UNIVERSIDAD ALAS

PERUANAS SEDE – CHICLAYO

FACULTAD DE MEDICINA HUMANA Y CIENCIAS DE LA SALUD
ESCUELA: ENFERMERIA

DOCENTE:
LIC. ISABEL TICONA
TEMAS:
PERSPECTIVA DEL CONTROL
EN LOS SERVICIOS DE SALUD
 PERSPECTIVA DEL CONTROL EN
LOS SERVICIOS DE SALUD

El propósito fundamental del control es

Las empresas operan en mantener el equilibrio de la empresa,
medios cambiantes y son generando ayudas en la gestión
altamente sensibles respecto empresarial
a lo que sucede externamente
Esto obliga a las empresas a
establecer controles para
conocer el grado de
variabilidad entre lo que se
está logrando o se logró. Los beneficios la reducción de riesgos de
corrupción, el lograr los objetivos y metas,
promover el desarrollo, proteger los
recursos y bienes
EVALUACIÓN DEL PERSONAL

La evaluación de los colaboradores

de la empresa es una evaluación
referida a su desempeño a lo largo
de un período de tiempo
previamente determinado , y del
cumplimiento de objetivos
marcados con anterioridad

Teniendo en cuenta que en la

evaluación del desempeño se van a
medir , no sólo resultados
cuantitativos , sino que aspectos
como la iniciativa , la capacidad de
trabajo en equipo , el espíritu de
colaboración , la identificación con
los objetivos de la empresa
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
-Mejorar la comunicación y la información. Se obtiene un
feedback de primera mano de las inquietudes, preocupaciones
y deseos  del colaborador
- Ayudar al desarrollo profesional. conocer con mayor
exactitud la posible necesidad de reubicación de una persona
hacia otro puesto 
- Determinar resultados y objetivos. Nos permite marcar
unos resultados a obtener

- Carencias formativas. en ella se plasman las carencias y

áreas de mejora

- Estimación del Potencial. podemos detectar e identificar el

potencial de nuestros colaboradores

- Motivación. Manifiesta no sólo las deficiencias, áreas de

mejora, sino que también debe reflejar nuestros puntos
fuertes, premiarlos y reconocerlos
Algunos beneficios de implantar un Programa
de Evaluación del Desempeño

Determina las responsabilidades y

prioridades

Desarrolla las habilidades, destrezas

y competencias de sus colaboradores

Mejora el rendimiento individual de

sus trabajadores

Proporciona una opinión constructiva

sobre lo que se hace bien y lo que es
mejorable

Fomenta la comunicación
 Guía práctica para diseñar un Programa de Evaluación
del Desempeño

FASE DE • reunión personal entre el jefe y

PLANEACIÓN: cada colaborador, para Innovación y Creatividad
Establecer objetivos del establecer los objetivos
Programa de individuales que debe cumplir Trabajo en Equipo
Evaluación del
Desempeño
Planificación y Organización

FASE DE PLANEACIÓN: Habilidades de Comunicación

Determinar las conductas y • establecer las
comportamientos valorados competencias, habilidades,
por la empresa actitudes y conductas

FASE DE • seguimiento
SEGUIMIENTO: permanente al trabajo
Realizar seguimiento del colaborador con la
permanente al finalidad de generar
desempeño del retroalimentación
trabajador constructiva
Guía práctica para diseñar un Programa de Evaluación
del Desempeño

• los jefes como sus

FASE DE colaboradores
EVALUACION: revisan y califican
Revisar y verificar los resultados
teniendo como base
los resultados los objetivos

FASE DE • Se debe tener en

RECONOCIMIEN cuenta los
resultados de
TO: reconocer los desempeño a los
resultado incrementos
alcanzados salariales o bonos
 CRITERIOS PARA EVALUAR DESEMPEÑO

Al evaluar los resultados, un Supervisor debe tener en cuenta no sólo los

resultados, sino también  el Esfuerzo hecho por el supervisado

Se cuenta con 3 clases de escalas de evaluación:

Evaluación del
Para personal que no Para personal que
Desempeño para todo el
supervisa supervisa
personal

evaluador deberá deberá aplicarlos a la para evaluar a Gerentes

aplicarlos  al cargo que actividad que realiza el y  Jefes de
realiza el evaluado evaluado departamentos

Frecuencia:   Cada cuatro Frecuencia: Se realiza

Frecuencia: realizan  al
meses para el personal que cada 6 meses, durante
segundo mes de labores
está bajo contrato por los dos primeros años
para el personal  y al
tiempo indefinido, durante de contratación del
termino de la labor
los 2 primeros años personal
 LA ENTREVISTA:

Esta será mucho más fácil si la comunicación entre Supervisor y  Evaluado

ha sido franca y  continua durante el período de evaluación.  

