2,1 DIRECCIÓN

ESTRATÉGICA

TEXTIL NEW COLOR

 MARCO DE REFERENCIA

Tomado de:
https://secretariageneral.gov.co/sites/default/files/mipg_dimension_2_-_direccionamiento_estra
tegico_y_planeacion.pdf
 PROPUESTA ESTRATÉGICA

Elaboración propia
 REFLEXIÓN INICIAL 
El proceso de reflexión inicial
permite desarrollar una ruta
estratégica que satisfaga las
necesidades de la organización y de
los clientes  la cual guiará su gestión
institucional, además facilita el
fortalecimiento de la confianza y el
compromiso empresarial, ya que se
establecen un grupo de actividades
concentradas en realizar este proceso
lo mas preciso y congruente con la
visión y misión de la organización.

Elaboración propia
 1.1 REVISIÓN MISIÓN Y VISIÓN  
Es importante hacer una revisión estratégica respecto a la misión, ya
que debe procurar estar lo más alineada posible con los aspectos que
definen y enmarcan los propósitos de la organización.

Tomado de :
https://secretariageneral.gov.co/sites/default/files/mipg_dimension_2_-_direccionamiento_estrategico_y_plan
 1.1 REVISIÓN MISIÓN Y VISIÓN  
• Es importante reconocer la diversidad
de visiones que se presentan dentro de
una organización, por ende se debe
hacer una apropiada difusión de la
visión al igual que buscar un
engagement y commitment por parte
de nuestro equipo de trabajo. Como se
presenta en la siguientes figuras se
deben tener en cuenta los distintos
arquetipos que se pueden generar a la
hora de evaluar la visión, dado que
muchas veces no se entiende por
completo la complejidad que el
proceso de establecimiento de la
visión suscita y se ignora

Tomado de: The fifth discipline. Peter M. Senge P.228

MATRIZ X RASGOS
GENERALES
 DEFINICIÓN OBJETIVOS
INSTITUCIONALES(ESTRATÉGICOS
• Con el fin de fomentar la responsabilidad individual, y facilitar la flexibilización de la empresa,
se propone el uso de la  matriz X Hoshin, a través de los misma es posible establecer objetivos
estratégicos que se adapten a la coyuntura actual de la empresa, y es ideal para aumentar el
empowerment. Se determina una frecuencia de verificación de resultados  mensual, cabe aclar
que los KPI(key performance indicators)  y los TTI (Targets to improve) 

Elaboración propia
 2.ANÁLISIS EXTERNO
• Para el análisis externo se evaluaron las competencias relacionadas
en el campo  industrial, a partir de las cinco fuerzas que conforman
la competencia en una industria e identifican los límites de la
misma,  determinadas por Michael E.Porter.
 2.1 COMPETENCIA EN LA
INDUSTRIA
• Los competidores actuales de New
Color  representan un riesgo
moderado para la empresa,  ya que
si lo quieren pueden acapara gran
parte de los clientes que están en el
mercado a través del uso de nuevas
tecnologías  y estrategias fuertes de
marketing. Algunas de las
estrategias que presentan riesgo
son: 
• Economía de escala 
• Lealtad de marca 
• Ventajas absolutas de costos 
• Cambios en la legislación. 
 2.2LA RIVALIDAD DE LAS
COMPAÑÍAS
• Se identificó que la rivalidad de las compañías
depende de 4 factores. La estructura
comparativa de la industria, las condiciones de
la demanda, las condiciones de costos, la
altura de las barreras para evitar la salida de la
industria.. Luego de realizar un estudio del
mercado se definió un valor cuantitativo de 5,
lo que quiere decir que la intensidad de la
competencia entre las firmas es alta. A pesar
de lo anterior la mayor debilidad de la
competencia de New Textile color es que no
tienen la capacidad de disminuir costos, y
posterior a una revisión de  sus propuestas de
valor no se concentran tanto como New Textile
Color en la innovación y creatividad.
 2.3 EL PODER DE
NEGOCIACIÓN DE LOS
CLIENTES
• Se refiere a la capacidad para negociar la
disminución de los precios que cobran las
compañías en el mercado, además
demandar una mejor calidad de producto y
servicio. se hizo una evaluación
cuantitativa de el poder de la fuerza de
compradores y consumidores y se obtuvo
un resultado de 4 (medio alto) producto de
la competencia generada por China en la
industria textil.
2.4EL PODER DE NEGOCIACIÓN DE LOS PROVEEDORES

