CLIMA ORGANIZACIONAL

CLIMA
ORGANIZACIONAL
Se refiere a

El conjunto de las características

relativamente permanentes en una
organización que influencian la
conducta de sus miembros.

Se define como

“las percepciones compartidas por “el conocimiento que tiene el

los miembros de una organización
respecto al trabajo, el ambiente
físico en que se da, las relaciones
interpersonales que tienen lugar en
torno a él y las diversas
regulaciones formales que afectan a
dicho trabajo” (Rodríguez, D., 1999)
personal acerca de su empresa, su
organización y sus objetivos, la
percepción que tiene acerca del
medio en el cual desempeña sus
labores y el grado de desarrollo
personal que prevé alcanzar en la
empresa” (García, 1987)
 Marco referencial
evolución del concepto de clima
Halpin & Crofts, 1970; El enfoque subjetivo y estructural
Litwin & Stringer,
1967
James & Jones, 1974 medida múltiple de los atributos organizacionales:
citados por Brunet, características y percepciones
1992
Hall, 1996 conjunto de propiedades del ambiente laboral
Golcalves, 1997-2000 percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y
procesos organizacionales
Hax y Majluf citados gestión estratégica: no se puede tener una sola forma de
en Burke ,1998 organización que valide todas las circunstancias
Martínez, 2001 interacción entre características personales y
organizacionales, que afectan directa o indirectamente
el comportamiento de las personas dentro una
organización.
Rodríguez, 1999 Los componentes o variables son básicamente tres: los
comportamientos, la estructura de la organización y los
procesos organizacionales; cada uno de ellos se divide en
otros componentes que interactúa entre sí y a su vez
determinan unos resultados.
Toro, 2001 El comportamiento y reacciones del personal en el trabajo
están fuertemente regulados por las percepciones
individuales
Hergenhahn, 2008 El pensamiento y el comportamiento de un individuo
dependen del ambiente que lo rodea
Schneider, Ehrhart y Conjunto de percepciones de los individuos con respecto a
Macey, 2011 su medio interno de trabajo. Estas percepciones reflejan la
interacción entre los elementos individuales y las
características y procesos de la organización
Cárdenas & Villamizar, • el comportamiento organizacional concibe el
2008 clima el como el resultado de la interacción de
factores individuales, grupales y organizacionales.

• En el clima organizacional es importante tener en

cuenta la valoración tanto de las percepciones de
los individuos a través de sus comportamientos,
como las propiedades de la estructura
organizacional

• los modelos mediarán entre el nivel de actitudes

de los miembros ante las peticiones de la
estructura, valoración de los individuos sobre las
políticas de la empresa, el nivel de conflictos que
influyan negativamente en el proceso del
desempeño laboral y la dinámica de la organización
para plantear nuevos retos y prever posibles
soluciones a la dificultades
 Se caracteriza por

Entusiasmo, optimismo y trabajo en

equipo
Incluye

Las percepciones de los trabajadores y evaluaciones de las prácticas de

liderazgo, procesos de toma de decisiones, relaciones interpersonales
entre empleados, papeles, roles, reconocimientos, apreciaciones y
objetivos.
Media entre

La estructura, procesos, metas y objetivos de la empresa, por un lado y

las personas, sus actitudes, comportamiento y desempeño en el trabajo,
por otro.
F
Liderazgo
A Factores
Relaciones
C que
influyen en Implicación
T el Clima
O Laboral Organización
(Rubio, E.
R 2002) Reconocimiento
E Remuneraciones
S
Igualdad
Ambiente físico estructurales

