vez, en el mundo del trabajo cuatro generaciones muy diferentes en
su forma de pensar. Estas diferencias en la concepción del mundo, del futuro y, por lo tanto, del
trabajo, provocan una gran turbulencia dentro de las empresas, en los equipos de trabajo, entre
jefes y colaboradores.
 
Parte 1 : Un nuevo
juego con reglas
antiguas

1. Modernidad y
globalidad
2. La diversidad como
ventaja competitiva
3.  Empresa sostenible y
responsable
4. La clave la gente
 LA DIVERSIDAD COMO
MODERNIDAD Y
VENTAJA
GLOBALIDAD
COMPETITIVA
La modernidad es ante todo una era reflexiva que Mucho más allá de un “compromiso voluntario” o de
ha ido comprobándose y confirmándose en una un “deber moral” de la empresa con la sociedad en la
amplia y rica estela de aportaciones teórico– que opera, la diversidad es una valiosa fuente de
académicas, humanísticas y artísticas, creación de valor para la organización.
especialmente poéticas.

BENEFICIOS DE LA
DIVERSIDAD
CORRECTAMENTE
Multiplica la variedad de recursos disponibles dentro
GESTIONADA de la empresa.
DIGITALIZACIÓN

FELIXIBILIDAD
Permite acceder a una base mayor de candidatos
entre los que reclutar personal.
FUNCIONALIDAD
Permite descubrir nuevas oportunidades comerciales.

Mejora de la productividad de la empresa

LOS ESPACIOS LABORALES
Mejora de la imagen y la reputación de la empresa.
EMPRESA SOSTENIBLE
Y RESPONSABLE
La sostenibilidad corporativa se debería entender
como la capacidad de una empresa de operar en
el presente sin comprometer su viabilidad futura,
equilibrando las expectativas de sus grupos de
interés y gestionando sus impactos económicos,
sociales y ambientales.
LA CLAVE: LA GENTE
Se dice que el mejor activo de cualquier empresa
son sus empleados, el equipo humano que trabaja
para sacar adelante un modelo de negocio.
Disponer de buenos canales de comunicación
interna es fundamental para lograr la excelencia
entre los recursos humanos de una organización.
 
Parte 2: Cuatro
generaciones,
cuatro
mentalidades
1. Los tradicionalistas
2. Los baby boomers
3. La generación x
4. La generación Y : el
milenio extranjeros
5. ¿Cómo conviven los
modelos laborales
tradicionales con esta
nueva generación?
6. ¿Qué consideran como
“trabajo ideal” las nuevas
generaciones?
7. El futuro generacional
 • Nacidos entre 1900 y 1945. • Son aquellos que nacieron en
CUATRO GENERACIONES,
CUATRO MENTALIDADES
• Se valora la tradición y el compromiso con la postguerra, entre 19945 y
la empresa a lo largo plazo. 1964. Hijos de los
tradicionalistas En el mundo
laboral, entienden de
competencia y participación, y
discuten la autoridad de los
mayores.

Los Los Baby

tradicionalistas Boomers

La generación X La generación Y

• Nacidos entre 1964 y 1980, crecen en un • Nacidos entre 1981 y 2000,

son los hijos de baby-boomers.
mundo de rupturas de los grandes
Detestan perder el tiempo y
paradigmas y desarrollan un profundo piensan en simultaneo; son
escepticismo hacia las corporaciones. flexibles, innovadores,
eficientes, tolerantes pero,
también, impacientes y algo
escépticos
 ¿CÓMO CONVIVEN LOS MODELOS LABORALES
TRADICIONALES CON ESTA NUEVA GENERACIÓN?

ACTUALIDAD

¿Cuál es la El profundo choque entre modelos mentales: el

CRISIS DE
COMPROMISO causa? trabajo como sacrificio del siglo XX y el avance del
MÁS AGUDA bienestar como forma de vida en el siglo XXI y la
expectativa de disfrutar en el trabajo.
 ¿QUÉ CONSIDERAN COMO “TRABAJO
IDEAL” LAS NUEVAS GENERACIONES?

En el mundo del trabajo que

liderarán los Y, se requerirán No habrá
cada vez habilidades más jerarquías sino
complejas e interdisciplinarias. roles
Pronto no importará lo que uno
haya estudiado, lo que contará es
lo que uno sepa hacer.
Las corporaciones cambiarán su No habrá puestos, sino
responsabilidades.
rol, de empleadores a
organizadoras de aportes de
pequeños grupos .

El rol de jefe
desaparecerá
 EL FUTURO
GE NE
GENERACIONAL
Las empresas deberán prepararse para incorporar profesionales
con un alto compromiso social desde lo ético, con una
adaptación y aceptación natural al cambio, una dependencia
RA CIÓN muy profunda a la tecnología generada principalmente por la
hiperconectividad móvil en la que vivirán, una percepción de
verse como ciudadanos del mundo y una tendencia mayor al
individualismo si se la compara con la generación anterior.

