TALLER COMITÉ DE SELECCIÓN:

LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

2014
 LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Co m p ren der el p ro ceso d e En tr evista,

id en tif ican do técn icas qu e per m itan o bten er

i n fo rm ac ió n ú ti l p ar a l a to ma d e de c isi o n e s.

Pro m o v er u n m o d elo de tra baj o sim p le,

qu e gar an tice u n pr o ceso claro y o bj etiv o ,

co n én f asis en el co n cepto d e

Ef i c ac ia y Bue n as P r áct ic as.

 AGENDA

1. Qué es la E ntr ev ista

2. R ol d el En tr evistad o r
3. Proceso de E n trev ista

1. Antes
2. Durante
a) Inicio

b) Desarrollo

c) Cierre
3. Después

4. C onsidera ció n d e B u en as Pr áctica s

5. T aller d e integ ració n d e c o n ten ido s.
1. L A EN T RE VI STA
 LA ENTREVISTA

Es una conversación dirigida, un medio para conocer adecuadamente al

candidato y juzgar su idoneidad para un puesto concreto de una

organización o servicio.
2. ROL EN T RE VIS TADOR
 ROL DEL ENTREVISTADOR

Identificar si el candidato corresponde al perfil del cargo.

Evaluación
curricular de Evaluación de
estudios y aptitudes
experiencia específicas para
laboral el cargo

Entrevista de valoración global

Evaluar, Integrar y Calificar

Trayectoria,
conocimientos,
Competencias
 ROL DEL ENTREVISTADOR

Realizar el proceso con buenas prácticas:

a) I mp arcia lid ad

b) Emp atía

c) Def eren cia

d) C onocim iento s so br e el p u es to d e tr ab ajo .

3. PROCESO DE E N TR E VIST A
 PROCESO DE ENTREVISTA

ANTES

L a P lan if ica c ión es u no de lo s a sp ec t os m á s im po r tant es p ar a re alizar

e nt re vis tas e f ic a c es :

a) Evit a que e l en tr ev is t ad or r epit a pre gu nt as q ue ya e st án c ont es t ad as

en e l c ur ríc ulo o en e l inf o rm e de e v alua c ió n p sic olaboral.

b) Pe rm ite ce nt ra r s e en c o ns e guir in fo r ma c ión r elev ant e de la

tray ec t o ria , c on oc im ie nt o s y co m pe te n cias de l c a ndidato.

 PROCESO DE ENTREVISTA

ANTES

Para identificar la información relevante se requiere:

a) C o n o c e r e l P e r f i l del Puesto: características que el puesto de trabajo

va a exigir a su o c up a n t e . A estas características se les llama

“COMPETENCIAS”

b) C o n o c e r l o s R e s u l t a d o s d e l C a n d i d a t o e n e t a p a s p r e v i a s :

• Evaluación curricular, de estudios y experiencia laboral

• Evaluación de aptitudes específicas para el cargo.

 PROCESO DE ENTREVISTA

ANTES

Tener id entif icadas y d ef inid as las COMP ETEN CI AS , no s p erm ite

p arám etro s clar o s y co m p artid o s acer ca d e lo q u e b u scam o s.

• Ejem plo : Planif icació n y Or gan iz ació n

• ¿Qué entendemos por esta competencia?

 PROCESO DE ENTREVISTA

ANTES

a) Planificación y Organización:

Definir estrategias de trabajo prácticas y efectivas que permitan lograr

metas, asegurando una distribución eficiente de los recursos asignados.

• Priorizar en forma eficaz.

• Plantear objetivos específicos, mesurables, acotados en el tiempo y realistas.

• Evaluar correctamente los recursos involucrados en la planificación definida,

así como su pertinencia.

• Realizar seguimiento y control de actividades, apoyándose en herramientas

como carta gantt y/o software de gestión como SIGFE.

 PROCESO DE ENTREVISTA

ANTES

Tener def in id as las COMP ETEN CIA S , n o s p erm ite par ám etr o s clar o s y
com partido s acer ca de lo qu e bu sca m o s.