Variables
que influyen Ambiente social
en el clima

Propias del
Comportamiento personales
organizacional
  Referencia con la situación en que tiene lugar
el trabajo.
 Tiene cierta permanencia.
 Tiene un fuerte impacto sobre los
comportamientos de los miembros de la
CARACTERÍSTICAS organización.
 Afecta el grado de compromiso e
DEL CLIMA identificación de los miembros de la
ORGANIZACIONAL organización con ésta.
 Es afectado por los comportamientos y
actitudes de los miembros de la organización
y a su vez afecta dichos comportamientos y
actitudes.
 Es afectado por diferentes variables
estructurales, tales como las políticas, estilo
de dirección, sistema de despidos, etc.
 El ausentismo y la rotación excesiva pueden
ser indicadores de un mal clima laboral
 Dimensiones generales

•Estructura
Es la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la
cantidad de reglas, trámites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el de su trabajo.
•Responsabilidad
Se tiene autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo,
es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo
en el trabajo.
•Recompensa
Los empleados son reconocidos y compensados por el buen desempeño
en su trabajo, priorizando los premios y no los castigos.
•Desafió
Es cuando la organización se propone cambios nuevos y acepta los
riesgos.
•Relaciones
Es el ambiente social dentro de la empresa.

•Cooperación
Es el espíritu de ayuda de parte de los miembros de una organización.

•Estándares
Son los puestos de trabajo que los empleados pueden obtener según su
desempeño.

•Conflictos
Son las discrepancias que pueden surgir dentro de la organización, pero
que son capaces de darle soluciones.

•Identidad
Es sentirse identificado con las políticas de la organización.
 FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
•Desvinculación
Lograr que grupo se comprometa y no actué de forma mecánica.

•Obstaculización
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están agobiados con
deberes de rutina, se vuelvan útiles.

•Espíritu
Sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo ellos
gozan del sentimiento de la tarea cumplida.

•Intimidad
Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas

•Alejamiento
Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus
colaboradores.

•Énfasis en la producción
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión
estrecha.
•Empuje
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para
"hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo.

•Consideración
Tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos
humanos.

•Cordialidad
El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo
de trabajo

•Apoyo
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; el énfasis es en
hacer un buen trabajo.

•Conflicto
El énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se
disimulen.
•Identidad
El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso.

•Conflicto e inconsecuencia
El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución, e instrucciones
son contradictorias o no se aplican uniformemente.

•Formalización
El grado en que se explicitan las políticas de prácticas normales y las funciones.

•Selección basada en capacidad y desempeño

El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño,
más bien que en política, personalidad, o grados académicos.

•Tolerancia a los errores

El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más
bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.
 Tipos de Climas existentes en las
organizaciones:
AUTORITARIO - EXPLOTACIÓN

 La dirección no tiene confianza en sus empleados, la mayor parte

de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la
organización y se distribuyen según una función puramente
descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una
atmósfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente
de recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece
en los niveles psicológicos y de seguridad, este tipo de clima
presenta un ambiente estable y aleatorio en el que las
comunicaciones de la dirección con sus empleados no existe mas
que en forma de ordenes e instrucciones especificas.
 PARTICIPATIVO - CONSULTIVO
Es aquel donde las decisiones se toman
generalmente en la cima pero se permite a los
subordinados que tomen decisiones mas especificas
en los niveles inferiores. Por lo general la dirección
de los subordinados tiene confianza en sus
empleados, la comunicación es de tipo descendente,
las recompensas, los castigos ocasionales, se trata de
satisfacer las necesidades de prestigio y de estima.
 AUTORITARIO - PATERNALISTA

Es aquel en que la dirección tiene confianza

condescendiente en sus empelados, como la de un amo
con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman
en la cima, pero algunas se toman en los escalones
inferiores. Bajo este tipo de Clima, la dirección juega
mucho con las necesidades sociales de sus empleados que
tienen, sin embargo da la impresión de trabajar dentro
de un ambiente estable y estructurado.
 PARTICIPATIVO – EN GRUPO
Es aquel donde los procesos de toma de decisiones
están diseminados en toda la organización y muy bien
integrados a cada uno de los niveles. La dirección tiene
plena confianza en sus empleados, las relaciones entre
la dirección y el personal son mejores, la comunicación
no se hace solamente de manera ascendente o
descendente, sino también de forma lateral, los
empleados están motivados por la participación y la
implicación, por el establecimiento de objetivos de
rendimiento, existe una relación de amistad y confianza
entre los superiores y los subordinados.
 Factores que miden el Clima
Organizacional

Métodos de mando: Es la forma en que la dirección ejerce la autoridad

frente al personal.