• Este se refiere a la capacidad de los

proveedores para aumentar los
precios de los insumos, para este
análisis se plantearon las siguientes
preguntas. ¿Cuál es la relación con
proveedores y distribuidores por
parte de la empresa?y ¿Cuál es la
relación con proveedores por parte
de la competencia?. Posteriormente
se llegó a la conclusión que esta
fuerza tiene un valor cuantitativo
de 2 medio bajo, producto de la
poca dependencia a nuestros
proveedores.
 3-DEFINICIÓN DE INDICADORES Y
FÓRMULAS O PROCESOS DE CÁLCULO

• Para la construcción de
indicadores se realizó un proceso 
de construcción de  a partir de
objetivos, el cual partió de la
caracterización de dichos
indicadores. 
• Los cuales deben ser
verificables,deben representar
una oportunidad, deben ser
explícitos, sensibles, prácticos,
excluyentes y claros

Tomado de: Construcción de indicadores 2015. En subdirección de gestion de calidad

 CLASIFICACIÓN DE
INDICADORES
• Además se realizó un proceso de selección de indicadores a
partir de su naturaleza, dividiendo los indicadores de la
siguiente manera

• Definiendo así cada uno,  eficiencia es  relación entre los

recursos utilizados en un proyecto y los logros conseguidos con
el mismo, es decir, que se da cuando se utilizan menos recursos
para lograr un mismo objetivo. O al contrario. eficacia  es el
nivel de consecución de metas y objetivos, es decir, la capacidad
para lograr lo que nos proponemos. La eficiencia busca medir el
esfuerzo a partir de lo programado y una utilización adecuada de
los recursos, los indicadores económico se concentran en medir
la capacidad de gestión en la utilización de los recursos
financieros, finalmente los indicadores de calidad buscan medir
la implementación y avance del proceso de gestión de calidad,
para lograr satisfacer las expectativas de nuestros clientes
INDICADORES
Elaboración propia
 4-EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
Además de la revisión de indicadores
mensual descrita  anteriormente, se
presenta una propuesta metodológica de
aplicación de elementos de ingeniería
de métodos y tiempos,  se escogen
dichos elementos puesto que según
Niebel (1970) , la ingeniería de métodos
y tiempos tiene dos momentos de
aplicación  el primero es al diseñar un
puesto de trabajo para la realización de
un producto, y el segundo al continuar
en la búsqueda de mejoras de los
sistemas existentes. En este caso se
optará por usar estas herramientas para
la evaluación de procesos existentes y
su mejora.

Tomado de: Construcción de indicadores 2015. En subdirección de gestion de calidad

HERRAMIENTAS
PROPUESTAS
Tomado de: https://repository.eia.edu.co/bitstream/11190/691/1/RSO00083.pdf
 2.1.1 ANÁLISIS
CONTRACTUAL DE
LA RELACIÓN
LABORAL 
TEXTIL NEW COLOR
REQUISITOS:
• Fotocopia del documento de identidad.
• Fotocopia de la libreta militar. 
• Títulos de la libreta militar
• Certificado de experiencia laboral 
 TIPO DE CONTRATO
• Tipo contrato: Se propone
contratar a través de contratos a
término fijo, este debe constar por
escrito. El límite temporal impuesto
para la vinculación es de tres años.
Sin embargo, puede ser renovado
indefinidamente hasta tres
renovaciones de la misma duración,
salvo en el caso que la vinculación
sea inferior a un año.
• Cumplido el límite de
renovaciones, la empresa que desee
mantener vigente la relación no se
podrá extender el contrato por un
tiempo inferior a un año. Tanto, la
legislación ha otorgado la facultad
para renovar esos contratos por
plazos inferiores o superiores al
inicialmente pactado.
2,2PLANEACIÓN
MANO DE OBRA