Resultados Candidato Perfil Deseado

Trayectoria BRECHAS Trayectoria

Conocimientos Conocimientos
Competencias ¿Qué preguntamos? Competencias
¿Quién pregunta?

Aclaración de
Criterios
 PROCESO DE ENTREVISTA

DURANTE: INICIO

El objetivo es crear un buen clima de confianza.

A.A c o g i d a d e l c a n d i d a t o :

1. I r a bus car a l ca n dida to

2. O f re ce r la m a no .

B.E n c u a d r a r l a e n t r e v i s t a .

1. I ndica r e n f o rm a sim p le y bre ve c ó m o s e va a dirigir la en tre vis ta y c uá l e s e l o bje tiv o .

Ej. “Vamos a realizar algunas preguntas de trabajo, a fin conocerlo/a y evaluar aspectos importantes

relacionados con el cargo al cual postula.”

2. Pre gu nta r s i tie ne a lguna du da al resp eto y, co m en zar la fase de pre gunta s.

Ej. “Antes de comenzar, ¿tiene usted alguna duda?”

 PROCESO DE ENTREVISTA

DURANTE: DESARROLLO

El objetivo es realizar la indagación sobre aspectos específicos

y claves del candidato.

A. Para indagar aspectos claves de trayectoria

1. Es importante identificar y comprender los motivos de quiebres,

cambios, logros conseguidos en su puesto de trabajo. Al respecto, es
importante que la experiencia se haya traducido en “competencias”.

2. Es más práctico comenzar por el último puesto de trabajo, ya que se

considera que el comportamiento en los cargos recientes es más
predictivo del comportamiento futuro.
 PROCESO DE ENTREVISTA

DURANTE: DESARROLLO

B. P a r a i n d a g a r a s p e c t o s c l a v e s d e c o n o c i m i e n t o s t é c n i c o s

1. Sondear brechas y fortalezas en relación a conocimientos técnicos para desempeñar el

puesto de trabajo.

C. P a r a i n d a g a r a s p e c t o s c l a v e s d e c o m p e t e n c i a s .

1. La competencia debe estar clara y concretamente definida, indicando significado,

acciones claves asociadas y un listado de preguntas para indagar sobre ellas.

 Ejemplo: Planificación y Organización.

¿Cuáles son sus prioridades en una jornada normal de trabajo?
En este proyecto “X” que le tocó implementar, ¿cómo lo abordó?, ¿qué pasos siguió?,
¿cuál fue el criterio utilizado para establecer prioridades?, etc.
 PROCESO DE ENTREVISTA

DURANTE: CIERRE

E l o b je ti v o es l o g r ar u n c ie r r e fo r m a l y c o r d i al d e l p r o c e s o d e en t r ev i s t a ,

a c l ar a n d o d u d a s .

A. Es conveniente dar oportunidad al candidato para que aclare sus dudas, si las
tiene. Al respecto se puede indicar: “Tiene usted alguna duda o desea agregar algo
más”.

B. Frases cordiales resumiendo sinceramente el resultado de la entrevista aunque no

indicando la decisión respecto al candidato. Por ejemplo: “Ha sido muy amable y
toda la información que nos ha facilitado nos servirá para tomar una decisión
respecto al cargo”.

C. Se debe informar fecha estimativa de la entrega de una respuesta y mostrar

disposición para cualquier consulta.
 PROCESO DE ENTREVISTA

DESPUÉS

• La toma de decisiones supone comparar las cualidades de cada

candidato finalista con las competencias que se formularon en la

descripción del puesto, para determinar su grado de adecuación.

• C u a n d o i n t e r v i e n e n v a r i o s e n t r e v i s t a d o r e s e s i m p o r t a n t e m an t e n e r u n a

reunión para intercambiar los puntos de vista sobre la persona,

dialogando sobre puntos fuertes y débiles y planteando objeciones, que

puedan ser debidamente fundamentadas por los entrevistadores.