Fuerzas Motivacionales: Se refiere a la confianza o desconfianza, miedo,

temor, actitudes hostiles, sentimientos de responsabilidad, dinero ego,
estatus social, la satisfacción o no.

Proceso de Influencia: Forma de la dirección para motivar a los empleados

a trabajar de forma unida, en grupos, individual.

Proceso de Establecimiento de Objetivos: Al momento de establecer

objetivos la dirección toma o no en cuanta a los empleados, existe o no
resistencia, existe la aceptación, existe la participación.
 Modos de Comunicación: Se refiere a la forma de
comunicarse la dirección con el personal y si la comunicación
es poca o mucha, si es ascendente, descendente o lateral
y/o ambas.

 Proceso de Toma de Decisiones: Se refiere al momento en

que se debe tomar una decisión en donde se realiza y
quienes participan.

 Proceso de Control: Es la forma en que la dirección

supervisa o no al personal a su cargo y de que forma lo hace.
 Modelos de medición de clima organizacional

Los primeros modelos cubren sólo la dimensión psicológica de la

persona –aspectos como la personalidad, características biográficas
y actitudes que influyen en el comportamiento de una persona– y se
basan en las investigaciones realizadas por dos investigadores
organizacionales George Litwin y Rensis Likert.

George Litwin, influido por la teoría de motivación de David

McClellan, propuso un instrumento de medición de la percepción del
clima organizacional acerca del liderazgo de la empresa y de las
características de la misma.
Litwin, posteriormente, junto con el Dr. Stringer, propuso un
cuestionario de medición del clima, el cual viene siendo utilizado
actualmente en muchas empresas.
 MODELO DE LIKERT
Rensis Likert desarrolla un instrumento de medición del clima organizacional, que en
un principio era proyectado a mostrar las diferencias entre los distintos sistemas
de gestión en una empresa particular. Pero, a medida que desarrollaba el
instrumento, se dio cuenta de que dicho instrumento podía ser usado para conocer lo
que los empleados percibían de la empresa. Así, empezó a ser usado como
instrumento de medición del clima organizacional.

Rensis Likert sostiene que en la percepción de los empleados acerca del clima,
influyen tres tipos de variables:

Variables causales, son variables independientes que incluyen a aquellas que sólo
pueden ser cambiadas por la organización y por los directivos, en las que se incluyen
estructura de la empresa, políticas y normas, toma de decisiones, estrategias,
liderazgo, etc.

Variables intervinientes o de intervención, reflejan el estado interno de una

empresa, como por ejemplo, la motivación, las actitudes, la comunicación.

Variables finales, las cuales son dependientes de las dos anteriores, refiriéndose a
los resultados obtenidos por la organización, como la productividad, costos, etc.
Rensis Likert, en su cuestionario, considera ocho dimensiones:
A. Estilo de Autoridad: Es la forma en que se aplica el poder
dentro de la empresa.
B. Esquemas motivacionales: Método de motivación utilizado
en la empresa.
C. Comunicación: Se refiere a la forma de comunicación en la
empresa, si es poca o mucha, si es ascendente, descendente y/o
lateral, además de los estilos de comunicación.
D. Proceso de influencia: Métodos utilizados en la empresa
para obtener adhesión a las metas, objetivos en la organización.
E. Proceso de toma de decisiones: Forma del proceso de decisión,
criterios de decisión y distribución de las tareas relacionadas con la
toma de decisiones y de ejecución.

F. Proceso de Planificación: Modos de determinar los objetivos y los

pasos para lograrlos.

G. Proceso de control: Formas en que el control se distribuye y se

realiza en la empresa.

H. Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento: Métodos

utilizados para medir los objetivos y grados de adecuación percibidos
entre los objetivos así definidos y lo deseado.
 El modelo de Alatrista
Propone medir no sólo la capacidad de la empresa para satisfacer las
necesidades actuales de los empleados –atractividad, sino, también la
capacidad de la organización para satisfacer las necesidades reales de los
empleados –unidad de la empresa.

La estructura de este modelo considera la percepción que tienen los

empleados acerca de dos “áreas”: la empresa en general y las acciones de
los directivos.

Alatrista propone –bajo su criterio– unos procesos directivos con los

cuales se mide la percepción de los empleados acerca de las acciones
directivas. Esta estructura es bidimensional: componente –incluidos dentro
de las dos áreas– vs dimensión –eficacia, atractividad y unidad.
 INSTRUMENTOS DE CLIMA
TECLA: TEST DE CLIMA ORGANIZACIONAL (2001)
CREADO EN LA UNIVERSIDAD DE LOS ANDES
CONSTA DE 90 ITEMS
NO TIENE CONFIABILIDAD NI VALIDEZ
El Instrumento para Medir el Clima en las Organizaciones
Colombianas (IMCOC), desarrollado por la Universidad
del Rosario de Bogotá
CONSTA DE 45 ITEMS
MIDE: el grado de percepción sobre situaciones, actitudes
y creencias
Encuesta ECO (2001)
CREADA POR FERNANDO TORO
Trato Interpersonal (TRAIN). Percepción del grado en
que el personal se ayuda entre sí y sus relaciones son
de cooperación y respeto.
 Apoyo del Jefe (APJEF). Percepción del grado en que
el jefe respalda, estimula y da participación a sus
colaboradores.
Sentido de Pertenencia (SENPE). Percepción del grado
de orgullo derivado de la vinculación a la empresa.
Sentido de compromiso y responsabilidad en relación
con sus objetivos y programas.
Retribución (RETRI). Grado de equidad percibida en
la remuneración y los beneficios derivados del trabajo.
Disponibilidad de Recursos (DISRE). Percepción del grado
en que el personal cuenta con los equipos, los
implementos y el aporte requerido de otras personas y
dependencias para la realización de su trabajo.
Estabilidad (ESTA). Percepción del grado en que los
empleados ven claras posibilidades de permanencia de la
empresa y estiman que a la gente se la conserva o despide
con criterio justo.
Claridad Organizacional (CLAOR). Grado en que el
personal percibe que ha recibido información apropiada
sobre su trabajo y sobre el funcionamiento de la empresa.
Coherencia (COHER). Percepción de la medida en que las
actuaciones del personal y de la empresa se ajustan a los
principios, objetivos, normas y reglamentos establecidos
 Trabajo en Equipo (TEQUI). Grado en que se percibe que existe en la
empresa un modo organizado de trabajar en equipo y que tal modo de
trabajo es conveniente para el empleado y para la empresa.
 Valores Colectivos (VALCO). Grado en que se perciben en el medio
interno: Cooperación (ayuda mutua), Responsabilidad (esfuerzo
adicional, cumplimiento) y Respeto (consideración, buen trato).
 Disposición al Esfuerzo (DESF). Interés de la persona por dedicar
tiempo y esfuerzo al trabajo. Medida en que el trabajo constituye un
interés central de la vida de la persona (Brown y Leigh, 1986).
 Apoyo Organizacional Percibido (AOP). Creencia o estimativo subjetivo
acerca del grado de atención personal, interés y apoyo que el empleado
obtiene de la empresa y de sus jefes (Eisenberger et al., 1986)
CLA: cuestionario de clima organizacional
CONSTA DE 93 ITEMS
MIDE
Organización,
Implicación,
Innovación,
Información,
Autorrealización,
Condiciones,
Relaciones y Dirección
 INSTRUMENTO
6.Comunicación
Organizacional
Prueba para Medir Clima Organizacional (PMCO)

7.Imagen
Corporativa
Validez: De 0.93 46 Ítems Dimensiones
contenido
Por juicios de Expertos
Que evaluó redacción
pertinencia , suficiencia 1.Estilo de dirección 3.Estructura Organizacional
coherencia
De los ítems. Percepción Directivos. 4.Carga laboral
Confiabilidad: Alfa de
Crombach 0.96 2.Crecimiento personal 5.Relaciones Interpersonales
Análisis Factorial:
Correlación interna y trabajo permite su
Consistencia interna avance
entre Ítems.
 ETAPAS DE ELABORACION

1.Revisión Bibliográfica: Enfoque Perceptual

2. Definición de las Dimensiones: ¿Que se
mediría?
3. Primer Bosquejo: Ítems Clima
Organizacional.
4. Juicio de Expertos: Validez de Contenido.
El instrumento fue sometido a juicio de
expertos, lo que garantiza que el contenido
de la prueba, la elaboración y elección de
los ítems es la apropiada.
parámetros:
pertinencia, relevancia, coherencia,
claridad y suficiencia de los ítem para
evaluar cada dimensión y el clima en
general.
 • Estilo de dirección (Zutta, 2008); (Guillen, 2000).

• Crecimiento personal (Valdivia, 2009); (Rivas, 2008).

Dimensiones • Modelo de gestión (Ayuzabet, 2002 Citado por

Echevarría, 2007); (Cárdenas y Villamizar, 2008).
clima
organizacional • Nivel de trabajo (González y Gutiérrez, 2006); (Ucymat,
2001).

• Relaciones Interpersonales (Herzberg, 1980).

• Comunicación (Muñiz, 2006).

• Imagen corporativa (Ruperti, 2009).

Estilo de dirección: Percepción que tienen los
colaboradores acerca de los directivos, en cuanto a la
flexibilidad de los procesos de comunicación y
reconocimiento.
Crecimiento personal: Es el grado en que el individuo
siente que el trabajo permite su crecimiento personal y
humano.
Estructura organizacional: Percepción de la
estructura organizacional y como su diseño permite un
buen ambiente de trabajo.
 Carga laboral: Percepción de los colaboradores acerca
de la cantidad de trabajo, la presión por alcanzar las
metas y objetivos, tiempo utilizado y probabilidad de
cumplimiento de metas dentro del periodo establecido.
 
Relaciones interpersonales: Percepción del
ambiente de trabajo a partir de las interacciones
entre las personas de la organización.
 
Comunicación organizacional: Percepción de la
utilización del sistema formal de comunicación.

Imagen corporativa: Percepción del

posicionamiento de la organización, impacto
subjetivo.
Se realiza una primera aplicación a un grupo
piloto de 30 personas tomados de los grupos
en los finalmente se iba a aplicar la prueba
final para evaluar la comprensión del ítem tipo
de respuesta.
 La validación de la prueba se realizó en las
siguientes organizaciones:
EMPRESA MUESTRA
GOBERNACION DE BOYACA 50 PERSONAS
CORPOBOYACA 50 PERSONAS
SERVICIOS GENERALES UPTC 30 PERSONAS
CARRAZOS LTDA 50 PERSONAS
FISCALIA TUNJA 50 PERSONAS
INVERTRAC DUITAMA 70 PERSONAS
ALCALDIA DE DUITAMA 90 PERSONAS
HOTEL PANORAMA 20 PERSONAS
ESE SANTIAGO DE TUNJA 70 PERSONAS
Para un total de 480 personas.
 