Apartar un tiempo específico con el evaluado para esta

entrevista

Crear un ambiente favorable y positivo

sugerencias

Pasar a áreas donde los logros no fueron los esperados

Lograr un acuerdo por parte del trabajador sobre qué

debe hacer él para mejorarse. 
 CONSIDERACIONES IMPORTANTES  DURANTE LA
ENTREVISTA

Permita hablar al trabajador y que

Enfoque la discusión positivamente
exprese su punto de vista
Haga énfasis en qué se puede Sea un recurso de información y de
mejorar orientación
Ventajas para el empleado Ventajas para los supervisores

Garantiza la uniformidad y Amplía oportunidades de comunicación

comunicación y diálogo

Satisface la necesidad de ser valorado en Ayuda a realizar un seguimiento cercano

el desarrollo de su labor del cumplimiento de objetivos

Ayuda a la persona a fijarse objetivos de

mejora

Ventajas para la empresa

 Se obtiene información valiosa para evaluar
el cometido, capacidad
 Consigue elevar los índices de eficacia
 DISCIPLINA LABORAL

Es la aceptación libre y consiente de las reglamentaciones, ordenes

Disciplina
e instrucciones que rigen a una organización.

La disciplina laboral es el conjunto de acciones tendiente a lograr

el acatamiento del código de conductas de la empresa por parte de todos
sus integrantes

propósito 

es asegurar que el comportamiento y

desempeño de los trabajadores se ajusten a los
lineamientos conductuales de la empresa
TIPO DE DISCIPLINA

• Se busca con esto fomentar la

DISCIPLIN autodisciplina en vez de imponer
métodos para evitar desórdenes o
A futuros problemas
PREVENTI
VA
• se realiza una acción o procedimiento
después que se ha infringido una
DISCIPLIN norma. (ya sea suspendiéndolo o
A advirtiéndolo para que no vuelva a
CORRECTI cometer la falla.)
VA
ASPECTOS DE LA DISCIPLINA

ASPECTO • Creen que la obediencia depende

S del temor y el castigo
NEGATIV • No confían en la autodisciplina
por parte de los empleados
OS

ASPECTO • Se inicia con el esfuerzo de

S apoyar el entendimiento mutuo y
POSITIV criterios centrados en la
organización
OS
LAS VENTAJAS DE UTILIZAR LAS RECOMPENSAS EN
VES DE SANCIONES SON:

• Las recompensas estimulan el mejoramiento del desempeño

• se evitan las reacciones negativas

Se admite con
facilidad que la
IMPORTANCIA DE disciplina laboral
LA DISCIPLINA es necesaria para
LABORAL vivir y trabajar
en armonía y en
eficiencia

las acciones disciplinarias negativas o

correctivas pueden considerarse como
una oportunidad de aprendizaje y
mejoramiento
 CLASES DE FALTAS

Las infracciones disciplinarias pueden ser clasificadas en dos

grupos:

conductas
antisociales. como
pelear, amenazar
conductas que
afectan directamente e
l rendimiento en el
trabajo ejem.
ausentismo
CAUSAS DE LAS FALTAS DISCIPLINARIAS

PROBLEMAS EXTERNOS
 Individuales : son las que establece un
trabajador aislado directamente con su
empleador o su representante.
RELACIONES LABORALES Las relaciones laborales colectivas son
las que establece un sindicato o un
grupo de sindicatos con una empresa u
organización patronal, o un grupo de
unas u otras.