TEXTIL NEW COLOR

ANÁLISIS DE PLANEACIÓN DE MANO DE OBRA

La empresa textil New Color se

adapta a un modelo con base en
obtención estimada del
producto, ya que la relación
entre el volumen producción y el
número de empleados está
relacionado con el modelo make
to order bajo el que trabajan
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
 ROTACIÓN DE PERSONAL
Este es el factor que mas interviene en el
momento de la planeación de la mano de obra
porque hay un constante flujo de salidas de
empleados debido a el modelo de trabajo de la
empresa , ya que la fuerza laboral dependerá
de la demanda de ordenes .

Para calcular el índice de rotación respecto a

las salidas de personal de la empresa se
puede utilizar la siguiente fórmula
DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS

Actividades del cargo y comportamiento asociado:

 ESTÁNDARES DE
RENDIMIENTO
Estándares de tiempo y costo
Control mano de obra

Plazos de entrega
Costo mano de obra
PROPUESTA DE MEJORA
APLICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
A LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

A, B, C o D, en donde cada uno

significa lo siguiente:
• A: Alto.
• B: Muy bueno.
• C: Bueno, el nivel requerido para el
puesto.
• D: Nivel mínimo de la competencia
(o ,grado no satisfactorio).
Para la planeación de la mano de obra se hizo un pronóstico de las
ventas mensuales del último año con una suavización exponencial
simple con estos pronósticos se procedió a hacer un análisis entre
las ventas mensuales vs las ventas por trabajador al mes.  lo cual nos
permite hacer el pronóstico final de la demanda de mano de obra
para los siguientes 3 meses del 2020 Mayo*,Junio*, Julio*, los
cuales arrojaron resultados de 7, 7 y 6 para los respectivos meses.
2.3 PROCESO DE
RECLUTAMIENTO

EMPRESA TEXTILE NEW COLOR

PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Divulgación del requerimiento de personal para un cargo específico y las
características necesarias para ocuparlo.
 PROCESO DE
RECLUTAMIENTO ACTUAL
Cada que llega un pedido nuevo a la empresa se difunde la información a los
empleados que ya hayan trabajado anteriormente para saber si están disponibles o
si tienen información sobre personal que pueda realizar al trabajo
PROPUESTA DE MEJORA
Investigación interna: Se usa la planeación de personal, esta pronostica
cuál será la fuerza laboral y los talentos humanos requeridos para las
acciones futuras, en el caso de Textile New Color al no tener
departamento de talento humano y ser una empresa industrial, el área de
planeación y control de la producción se encarga de esto.
MANUAL DE FUNCIONES
MANUAL DE FUNCIONES
Investigación externa: En cuanto a los operarios de la empresa, se necesita un
hombre para la cortadora con experiencia y mujeres para cada máquina de
confección, no es necesario que cuenten con técnicos o estudios sobre la industria,
pero si algo de experiencia usando las máquinas, las fuentes en las que se puede
buscar para este caso específico son:
• Periódicos
• Redes sociales
• Computrabajo
• El empleo
• Opción empleo
• Anuncios en la calle
 TÉCNICA DE RECLUTAMIENTO
El reclutamiento es recomendable hacerlo de manera mixta para mitigar las
desventajas de hacerlo solo externo o solo interno, es mejor iniciar con reclutamiento
interno para darle prioridad a sus propios empleados y no descapitalizar los recursos
humanos, creando una sana competencia profesional, si no se hallan empleados
propios para la vacante se opta por hacer el reclutamiento externo.
• Las principales técnicas que se pueden aplicar a Textile New Color son:
• Candidatos presentados por empleados de la empresa.
• Carteles o anuncios en la portería de la empresa.
• Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.
• Contacto con universidades y escuelas.
• Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de
cooperación mutua.
• Anuncios en periódicos y revistas.
 INDICADORES
•   último, se publica la oferta de trabajo en las fuentes propuestas y suponiendo que lleguen
Por
25 candidatos a la convocatoria, es posible calcular la eficiencia del proceso de reclutamiento:

