Capacitación y desarrollo

Para una organización el capital humano es lo más importante

Invierten en capacitación

 La capacitación es el proceso de desarrollar cualidades en los recursos

humanos, preparándolos para que sean más productivos y contribuyan
mejor al logro de los objetivos de la organización.

 La capacitación es el proceso de enseñar a los nuevos empleados las

habilidades básicas que necesitan para desempeñar su trabajo.
 La capacitación es el proceso de modificar, sistemáticamente, el
comportamiento de los empleados con el propósito de que alcancen los
objetivos de la organización.
Aprendizaje es un cambio en el
comportamiento de la persona
en razón de que incorpora
nuevos hábitos, actitudes,
conocimientos, competencias y
destrezas.

Desarrollo es sinónimo de
evolución y se refiere al proceso
de cambio y crecimiento
relacionado con una situación,
individuo u objeto determinado..
CAPACITACIÓN

Se orienta al Se enfoca en los

presente, se enfoca puestos que se
en el puesto actual ocuparan en el
y pretende mejorar futuro y en las
las habilidades y nuevas habilidades

DESARROLLO
las competencias y competencias
relacionadas con el que ahí se
desempeño requerirán
inmediato del
trabajo
 La inducción de los empleados implica proporcionar a los trabajadores nuevos la información básica sobre los
antecedentes que requieren para trabajar en su organización; entre otras, las normas que la rigen.
El nuevo empleado debe sentirse bien recibido y cómodo;
Adquirir una comprensión general sobre la organización (pasado, presente, cultura y visión del futuro), así como hechos
fundamentales como las políticas y los procedimientos;
Que se espera de el en términos de su trabajo y su conducta
Conocer la manera en que la empresa actúa y hace las cosas.
Platicas de 10 minutos
Supervisores, gerentes
Internet
Formularios
Manuales
Inventario de las Diseño del
necesidades de programa de
capacitación capacitación

Aplicación del Evaluación de

programa de los resultados de
capacitación la capacitación
Métodos de capacitación

o Capacitación en el trabajo
o Por aprendizaje, informal, programado
o Conferencias
o Herramientas audiovisuales
o Capacitación simulada, por computadora, los
sistemas electrónicos de apoyo del desempeño,
capacitación a distancia y por Internet.
 Aumento del
Transmisión de
conocimiento de
información
las personas
Mejora de las
Desarrollar
habilidades y
habilidades
destrezas
Capacitación
Desarrollo o
Desarrollar
modificación de
actitudes
las conductas

Desarrollar Elevar el nivel

conceptos de abstracción
 El proceso de capacitación.
Necesidades por satisfacer Diseño de la capacitación Conducción de la capacitación Evaluación de los
resultados

Diagnóstico de la situación Decisión en cuanto a la Implantación o acción Evaluación y control

estrategia

Objetivos de la Programación de la Conducción y aplicación • Monitoreo del proceso

organización
• Competencias necesarias
• Problemas de producción
• Problemas de personal
• Resultados de la
evaluación del
desempeño
capacitación: del programa de capacitación
• A quién capacitar por medio de:
• Cómo capacitar — Gerente de línea
• En qué capacitar — Asesoría de recursos
• Dónde capacitar humanos
• Cuándo capacitar — Por ambos
— Por terceros
• Evaluación y medición
de resultados
• Comparación de la
situación actual con la
anterior
• Análisis de
costos/beneficios
Factores que afectan la capacitación y el desarrollo

 Apoyo de la alta Gerencia

 El compromiso de los especialistas Gerencia
 Los avances tecnológicos
 La complejidad de la organización
 Los principios del aprendizaje
 Otros procesos de la administración de personal
DIAGNOSTICO DE LAS NECESIDADES DE
CAPACITACION
• Inventario de las necesidades de capacitación.
• Investigaciones internas.
• Las necesidades de capacitación son carencias en la preparación profesional de las
personas, es la diferencia entre lo que una persona debería saber y hacer y aquello
que realmente sabe y hace.
• Una necesidad de capacitación es un área de información o de habilidades que un
individuo o un grupo deben desarrollar para mejorar o aumentar su eficiencia,
eficacia y productividad en el trabajo.
• En la medida en que la capacitación se enfoque en estas necesidades y carencias y
las elimine, entonces será benéfica para los colaboradores, para la organización y,
sobre todo, para el cliente. De lo contrario, representará un desperdicio o una simple
pérdida de tiempo.
• Debe ser continua, constante e ininterrumpida

• La base principal para los programas de mejora continua es la constante

capacitación de las personas para que alcancen niveles cada vez más elevados de
desempeño.
METODOS PARA LEVANTAR UN INVENTARIO DE LAS NECESIDADES DE
CAPACITACION

• 1.- Evaluar el proceso productivo de la organización, localizar factores críticos como los
productos rechazados, las barreras, los puntos débiles en el desempeño de las personas, los
costos elevados, etc.
• 2.- La retroalimentación directa a partir de lo que las personas consideran que serán
las necesidades de capacitación de la organización.
• 3.-La visión organizacional del futuro.
PASOS PARA LEVANTAR UN INVENTARIO DE LAS
NECESIDADES DE CAPACITACION
MAPAS DE COMPETENCIAS
• Se basa en la laguna que existe entre las competencias disponibles y existentes y
entre las que necesita la organización, la unidad organizacional o el trabajo de la
persona.
• En este caso, la capacitación representa la manera con que se pretende llenar las
lagunas y equiparar las competencias existentes con las que necesita la organización.
DISEÑ O DEL PROGRAMA DE CAPACITACION
• Se refiere a la planificación de las acciones de capacitación y debe tener un objetivo
específico .
LA PROGRAMACION DE LA CAPACITACION
• El programa debe estar ligado a las necesidades estratégicas de la organización.

• Es preciso evaluar las necesidades de la organización.

• Fijar criterios precisos para establecer el niel de desempeño deseado.

• La organización debe estar dispuesta a brindar espacio y oportunidades para que las
personas aplique las nuevas competencias.

• La manera de conciliar la inversión con el rendimiento es mediante el llamado

entrenamiento dirigido a los resultados.
• Por más difícil que sea definir y calificar los objetivos y los resultados, es
indispensable definirlos y compararlos posteriormente.
EJECUCION DE UN PROGRAMA DE CAPACITACION
• Existe una sofisticada gama de tecnologías para la capacitación.
TIPOS DE CAPACITACION
• La capacitación se puede dar de varias maneras: en el trabajo, en clase, por teléfono,
por medio de la computadora o por satélite.

•
• Por cuanto se refiere al lugar donde ocurre, la capacitación puede ser:

• 1.- La capacitación en el puesto: es una técnica que proporciona información,

conocimiento y experiencia en cuanto al puesto
• Las técnicas de clase: utilizan un aula y un instructor para desarrollar habilidades,
conocimientos y experiencias relacionados con el puesto.
TECNCAS DE CAPACITACION
• Lecturas
• Instrucción programada
• Capacitación en clase
• Capacitación por computadora.
• E- learning ó web-based training (WBT).
EVALUACION DEL PROGRAMA DE CAPACITACION
• Como la capacitación representa un costo de inversión —los costos incluyen
materiales, el tiempo del instructor y las pérdidas de producción mientras los
individuos se capacitan y no desempeñan su trabajo— se requiere que esa inversión
produzca un rendimiento razonable.
• Las principales medidas para evaluar la capacitación son:

• 1. Costo: cuál ha sido el monto invertido en el programa de capacitación.

• 2. Calidad: qué tan bien cumplió las expectativas.
• 3. Servicio: satisfizo las necesidades de los participantes o no.
• 4. Rapidez: qué tan bien se ajustó a los nuevos desafíos que se presentaron.
• 5. Resultados: qué resultados ha tenido.
EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE CAPACITACION
BIBLIOGRAFIA
• Chiavenato I. Gestión del talento humano. Tercera edición. México : McGraw Hill;
2009.