TRABAJADORES :
Clasificación de los EMPLEADORES :
trabajadores Funciones económicas y
o Según el tipo de sociales
contrato y su duración Derechos, obligaciones :
temporal u horario  dirigir la empresa, EL ESTADO : ejerce
 Trabajador fijo o garantizarles trabajo un efecto al menos
indefinido decente y condiciones de indirecto en las
 Trabajador temporal salud y seguridad relaciones laborales.
 Garantizar el derecho de establecen un nivel de
 Trabajador con
sindicalización libre de sus protección de los
contrato a tiempo
trabajadores • No recurrir a trabajadores
completo.
trabajo infantil• No utilizar
 Trabajador con
trabajo esclavo o forzado•
contrato a tiempo
No discriminar a los
parcial
trabajadores
 RELACIONES LABORALES

Compromete a un numero
de :
Elementos fundamentales en
el mundo de trabajo

Como los salarios ,tipos de contrato , las jornadas de trabajo , la

provision , la retribución a la productividad , la calidad del
producto y la capacidad de la fuerza de trabajo , la disciplina
laboral ,las medidas de bienestar , la información y participación ,
asi como también de las actuaciones del sindicato y el
empleador , lo que debe expresarse en una normativa que
mantenga el clima y el equilibrio entre los actores
 Contrato de trabajo o contrato laboral
El contrato de trabajo son las normas que regulan la relación
laboral. El tipo de trabajo que el empleado debe ejecutar para el
empleador. El lugar de ejecución del trabajo. El día de
incorporación del trabajo.

 Contratos de naturaleza accidental.

TIPOS DE CONTRATOS: SON 3 TIPOS:
 contrato a tiempo indeterminado
(llamados estables).sujetos
modalidad, plazo fijo o plazo
determinado.
 Contratos de naturaleza temporal
 Contrato por inicio o lanzamiento de
una nueva actividad. 3 años.
 Contrato por necesidades del
mercado 5 años.
 Contrato por reconversión
empresarial. 2 años.
 Contrato ocasional. Max. 6 meses.
 Contrato de suplencia.
a  Contrato de emergencia.
 Contratos de obra o servicio especifico.
 Contrato especifico.
 Contrato intermitente.
 Contrato de temporada
 CONTRATO A TIEMPO PARCIAL (POR
HORAS).Prestación de una jornada al 50% de la
jornada máxima legal (menos de 4 horas diarias
o menos 24horas en promedio semanal).
 Salario

El salario o remuneración es uno de los elementos

importantes en el mantenimiento de una relación de trabajo
armónica
Se define como remuneración a la contraprestación que se
brinda en dinero o en especie al trabajador por poner a
disposición del empleador su capacidad de trabajo. Esto
implica el conocimiento de ambas partes de obligarse al
cumplimiento de determinados deberes y obligaciones

básicos suelen utilizarse para

El salario mínimo es una decisión del
Estado .En muchos casos esa decisión se
adopta de manera consensuada con las
organizaciones sindicales y de empleadores.
En algunos países el salario mínimo se
establece por estado-provincia
(regionalmente), en tanto que en otros
países se establece para todo el país.
establecer los salarios: la ganancia
del capital y la productividad del
trabajo. En el primer caso se calcula
el porcentaje sobre el valor
agregado que corresponde a las
ganancias del capital y a los
salarios;
 SINDICATO
Un sindicato consiste en una asociación
de miembros de una misma industria
que se unen para poder negociar de
manera más eficiente lo relativo a su
salario, horas a trabajar y condiciones
laborales en general.
(Síndico) es un término que
empleaban los griegos para
denominar al que defiende a
alguien en un juicio ; protector.
El consejo está integrado por treinta y dos personas
de acuerdo con la siguiente composición:
 Ocho consejeros en representación de las
organizaciones y confederaciones sindicales
más representativas.
 Ocho consejeros en representación de las
confederaciones empresariales.
 Ocho consejeros en representación de: Cámaras
de Comercio, Industria y Navegación; Cajas de
Ahorros y Entidades Financieras; cooperativas;
sociedades anónimas laborales; organizaciones
pesqueras; organizaciones agrarias;
organizaciones de consumidores y Universidad
delPaís Vasco.
 Ocho expertos de reconocida cualificación,
experiencia eindependencia.
 Tipos de sindicato

 DE EMPRESA
 DE INTEREMPRESA
Cinco objetivos del
 DE TRABAJADORES
sindicato son:
EVENTUALESO  Un salario justo
TRANSITORIOS  Mejores condiciones de
 DE TRABAJADORES trabajo.
 Empleo estable para toda
INDEPENDIENTES
persona
 Mejoramiento de las
reivindicaciones sociales
y económicas
 La permanente
democratización
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y DIÁLOGO SOCIAL ENTRE PERSONAS