• S e s u g i e r e r e a l i z a r l a r e u n i ó n i n m e d i a t am e n t e d e s p u é s o a l f i n a l d e l a

jornada de entrevistas.
 PROCESO DE ENTREVISTA

DESPUÉS

Se sugiere r espo n d er las sigu ien tes p reg un tas:

EL CAN DI DATO:

a) ¿ C u m p l e c o n l a s c o n d i c i o n e s s e ñ a l a d a s ?

b) ¿ P o s e e l o s c o n o c i m i e n t o s r e q u e r i d o s ?

c) ¿ P o s e e l a s c o m p e t e n c i a s r e q u e r i d a s ?

d) ¿ L a s b r e c h a s e n c o n t r a d a s s o n c r í t i c a s p a r a e l c a r g o ?

e) ¿ L a s b r e c h a s s o n e n t r e n a b l e s e n e l c o r t o p l a z o ?

f) ¿ T i e n e v e r d a d e r a m e n t e i n t e r é s e n e l p u e s t o ?

g) ¿ T r a b a j a r á u n t i e m p o r a z o n a b l e o s o s p e c h a m o s q u e p r o n t o b u s c a r á o t r o t r a b a j o ?
 PROCESO DE ENTREVISTA

DESPUÉS

Una f orma su ge ri d a d e sistem atiz ar y calif icar la in f o r m ació n p ara la

entrev ista es:

Puntaje
Competencia Nota Ponderación Observaciones
Ponderado
Competencia 1:
Fortalezas y debilidades en
Descripción: 5 30% 1,5
relación a la competencia
Acciones claves:
Competencia 2:
Descripción: 4 40% 1,6
Acciones claves:
Competencia 2:
Descripción: 6 30% 1,8
Acciones claves:
Resultado 4,9
 PROCESO DE ENTREVISTA

Ejemplo: DESPUÉS
Pondera Puntaje
Competencia Nota Observaciones
ción Ponderado

Dirección de Equipo: Establece metas y alinea al personal,

- Establece metas claras, motivantes, concretas. promoviendo el logro de objetivos.
- Alinea al personal y promueve la colaboración. 5 30% 4,5 Debe mejorar la participación y la
- Orienta y desarrolla el desempeño del equipo orientación del desempeño del equipo,
- Fomenta la participación y compromiso. tendiendo a ser directivo.

Planificación / Organización
-Priorizar en forma eficaz
Fija prioridades y establece objetivos.
-Plantear objetivos específicos, mesurables, acotados en el
Falta un análisis más estricto de recursos
tiempo y realistas.
4 40% 1,6 involucrados y evaluación en proceso;
-Evaluar correctamente los recursos involucrados.
pudiendo tener problemas en el
-Realizar seguimiento y control de actividades, apoyándose en cumplimiento de plazos.
herramientas como carta gantt y/o software de gestión como
SIGFE.

Probidad / Integridad
- Ajustar el comportamiento a los valores, normativa y
Respeta normas y procedimientos
políticas de la institución.
Resguarda la información reservada.
- Mantener la confidencialidad respecto a asuntos de carácter 6 30% 1,8
Puede mostrar más iniciativa y persistencia
reservado.
en la promoción de políticas y reglamentos.
- Observar y promover las políticas y reglamentos
institucionales.

Resultado 4,9
4. CONS IDE R ACI ÓN DE B UE N AS PRÁC TI CAS
 BUENAS PRÁCTICAS

Criterios para preguntar correctamente:

a) L e er pre vi am e nt e l a in f o r mac ió n re spe ct o al c an di dato .

b) N o hacer p r eg u n tas q u e ten gan u n a resp u esta o b v ia.

E j . : ¿ l e i n t e r e s a e l c a r g o ? , ¿ l e g u s t a s e r je f e ? .

c) N o hacer p r eg u n tas teó r icas

Ej.: ¿qué haría usted si tuviera un funcionario dependiente
desmotivado?, ¿qué haría usted para asegurar el cumplimiento de fechas
en la entrega de un balance?.

d) N o p reg un tar tem as so b re lo s qu e n o se tien e d o m in io

e) Prof undiz ar su ficien tem en te (p r eg u n ta y co n trap r eg u n ta).

Ej.: ¿Cómo le fue con los resultados del proyecto que me indica?
¿Por qué?, ¿qué indicadores mejoraron?, ¿Cuánto mejoraron?
 BUENAS PRÁCTICAS

Criterios para preguntar correctamente:

f) H acer u so d e co n tr astes y co m p ar acio n es

Ej.: Considerando que trabajó en las áreas de planificación y

contabilidad ¿cuáles son las principales diferencias que observa
en sus formas de trabajo y en qué área se ha sentido más
cómodo/a?

g) Ped ir al ca nd id ato qu e aclar e las p alab ras técn icas q u e u tiliz a

h) Plantea r las pr egu n tas co n decisió n en lu gar de d isculp ars e

i) Evi tar l a i nv asi ó n de l a i n tim i dad

Ej.: ¿Es usted casado/a?, ¿tiene hijos?, ¿en qué trabaja su

esposo/a?.
 BUENAS PRÁCTICAS

Criterios para el buen trato al candidato:

a) El candidato como persona, necesita:

1. Ser tratado con respeto.
2. Sentirse valorado.

b) Escuche y responda con empatía.

c) Acepte y valore la diversidad

d) Dele la oportunidad de realizar preguntas y/o aclarar dudas
respecto al cargo o proceso de selección.

e) Agradezca su participación e interés en el proceso de selección.

 BUENAS PRÁCTICAS

Criterios sobre Comunicación No Verbal

L os g esto s y actitud es af ectan la co m un icació n , la im ag en q u e se

transm ite y , p o r lo tan to , el r esu ltad o de la en tr ev ista.

1. I nicio
 Acogida: saludo, apretón de manos, espacio corporal, postura de piernas y de los
brazos.
 Encuadre: los gestos de la cabeza: posición neutra de la cabeza y actitud de interés;
los gestos de las manos y postura corporal.

2. F ase d e pr egu n tas:

Co m p o r tam ien to de la m irad a, co n tr o lar la m ir ad a, po stu r a
corpo ral.

3. C ierre d e en tr ev ista y d esped ida:

N o rev elar el r esu ltad o de la ev alu ació n a tr av és de lo s
g es to s, d esp ed ida d e pie, el ap retó n d e m an o s.
PRÁCTICA DE HABILIDADES
PAUTA DE COTEJO ENTREVISTADOR

ANTES
Respecto al Perfil del cargo:
 Se cuenta con el perfil del cargo.
 Están claramente establecidas las competencias críticas del cargo a
evaluar.

Respecto al Perfil del candidato:

 Se cuenta con el informe psicolaboral del candidato.
 Están claramente establecidas las Fortalezas / Debilidades del candidato.

Respecto a la organización de la entrevista:

 Está definido qué se va a preguntar.
 Está definido quién va a preguntar.

DURANTE
Inicio
 Recibe al candidato de forma cordial sin perder formalidad en el trato.
 Aclara aspectos formales del proceso de selección y de la entrevista.
 Da la posibilidad al candidato de realizar preguntas y aclarar dudas.

Desarrollo
 Realiza preguntas claras y atingentes.
 Realiza seguimiento a las preguntas.
 Evita la invasión de la intimidad del candidato.
 Muestra deferencia y empatía en el trato al candidato.
 Muestra un lenguaje no verbal formal y receptivo, con actitud de escucha.

Cierre
 Realiza un cierre formal del proceso, indicando pasos a seguir.
 Da la oportunidad al candidato para que aclare sus dudas.
 Agradece la participación del candidato.

DESPUÉS
 Logra identificar los aspectos en fortaleza y debilidades del candidato.
 Intercambia puntos de vista, fundamentando sus objeciones.
 Analiza e integra la información, respondiendo preguntas relevantes para
la toma de decisiones.
E S T E M AT E R I A L F U E E L A B O R A D O P O R L A S U B D I R E C C I Ó N D E D E S A R R O L L O D E L A S
PERSONAS DE LA DIRECCIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL

MUCHAS GRACIAS
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