CONTRATO LABORAL

Causales, suspensión y terminación

Características del Contrato Laboral
 Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario formalizar el
contrato a través de un contrato escrito. 
 El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios, descansos
remunerados y aportes parafiscales. 
 En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de
2002. 
LEY 789 de 2002
 En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para
cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la
labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
 En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
 a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
 1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1)
año.
 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días
adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
 b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales
mensuales.
 1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1)
año.
 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días
adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
Causales de suspensión de contrato laboral

 La suspensión del contrato laboral hace referencia al período en el

que se interrumpe el desarrollo de las actividades que dieron origen
al contrato, sin que ello implique la finalización del mismo, se
genera la interrupción de algunas obligaciones pero subsiste la
relación contractual.
La suspensión de un contrato tiene dos características fundamentales: la temporalidad y la causalidad

 Temporalidad:
La suspensión del contrato es una situación transitoria y debe
ser proporcional a la causa que la origina, por lo cual, si la
suspensión se torna permanente se generaría la terminación
del contrato
 Causalidad:
Se debe tener en cuenta que para que la figura de suspensión sea
legítima debe tener origen no solo en una causa válida, sino que
además esté consagrada en el artículo 51 del Código Sustantivo del
Trabajo:
ARTICULO 51. SUSPENSION.
 El contrato de trabajo se suspende:
 1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su
ejecución.
 2. Por la muerte o la inhabilitación del patrono, cuando éste sea una
persona natural y cuando ella traiga como consecuencia necesaria y
directa la suspensión temporal del trabajo.
 3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte
(120) días y por razones técnicas o económicas, independientes de la
voluntad del patrono, siempre que se notifique a los trabajadores la
fecha precisa de la suspensión o clausura temporal, con anticipación
no inferior a un (1) mes, o pagándoles los salarios correspondientes
a este período.
 4. Por licencia o permiso temporal concedido por el patrono al
trabajador o por suspensión disciplinaria.
 5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este
caso el patrono está obligado a conservar el puesto al trabajador
hasta por treinta (30) días después de terminado el servicio. Dentro
de esos treinta (30) dias el trabajador puede reincorporarse a sus
tareas, cuando lo considere conveniente, y el patrono está obligado a
admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.
 6. Por detención preventiva del trabajador o por arrestos
correccionales que no excedan de ocho (8) días y cuya causa no
justifique la extinción del contrato.
 7. Por huelga declarada en la forma prevenida por la Ley (articulo
429).
 Causales de terminación de contrato laboral
(Articulo 61)
1. El contrato de trabajo termina:
a). Por muerte del trabajador;
El contrato que se ha celebrado en consideración a una persona,

no podrá ser reemplazado el trabajador por sus

padres, hijos, cónyuge, o compañera, menos aún por sus amigos
b). Por mutuo consentimiento;
Las cosas en derecho se deshacen de la misma manera como se hacen”

c). Por expiración del plazo fijo pactado;

Se tiene presente la forma de realizar el contrato y por tanto ya sabemos

que en los contratos a término fijo la llegada del plazo y el aviso

d). Por terminación de la obra o labor contratada;
Lógico que una vez terminada la obra o labor contratada se da por

terminada la relación laboral; por ley no hay que dar aviso de terminación
e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o
establecimiento;
 Es pertinente al considerar esta causal, si la liquidación o
terminación de la empresa se realiza por causa proveniente del
empleador o si por el contrario proviene de caso fortuito o fuerza
mayor
f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más
de ciento veinte (120) días;
 Para ello las causas deben ser totalmente ajenas a la voluntad del
empleador
g) por sentencia ejecutoria
 Cuando se ha desatado un litigio frente a una relación laboral, como
lo puede ser en el caso de que bien empleador o empleado se
encuentren frente a una violación de sus obligaciones
h) por decisión unilateral
 Dicha decisión para la terminación del contrato puede darse por parte

del trabajador sin justa causa, caso para el cual no existe problema
alguno, dando el aviso correspondiente
 Puede presentarse la terminación del contrato en forma unilateral por

parte del trabajador, causa imputable al empleador

 Podrá darse la terminación unilateral por parte del empleador con

justa causa.
i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas
de suspensión de trabajo
 La suspensión hasta por 120 días debe tenerse en cuenta los términos