•  
Lo que nos quiere decir que solo 15 personas cuentan con las habilidades requeridas por la
empresa y por lo tanto el proceso es un 75% eficaz en este ejemplo, de igual forma el costo se
puede calcular usando los costos aproximados de la publicación de una oferta en cada fuente:
 
• Periódicos: 34.900
• Redes sociales: 0
• Computrabajo: 13000
• El empleo: 25791
• Opción empleo: 1555
• Anuncios en la calle: 30000
2.4 PROCESO DE
SELECCIÓN
PROCESO DE SELECCIÓN

La selección viene después del reclutamiento y es una actividad de

comparación, de decisión, clasificación, es decir es restrictiva.
las técnicas de selección más convenientes para el sector textil, estas se
pueden clasificar en cinco grupos:
• Entrevistas de selección
• Pruebas de conocimiento o capacidad
• Pruebas psicométricas
• Pruebas de personalidad
• Técnicas de simulación
 PROCESO DE SELECCIÓN
ACTUAL
Actualmente la empresa al tener una
vacante, reciben al candidato y le aplica
una entrevista oral, simplemente se
interesan en saber si la persona está
disponible para cubrir los horarios, está
de acuerdo con la remuneración y por
supuesto si sabe usar la máquina que se
usa en el puesto requerido, para esto el
aspirante debe hacer una pequeña
demostración.
PROPUESTA DE MEJORA
Se le recomienda a la empresa que después de aplicar el proceso de
reclutamiento propuesto y recibir una mayor cantidad de aspirantes,
realizar entrevistas estandarizadas sólo en cuanto a las preguntas, ya que
permiten respuestas abiertas recibiendo información del candidato. La
entrevista debe prepararse y hacerse en un ambiente agradable y luego
de su terminación evaluar al candidato.

Para las pruebas de conocimiento la empresa puede aplicar un test

escrito, específico para que indague los conocimientos técnicos
relacionados con el cargo en referencia y objetivo para aplicarla y
corregirla fácil y rápido, de selección múltiple.
PRUEBA DE CONOCIMIENTO
PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
PRUEBAS DE PERSONALIDAD
INDICADORES
•  
Aplicando el coeficiente de selección (CS):
 
CS=
 
CS=40%
 
Es decir que en esta caso el proceso de selección ha sido un 40% eficiente, adicionalmente
se pueden calcular los costos del proceso sumando los costos directos e indirectos
involucrados.
• Materiales de miscelánea (hojas, fotocopias, lapiceros): $23.000 COP
• Salario del reclutador: $497.000 COP por semana
• Materiales usados en la simulación: $12.000
•  
• Costo proceso Selección: $ 23.000+ 497.000+12.000= $532.000
2.5 PROCESO DE
INDUCCIÓN .

E M P R E S A T E X T I L N E W C O L O R LT D A .
 2.5 PROCESO DE INDUCCIÓN ACTUAL
DE TEXTIL NEW COLOR LTDA.