Z
PARTE 3: LAS
GENERACIONES
EN EL TRABAJO

1. Los mismos valores

diferentes interpretaciones
2. ¿Cuál es el trabajo ideal
de los jóvenes?
 7. "Trabaja de 9 a
5" a "horario
6. "Enfocado en el flexible"
conocimiento" a
5. "Escala la "capacidad de
escalera adaptación"
4. "Acumula corporativa" a
información" a "crea una escalera
"comparte propia"
3. "Usar el equipo
de la compañía" a información"
2. "Enfocado en "uso de cualquier
procesos" a equipo"
1. "Trabajar en "enfocado en El impacto de la tecnología y la
resultados"
una oficina evolución en la gestión, al igual que la
corporativa" a
"espacio de distribución de las tareas, han
trabajo variable"
marcado también cambios en las
conductas de aquellos que son el pilar
de las empresas: los trabajadores, sus
tiempos, los espacios laborales, el uso
LOS MISMOS VALORES de la información, la forma de trabajo,
DIFERENTES entre otras, han tenido un impacto en
los últimos años.
INTERPRETACIONES
 ¿CUÁL ES EL TRABAJO IDEAL DE
LOS JÓVENES?
TRABAJO EMPRESA LÍDER

Un mentor y alguien que

guíe para desarrollar su
Vocación carrera profesional
(28,4%) (47,7%).
Ilusión
(29,3%) MÁS OPORTUNIDADES HAY DE
MÁS OPORTUNIDADES DE HACER LO QUE
APRENDER
PROMOCIÓN
REALMENTE (20,2%).
INTERNA
QUIERO (59%)
(20,7%)
Un líder que sea capaz de
Motivación dirigirnos a conseguir los
(42,3% objetivos (el 50,9%)
Parte 4 :
Los jefes
desarrolladores

1. ¿Qué implica entonces

“ser un jefe
desarrollador” en estos
tiempos”?
2. Características de los
jefes realmente
excepcionales
3. Liderazgo orientado a
resultados
¿QUÉ IMPLICA ENTONCES “SER UN JEFE
DESARROLLADOR” EN ESTOS TIEMPOS”?
 1. DEMUESTRAN SU SENTIDO
DEL HUMOR 7. ACEPTAN LA CULPA8. RESPETAN EL 13. PIENSAN EN GRANDE
CARACTERÍSTICAS DE LOS JEFES
REALMENTE EXCEPCIONALES TIEMPO DE LOS DEMÁS

2. COMPARTEN SU VISIÓN
14. HACEN PREGUNTAS INTELIGENTES
9. SABEN CÓMO Y CUÁNDO EJERCER
PRESIÓN EN SU EQUIPO

3. DEMUESTRAN QUE LA
EMPRESA ES MUCHO MÁS QUE
15. ESCUCHAN A SUS COLABORADORES
UNA SOLA PERSONA

10. RECONOCER EL MOMENTO

PROPICIO PARA RETROCEDER
4. ENTIENDEN QUE LAS
PERSONAS TIENEN UNA VIDA
16. LIDERAN CON EL EJEMPLO
FUERA DE LA OFICINA

11. ESTABLECEN PRIORIDADES Y LAS

COMUNICAN
5. CREAN MÁS LÍDERES 17. CUIDAN DE SÍ MISMOS

12. COMPARTEN INFORMACIÓN

6. COMPARTEN EL CRÉDITO 18. PROMUEVEN EL DESARROLLO DE LOS DEMÁS
LIDERAZGO ORIENTADO
A RESULTADOS
JEFE COERCITIVO
Muy focalizado en los resultados,
exprimiendo al máximo a los
empleados. Pueden ser apropiados
para remontar situaciones de crisis
JEFE COOPERADOR
Tiene una visión de equipo en la
empresa y se preocupa por su
gente, más incluso que por la
empresa. Puede ser un buen mentor
aunque frecuentemente caiga en el
paternalismo
JEFE CAPACITADOR
Quiere apoyar a sus colaboradores
para que puedan desarrollar todo su
potencial a través del aprendizaje
continuo. Es un jefe que piensa
más en el futuro que en el presente,
pero puede ser muy enriquecedor.
CONCLUSIONES
La generación Y, es hoy en día un tema tratado en profundidad en las grandes corporaciones.
Es innegable que esta temática debe apoyarse en las técnicas y herramientas de la gestión del
cambio, entendida esta como una herramienta que nos permite para un determinado nivel de
entropía positiva de nuestra organización aplicar los cambio necesarios para lograr una
organización resiliente, siendo parte de esa adaptación necesaria, la incorporación de la
diversidad generacional a las habilidades de la empresa como organización.
Como todo cambio, la generación Y nos brinda oportunidades y desafíos que la empresa debe
saber aprovechar oportunamente.
BIBLIOGRAFIA
https://es.slideshare.net/ambanet/turbulencia-generacional

http://www.praxis.com.pe/portal/?q=node/7

http://www.pmolinari.com/2011/08/23/los-jefes-desarrolladores/?
fbclid=IwAR2cPRfhELNScK0PfXxpiZH2NLwK01WRjJUUQio82HA0f7gKi2DoSmWAGRY

https://www.fororecursoshumanos.com/cual-es-trabajo-ideal-jovenes/?
fbclid=IwAR1xl8m6JuNea_SW4s770Vn1c6R5g69Skov2g3kAOig2g-STUMAomOj4dVE

https://www.eoi.es/blogs/alfredo-fernandez-lorenzo/2018/05/21/tipos-de-jefes/

https://mba.americaeconomia.com/articulos/reportajes/las-siete-diferencias-entre-el-empleado-del-
pasado-y-del-presente

http://pepsic.bvsalud.org/pdf/rcp/v17n3/13.pdf

https://www.bvl.com.pe/ipgc/PIR_guia.pdf