 CONFIABILIDAD  

Método : Consistencia Interna

El Análisis Estadístico: alfa de Cronbach

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
 
Reliability Coefficients
N of Cases = 53,0 N of Items = 67
Alpha = ,9459

El método de consistencia interna es el camino más habitual para estimar la

fiabilidad de pruebas, escalas o test, cuando se utilizan conjuntos de ítems o
reactivos que se espera midan el mismo atributo o campo de contenido. indica
que la prueba tiene excelente nivel de confiabilidad,
 PROCEDIMIENTO ESTADÍSTICO 
Análisis de reactivos cuantitativo
 
Discriminación de reactivos:
Capacidad discriminativa del reactivo en cuanto
al grado en que este se diferencia correctamente
entre los examinados en relación con la conducta
que la prueba pretende medir.
 
Luego de tener la muestra completa, se tomaron
el 25 % de los puntajes más altos y el 25 % de los
puntajes más bajos para que con ellos se pudiera
tener una diferencia significativa
Según los resultados obtenidos después de hacer
correlaciones inter-ítem, los reactivos descartados
siguiendo al criterio de correlaciones menores a
0.55

ANÀLISIS
De un total de 67 ítems que conforman la prueba se
descartaron 22 correspondientes al 14,74%, quedando
45 ítems.
La mayoría de ítems descartados corresponden a los
ítems negativos del instrumento, probablemente se
deba a que no estaban suficientemente claros para los
individuos de la muestra.
 
 VARIABLE Nº DE ITEMS
COMUNICACIÓN 5 ITEMS
CRECIMIENTO PERSONAL 4 ITEMS
RELACIONES
INTERPERSONALES E IMAGEN 3 ITEMS
CORPORATIVA
DE DIRECCION, NIVEL DE
TRABAJO y MODELO DE 2 ITEMS
GESTION
 VALIDEZ DE CONSTRUCTO
Análisis Factorial
KMO y Prueba de Bartlett

Medida de adecuación
muestral de Kaiser- ,931
Meyer- Olkin
Prueba de esfericidad de
Bartlett ,000
 Varianza total explicada

Sumas de las saturaciones al cuadrado Suma de las saturaciones al cuadrado

Autovalores iniciales de la extracción de la rotación
% de la % de la % de la
Componente Total varianza % acumulado Total varianza % acumulado Total varianza % acumulado
1 13,911 30,914 30,914 13,911 30,914 30,914 4,704 10,454 10,454
2 2,253 5,007 35,921 2,253 5,007 35,921 3,851 8,557 19,011
3 2,119 4,708 40,629 2,119 4,708 40,629 3,702 8,226 27,237
4 1,566 3,481 44,110 1,566 3,481 44,110 3,047 6,771 34,008
5 1,340 2,979 47,089 1,340 2,979 47,089 2,943 6,541 40,549
6 1,257 2,792 49,881 1,257 2,792 49,881 2,079 4,619 45,168
7 1,186 2,636 52,517 1,186 2,636 52,517 1,943 4,318 49,486
8 1,103 2,451 54,968 1,103 2,451 54,968 1,767 3,927 53,413
9 1,045 2,323 57,291 1,045 2,323 57,291 1,432 3,183 56,596
10 1,024 2,275 59,566 1,024 2,275 59,566 1,337 2,971 59,566
11 ,936 2,081 61,647
12 ,915 2,033 63,680
13 ,849 1,886 65,566
14 ,835 1,856 67,422
15 ,815 1,810 69,233
16 ,788 1,752 70,985
17 ,736 1,635 72,620
18 ,707 1,571 74,190
19 ,677 1,504 75,694
20 ,652 1,448 77,142
21 ,639 1,421 78,563
22 ,637 1,416 79,978
23 ,597 1,326 81,304
24 ,581 1,292 82,595
25 ,564 1,253 83,848
26 ,555 1,233 85,081
27 ,489 1,086 86,167
28 ,486 1,081 87,248
29 ,456 1,013 88,261
30 ,452 1,004 89,265
31 ,443 ,985 90,250
32 ,414 ,921 91,171
33 ,407 ,904 92,075
34 ,392 ,872 92,947
35 ,381 ,847 93,794
36 ,355 ,790 94,584
37 ,339 ,752 95,336
38 ,308 ,686 96,022
39 ,295 ,656 96,678
40 ,284 ,631 97,309
41 ,282 ,627 97,936
42 ,253 ,561 98,497
43 ,238 ,530 99,027
44 ,232 ,516 99,543
45 ,206 ,457 100,000
Método de extracción: Análisis de Componentes principales.
 Matriz de Componentes Rotados

Compone
ntes C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7

5, 12, 20, 6, 13, 23 7, 14, 15, 2, 8, 16, 9, 18, 31, 3, 10, 25, 4, 11, 19,
Ítems 22, 27, y 37 21, 24, 17, 39 y 32, 41 y 33 y 43 26, 34,
28, 35 y 29, 30 y 40 42.   44 y 45
36 38.

C1: Estilo de Dirección C4: Nivel de Trabajo

C2: Crecimiento Personal C5: Relaciones Interpersonales
C3: Modelo de Gestión C6: Comunicación
C7: Imagen Corporativa
 CONCLUSIONES
La Metodología utilizada permitió que la
prueba midiera lo que pretendía medir.
Los datos generan tanta confianza que la
consistencia de la Variable a medir es Alta.
El proyecto tiene una continuidad con su
modelo de Intervención PMCO.
 Modelo de intervención
PMCO

OBJETIVO:
OBJETIVO: mejorar
mejorar las
las variables
variables que
que componen
componen el el
clima organizacional para generar ´mayor satisfacción,
clima organizacional para generar ´mayor satisfacción,
mejor
mejor desempeño
desempeño en en el
el comportamiento
comportamiento laboral,
laboral,
confianza
confianza yy sentido
sentido de
de pertenencia.
pertenencia.

SE TRABAJA EN TRES NIVELES DE

LA ORGANIZACION

NIVEL NIVEL NIVEL

INDIVIDUAL GRUPAL ORGANIZACIONAL

EN CINCO FASES
FASE 1: FASE 5:
Análisis del Evaluación
FASE 3: FASE 4: del proceso
problema FASE 2: Diseño y Implementacion
Ejecución planeación de de estrategias
estrategias
Identificación y definición del problema a
resolver (Puede ser a través de grupos
focales e indicadores que evidencien el
problema en esa variable), a partir del
diagnostico realizado.
TECNICAS
Lluvia de Ideas: Posibles soluciones.
Evaluar el sentido de pertenencia
 comportamientos
de colaboración y
buenos niveles de
la relación comunicación
del empleado
con su jefe y
la relación
empleado –
conocer la
organización importancia del
control en cada
área de trabajo y
valorar la
frecuencia con la
forma efectiva que ejecuta la
de como función de
ejercer el supervisión
mando
 VENTAJAS DESVENTAJAS
• Su metodología • Es un modelo naciente
• flexible • Esta en proceso de evaluación
• Valora las percepciones de los • necesita de la presencia de
individuos del grupo todos los miembros de la
organización
• Reconoce las propiedades de la
organización
• se acomoda a los tiempos de la
organización
• Ayuda a plantear nuevos retos

• prever soluciones a nuevas

dificultades
• tiene presente la realidad de la
organización
 Sugerencias
1. Continuar con la evaluación
2.Llevarlo a otro contextos organizacionales
 Modelo de intervención
PMCO

OBJETIVO:
OBJETIVO: mejorar
mejorar las
las variables
variables que
que componen
componen el el
clima organizacional para generar ´mayor satisfacción,
clima organizacional para generar ´mayor satisfacción,
mejor
mejor desempeño
desempeño en en el
el comportamiento
comportamiento laboral,
laboral,
confianza
confianza yy sentido
sentido de
de pertenencia.
pertenencia.