concedido después del aviso; si no se cumple con ello, presentación

dentro de los 3 días siguientes a la notificación o aviso, estaremos
frente a una terminación del contrato.
Causales de terminación de contrato laboral con justa
causa (artículo 62)
 Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
A). Por parte del empleador:
 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de

certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que

incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia,

el personal directivo o los compañeros de trabajo.
 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el

trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o
de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
 4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y

materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda

grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben
al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
 7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun
por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar
la extinción del contrato.
 8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
 9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con
el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a
pesar del requerimiento del empleador.
 10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
 11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
 12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas
preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador
o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
 13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
 14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez
estando al servicio de la empresa.
 15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter
de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo
incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento
ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. En
los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del
contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no
menor de quince (15) días.
B). Por parte del trabajador:
 1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

 2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el

trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por
los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de
éste.
 3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto

ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

 4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en

peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

 5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.

 6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones

convencionales o legales.
 7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares

diversos de aquél para el cual se le contrató, y

 8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de

acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada
como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
Repercusiones judiciales por terminación de contrato
laboral
 Según el artículo 486 dicta:
 Los funcionarios del Ministerio de Trabajo podrán hacer comparecer a sus respectivos despachos a los
empleadores, para exigirles las informaciones pertinentes a su misión, la exhibición de libros, registros,
planillas y demás documentos, la obtención de copias o extractos de los mismos. Así mismo, podrán
entrar sin previo aviso, y en cualquier momento mediante su identificación como tales, en toda
empresa con el mismo fin y ordenar las medidas preventivas que consideren necesarias, asesorándose
de peritos como lo crean conveniente para impedir que se violen las disposiciones relativas a las
condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores en el ejercicio de su profesión y del
derecho de libre asociación sindical. Tales medidas tendrán aplicación inmediata sin perjuicio de los
recursos y acciones legales consignadas en ellos. Dichos funcionarios no quedan facultados, sin
embargo, para declarar derechos individuales ni definir controversias cuya decisión esté atribuida a los
jueces, aunque sí para actuar en esos casos como conciliadores. Los funcionarios del Ministerio del
Trabajo y Seguridad Social tendrán las mismas facultades previstas en el presente numeral respecto de
trabajadores, directivos o afiliados a las organizaciones sindicales, siempre y cuando medie solicitud de
parte del sindicato y/o de las organizaciones de segundo y tercer grado a las cuales se encuentra
afiliada la organización sindical.
 Los funcionarios del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que indique el Gobierno, tendrán el
carácter de autoridades de policía para todo lo relacionado con la vigilancia y control de que trata el
numeral anterior, y están facultados para imponer cada vez multas equivalentes al monto de una (1) a
cien (100) veces el salario mínimo mensual más alto vigente según la gravedad de la infracción y
mientras ésta subsista, con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje. SENA.
Tipos de contratos en Colombia según el Código Sustantivo de Trabajo 

 ARTICULO 45. DURACION. El contrato de trabajo

puede celebrarse por tiempo determinado, por el
tiempo que dure la realización de una obra o labor
determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un
trabajo ocasional, accidental o transitorio.
 ARTICULO 6o. TRABAJO OCASIONAL. Trabajo
ocasional, accidental o transitorio, es el de corta
duración y no mayor de un mes, que se refiere a
labores distintas de las actividades normales del
empleador.
 ARTICULO 46. CONTRATO A TERMINO FIJO. 
Modificado por el art. 2, Decreto 617 de 1954. Subrogado por el art. 3, Ley
50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente: El contrato de trabajo a
término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser
superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.
 1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de
las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el
contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá
renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
 2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá
prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser
inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
 PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los
trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en
proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.
 ARTICULO 47. DURACIÓN INDEFINIDA. Modificado
por el art. 5, Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el
siguiente:
 1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o
cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la
naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un
trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término
indefinido.
 2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia
mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la
materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por
terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior
a treinta (30) días, para que el patrono lo reemplace
 Artículo 30. Naturaleza y características de la relación de aprendizaje. El
contrato de aprendizaje es una forma especial dentro del Derecho Laboral,
mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en
una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione
los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida
en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del
manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro
ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no
superior a dos (2) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el
cual en ningún caso constituye salario.
 Son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje:
 a) La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones en las que se
refiere el presente artículo;
 b) La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del
aprendizaje;
 c) La formación se recibe a título estrictamente personal;
 d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de
aprendizaje.