• El proceso de inducción en la empresa Textil New

Color Ltda. Actualmente se basa en la instrucción
del superior o coaching del nuevo trabajado

El proceso de inducción prioriza la

mínima pérdida de tiempo de trabajo
 
Por otro lado pretende el acoplamiento
en el menor tiempo posible
sacrificando formación de lazos con la
empresa y sus compañeros de trabajo.
 2.5.1 PROPUESTA DE
MEJORA
• Se propone que la empresa tenga
un mínimo de trabajadores en
nómina fija y con estos llevar
acabo el proceso de inducción
organizado y estandarizado.
2.5.1.1OBJETIVOS:
• El principal objetivo es de realizar
un proceso donde el nuevo
trabajador se sienta aceptado y
cómodo con su nuevo empleo.
• Formar lazos con el nuevo
trabajador y de esta manera evitar
abandonos del cargo y nuevos
procesos de contratación.
2.5.1.2PASOS DE PROCESO
DE INDUCCIÓN
●
Curso o platica introductoria de visión , misión,
1 objetivos de la empresa

●
Instruir al empleado con las normas básicas de la compañía y de
2 seguridad e higiene del trabajo y responder preguntas del trabajador

●
Entrega de material informativo de todo lo
3 referente a la compañía

●
Mostrar al nuevo empleado su puesto de trabajo, las máquinas y
4 herramientas a su carga, descripción y reglas básicas de uso.
5
Presentar al empleado al grupo de trabajo o
●

compañeros de área donde se va a llevar a cabo la

labor del nuevo empleado

Llevar a cabo una sección de practica con las

6
●

máquinas y herramientas de trabajo y

explicación del SGC.

7 Seguimiento de la labor del nuevo empleado

●

en su primer y segundo turno de trabajo

2.5.1.3 INDICADORES EN EL PROCESO DE
INDUCCIÓN
Con estos indicadores podemos medir que también se realiza la
inducción a los nuevos empleados y si existe la necesidad de
reestructurar del proceso de inducción de la organización

Indicador eficacia

Indicador de tiempo Indicador de costos

 2.5.1.4 MEDICIÓN DE ÉXITO
EN PROCESO DE INDUCCIÓN

para saber si el proceso de inducción fue exitoso

podemos medir la cantidad de gente que tomó la
inducción y pasado un tiempo comparar la gente que
todavía sigue con la compañía, con esto podemos ver si
los procesos de inducción y reclutamiento son efectivos
o por lo contrario se deben cambiar totalmente
EJEMPLO DE APLICACIÓN DEL
PROCESO DE INDUCCIÓN
• Se lleva a cabo el proceso de
inducción a la nueva
trabajadora maría torres, este
proceso se lleva registro en el
formato # : Tiempos y etapas
de la inducción. donde se
presupuesta que el tiempo de
la inducción es de alrededor de
1 hora y 30 minutos
 •  
• Podemos observar en el
formato anterior que el proceso
se lleva  a cabo en su totalidad
teniendo un comienzo a la 8:00 • este resultado nos da que el
am y terminando a las 9:45 am tiempo que se toma el
de 2 de enero de 2017. proceso de inducción es
• con los datos obtenidos de este bueno.
formato podemos obtener el
indicador de tiempo de la
inducción de la señora Maria
torres:
• Se lleva a cabo el próximo paso , el
diligenciamiento del formato #:
Cuestionario de aclaración e
información post-inducción
 Conclusión del proceso de Inducción
• Llenado el formato de post
inducción y en vista de que
no se ha presentado ninguna
duda por parte de la
trabajadora Maria Torres se
da por terminado hasta el 6
paso de la inducción.
• Se le hará seguimiento a la
trabajadora por los siguientes
2 turnos laborales para
ayudarla en casos de
inconvenientes y dar
explicaciones básicas para
llevar de la mejor manera sus
funciones, de esta forma se
cumple el paso 7 de la
inducción
 COSTEO DEL PROCESO DE
INDUCCIÓN
• Se llevará a cabo el proceso de costear
todo el proceso de inducción, esto con
la finalidad de tener un mejor control
con los costos de la empresa de
contratar  nuevos empleados.
para el costeo se tendrá en cuenta los
siguientes datos:
• sueldo de los empleados que hace la
inducción
• tiempo de la inducción
• insumos gastados en el proceso de
inducción
para hallar el costo de inducción se hará con
la siguiente fórmula:
•
CI=(TN x SM)+CIN
• donde:
• CI   = Costo de inducción
• TN  = Tiempo necesario para la inducción
• SM  = Salario por minuto del empleado
que lleva a cabo la inducción
• CIN = Costos de implementos necesarios
(papel, lápices, etc)
COSTEO PARA LA INDUCCIÓN DE
LA SEÑORA MARÍA TORRES
• La empresa presupuesta un costo de inducción de •El costo de la inducción de la señora
alrededor  $ 16000 COP   para la inducción de un nuevo María Torres es de $ 17950 COP,
trabajador , hacemos uso de los siguientes datos para el
costeo: teniendo el costeo procedemos a aplicar
• salario del empleado que lleva a cabo la inducción: el indicador de costos y obtenemos:
• Armando Duarte : $ 1.800.000 mensual
•                              $  150 minuto 
• Tiempo gastado en la inducción: 115 min