SE TRABAJA EN TRES NIVELES DE

LA ORGANIZACION

NIVEL NIVEL NIVEL

INDIVIDUAL GRUPAL ORGANIZACIONAL

EN CINCO FASES
FASE 1: FASE 5:
Análisis del Evaluación
FASE 3: FASE 4: del proceso
problema FASE 2: Diseño y Implementacion
Ejecución planeación de de estrategias
estrategias
Identificación y definición del problema a
resolver (Puede ser a través de grupos
focales e indicadores que evidencien el
problema en esa variable), a partir del
diagnostico realizado.
TECNICAS
Lluvia de Ideas: Posibles soluciones.
Evaluar el sentido de pertenencia
 comportamientos
de colaboración y
buenos niveles de
la relación comunicación
del empleado
con su jefe y
la relación
empleado –
conocer la
organización importancia del
control en cada
área de trabajo y
valorar la
frecuencia con la
forma efectiva que ejecuta la
de como función de
ejercer el supervisión
mando
La evaluación se realiza analizando los resultados de la prueba t
(Análisis de varianza)
pretest postest grupo experimental
ENTIDAD PUBLICA ENTIDAD PRIVADA
Para esto se ha trabajo con en la empresa privada fue un
un diseño pretest – postest diseño pretest – postest con
con grupo control y un solo grupo.
experimental

En estos dos sitios se implementó el modelo durante cinco

meses y después de un mes se aplicó postest
 ENTIDAD PUBLICA
GRUPO CONTROL GRUPO EXPERIMENTAL
VARIABLE PUNTUACION VARIABLE PUNTUACION

Imagen corporativa 3.84 Imagen corporativa 4.17

Crecimiento 3.81 Crecimiento 4.07

personal personal

Relaciones 3.39 Modelo de gestión 4.01

personales
Comunicación 3.86
Estilo de Dirección 3.39 organizacional

Estilo de Dirección 3.73

Comunicación 3.34
organizacional Relaciones 3.67
personales
Modelo de gestión 3.23

Nivel de trabajo 3.11 Nivel de trabajo 3.4

 ENTIDAD PRIVADA
PRETEST POSTEST
VARIABLE PUNTUACION VARIABLE PUNTUACION
OBJETIVOS 5% OBJETIVOS 53%
COOPERACION 51% COOPERACION 90%
LIDERAZGO 62% LIDERAZGO 82%
TOMA DE 37%
TOMA DE 68%
DECISIONES
DECISIONES
RELACIONES 37%
RELACIONES 77%
INTERPERSONALES
INTERPERSONALES
MOTIVACION 11%
MOTIVACION 86%
CONTROL 26%
CONTROL 62%
EL CLIMA SE MIDIO CON LA PRUEBA IMCOC Instrumento de
Medición del Clima Organizacional en Empresas Colombianas
confiabilidad (0.87%).
 VENTAJAS DESVENTAJAS
• Su metodología • Es un modelo naciente
• flexible • Esta en proceso de evaluación
• Valora las percepciones de los • necesita de la presencia de
individuos del grupo todos los miembros de la
organización
• Reconoce las propiedades de la
organización
• se acomoda a los tiempos de la
organización
• Ayuda a plantear nuevos retos

• prever soluciones a nuevas

dificultades
• tiene presente la realidad de la
organización
 Sugerencias
1. Continuar con la evaluación
2.Llevarlo a otro contextos organizacionales
 Ejercicio
A partir de la información dada, presente un informe
que contenga:
1. Análisis sociodemográfico: realizar una tabla
descriptiva, donde se muestren de cada una de las sedes
las variables, sexo, edad, escolaridad, tipo de contrato.

2. Informe general de clima por sede

3. Presentar por áreas de cada sede el comportamiento

de las variables.