CARACTERIZACIÓN DE

LAS COMPESACIONES
FINANCIERAS
 Las personas que trabajan lo hacen en
función de ciertas expectativas y resultados.

 Están dispuestas a dedicarse al trabajo y a

cumplir las metas y objetivos de la
organización si ésta les reporta algún
beneficio significativo por su esfuerzo y
dedicación (GANAR – GANAR)
 Compensaciones Organizacionales

FINANCIERAS NO FINANCIERAS

DIRECTAS INDIRECTAS

Retribución en dinero pagado por el Retribución derivada de cláusulas de

empleador al empleado por el cargo que convenciones colectivas de trabajo y del
éste ejerce y los servicios que presta plan de beneficios y servicios sociales
durante un tiempo determinado ofrecidos por la organización

Pago que cada empleado recibe como: Pago que recibe por concepto de:
-Salario directo -Vacaciones
-Premios -Horas extras.
-Comisiones -Alimentación
-Bonos. -Transporte.
 DISEÑO DE UN SISTEMA DE REMUNERACIÓN
 Para definir un PLAN DE REMUNERACIÓN se deben definir 9
criterios:

1. Remuneración fija o variable.

2. Desempeño o tiempo en la empresa.

-Comisiones de venta
-Bono por producción
-Bono de atención
-Años de servicio

3. Remuneración del cargo o remuneración de la persona (desempeño)

 4. Igualitarismo o elitismo.

Mayor número de empleados bajo el mismo sistema de

remuneración o se establecen diferentes planes según nivel
jerárquico.

5. Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado.

6. Premios monetarios o no monetarios.

7. