EL PROCESO DE LA

ENTREVISTA
 Tipos de entrevista
En cuanto a la estructura:

Directiva o estructurada:
La persona que entrevista
dirige la conversación a
través de preguntas precisas
siguiendo un guion
establecido común para
todos/as los/as
candidatos/as.
• No directiva:
Es una entrevista no estructurada donde se realizan
preguntas abiertas y generales. Se parece más a una
conversación. Suscita confianza y espontaneidad.
• Mixtas:
Mezcla de las dos
anteriores. Es la más
frecuente. Existe un
guion y una estructura
básica que el/la
entrevistador/a se salta
cuando considera
necesario.
En cuanto al número de personas:
• Individuales: Sólo participan dos personas, el/la
entrevistador/a y el/la entrevistado/a.
  • Colectivas: Existen tres posibilidades:

            - Un/a entrevistador/a y varios/as

entrevistados/as: Se valoran aspectos como la
capacidad de hablar en público y cómo nos
relacionamos con los demás.

           - Dos o más entrevistadores/as al mismo

tiempo y un/a único/a entrevistado/a: se
califica al entrevistado/a a partir del resultado
de la información obtenida por cada uno/a de
ellos/as. Hay que dirigirse a todos/as los /as
entrevistadores/as aunque no pregunten nada.

         - Dos o más entrevistadores/as y varios

entrevistados/as.
 En cuanto al número de entrevistas:
Entrevista inicial o preliminar: Se utiliza cuando
hay muchos/as candidatos/as. Es una entrevista poco
profunda basada en el análisis del currículum y
su objetivo es reducir el número de candidatos/as a un
tamaño manejable.
 Entrevista de selección propiamente
dicha:
Pretende determinar el valor de cada candidato/a en
relación con el puesto a cubrir. Si no ha habido
entrevista preliminar, la primera parte es para valorar
el currículum y después se profundiza en la
motivación, habilidades, competencias y aptitudes
relevantes del candidato/a para el puesto.
 Entrevista final:
Se utiliza cuando quedan pocos/as candidatos/as. En
ella se habla de temas más profesionales, se negocian
las condiciones de incorporación y salario.
Probablemente se conozca a los futuros responsables y
en muchos casos son éstos/as quienes tienen la última
palabra sobre dos o más candidatos/as valiosos/as.
En cuanto al grado de tensión:

• Normal: Persigue la creación de un clima de

confianza. Tras el saludo, el/la seleccionador/a intenta
disipar la ansiedad que todo candidato o candidata lleva
consigo.
 Dura: Se intenta probar los nervios del candidato/a
para ver cómo reacciona y comprobar su control
emocional. Se introducen factores de presión
como preguntas agresivas, interrupciones, silencios
prolongados, expresar dudas  acerca del candidato/a o
cualquier otro elemento que demuestre su nivel
de autocontrol.
 Fases de la entrevista.
Fase inicial: Hablamos del
saludo y la presentación. Te
explican los motivos y
objetivos de la entrevista.
Generalmente utilizan
preguntas abiertas y poco
trascendentes a fin de crear
un clima de confianza y
comunicación. A veces, la
persona que entrevista
realiza una descripción del
puesto al que optas.
Cuerpo central de la entrevista: En esta parte se
profundiza en tu formación, historial profesional,
competencias, motivaciones y lo que el/la
entrevistador/a crea necesario para conocerte mejor.
Fase de cierre: Es conveniente
que realices alguna pregunta
que denote interés por el
trabajo y la empresa,
motivación, iniciativa y
seguridad. El/la entrevistador/a
puede hacerte una descripción
más detallada de las
condiciones que se ofrecen.