• Costo de insumos necesarios:

•Se  observa que el indicador de costos es
• formularios impresos :  $ 200
• Folletos con información de la empresa : $ 500 de 1.12 lo que nos indica que el proceso
de inducción es aceptable referente a
• con estos datos podemos costear la inducción: costos, el sobrecosto se debió al tiempo
extra que se gastó en esta inducción.
CI=($150 x 115)+$700=$17950
2.6 PROCESO DE
REINDUCCIÓN

E M P R E S A T E X T I L N E W C O L O R LT D A .
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La señora María tiene un sentido de responsabilidad muy alto,

confiabilidad, compromiso que cumplen las expectativas, pero
en calidad del trabajo, utilización de recursos esto podría
mejorar ya que su calificación es de 31, es necesario aplicar un
proceso de reinducción para ella.
  PLANEACIÓN DEL PROCESO
DE REINDUCCIÓN
Este proceso se basará en
los siguientes aspectos
según el plan.
• Utilización de recursos. 
• Calidad.
• Relaciones
interpersonales
• Iniciativa
• ¿Como se hará?
• Utilización de recursos: Se le presentara un video y
además se le enseñara a optimizar el uso de los
recursos, para minimizar al máximo el desperdicio de
los mismos.
• Calidad: Se le entregará las fichas técnicas de los
productos que se hacen en la empresa con los
requerimientos a cumplir, como también se le
enseñara a utilizar su estación de trabajo de una
forma eficiente en donde se mostrara como hacer  un
producto con la calidad requerida, para que ella sepa
el estándar.
• Relaciones Interpersonales e iniciativa: Se tendrá
un auditor el cual enseñara a tener una comunicación
asertiva, de respeto y seguridad  con todo el personal,
además este enseñara a tener un comportamiento
proactivo para mejorar su condición en la iniciativa. 
CRONOGRAMA DE
ACTIVIDADES
E VA L U A C I Ó N
DEL
PROGRAMA
E J E C U TA D O

Luego de hacer el
proceso de
reinducción a la
señora María Torres,
por medio del
formato de
evaluación de
desempeño
encontramos lo
siguiente:
Después del proceso
de inducción
encontramos que la
señora María Torres
Mejoró en algunos de
los ítems planteados
obteniendo un puntaje
global de 41 puntos,
esto quiere decir que
tiene un alto
desempeño, solo se le
propondrán mejoras y
se le hará un
seguimiento para que
no disminuya su
desempeño.
COSTOS ASOCIADOS AL
PROCESO DE REINDUCCIÓN
Materiales de miscelánea (hojas, fotocopias): $10.000 COP
Salario del coach ( $150 COP/minuto * 160 minutos): $24.000 COP
Salario del auditor contratado ( $ 14.500 COP/hora * 4 Horas): $ 58.000 COP
 
Costo proceso Reinducción: Sa + Sc + Mi = $ 58.000+ 24.000+10.000= $92.000
Sa: Salario pagado al auditor auditor.
Sc: Salario pagado al coach 
Mi: Material de miscelánea o indirecto