Una de las manifestaciones más

importantes de las relaciones laborales son
las que se realizan de manera colectiva, es
decir entre los sindicatos y las empresas o
las organizaciones de empleadores

Las relaciones entre organizaciones de

empleadores y trabajadores, entre sí o con
el Estado, se denomina diálogo social y
está fundado en el principio del tripartismo,
es decir que las cuestiones relacionadas
con el empleo deben ser resueltas por las
tres partes principales en las relaciones
laborales: Estado, capital y trabajo
 Es un documento que
contiene las peticiones
PLIEGO DE RECLAMOS de los trabajadores
acordadas en asamblea
general

1) Denominación, numero de registros y domicilio del organismo sindical que

suscribe el proyecto de convenio colectivo.
2) La nomina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos
establecidos por el art 49° de la LRCT.
3) Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u
organizaciones de empleadores comprendidas.
4) Las peticiones que formulen sobre remuneraciones, condiciones de trabajo
y otros factores propios de la relación laboral que se planteen.
5) Copia de la comunicación remitida al empleador, tratándose de
negociaciones en el ámbito de empresa.
6) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea o
de los representantes acreditados de no haber sindicato.
NEGOCIACION DIRECTA
“ ARTÍCULO 57º.- La negociación se realiza en los plazos y
oportunidades que las partes acuerden, dentro o fuera de la jornada
laboral, y debe iniciarse dentro de los diez (10) días calendario de
presentado el pliego….”
 Las partes están obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de
toda acción que pueda resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo
del derecho de huelga legítimamente ejercitado.

 Sólo están obligadas a negociar colectivamente las empresas que

hubieran cumplido por lo menos un año de funcionamiento
 Clima de efectiva libertad de discusión. Libertad sindical .

 Los empleadores están obligados a concurrir a las reuniones de

Negociación Directa

 La Negociación Colectiva se llevará a cabo en los plazos y

oportunidades quelas partes acuerden pudiendo realizarse tantas
reuniones como sean necesarias
Negociación Directa Levantar actas de cada reunión
 VENTEJAS

 Son las partes las que analizan las solucionesposibles sin

intervención de un tercero.
 Al negociar las partes no tienen que regirse por reglas fijas
de procedimiento.
 Pueden reunirse tantas veces sea necesario hasta dar
solución al pliego de reclamos.
Si durante la negociación directa no se lograse una solución
entorno al pliego de reclamos, cualquiera de las partes puede
darlapor terminada y solicitar el inicio de la etapa
conciliatoria.
CONCILIACION

 Estará a cargo de personal técnico

especializado del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo.

 El papel del conciliador está

centrado en lograr el avenimiento
entre las partes, con la finalidad que
éstas lleguen a un acuerdo
mutuamente satisfactorio.

 Se realizaran tantas reuniones como

sean necesarias, siempre y cuando
exista entre las partes la voluntad de
llevarlas a cabo
 LA HUELGA

Es el un Derecho constitucional, que importa la

suspensión colectiva del trabajo acordada
mayoritariamente y realizada en forma
voluntaria y pacífica por los trabajadores.

La organización sindical podrá declarar la

huelga en la forma que expresamente
determinen sus estatutos, siempre que dicha
decisión sea adoptada al menos por la mayoría
de sus afiliados votantes asistentes a la
asamblea
 ARBITRAJE

 Es un sistema para la resolución de

conflictos y controversias entre
particulares, profesionales, o empresas y
cuya aplicación evita ir a los juzgados.

 las partes deciden que un árbitro

unipersonal o un tribunal arbitral, lleve el
proceso.

 Si el árbitro varia la propuesta tendrá que

sustentar por qué lo hizo
 Por medio del proceso arbitral , se evitan
los elevados costes y prolongación en el
tiempo regresar
Recursos humanos y relaciones laborales
Las empresas suelen denominar con el término «recursos
humanos» a las cuestiones relacionadas con el manejo del
personal. Al ser definidos como «recursos», los trabajadores son
asimilados a otro tipo de «recursos», como los «recursos
financieros», o los «recursos materiales» (materia prima,
maquinaria, etc).

La definición como «recurso» de las cuestiones relacionadas con

el personal, tiende a concentrarse en las relaciones técnicas de
producción, antes que en las relaciones sociales, dando
prioridad a los aspectos disciplinarios y eventualmente
psicológicos, pero postergando habitualmente las relaciones
colectivas y los intereses personales de los trabajadores.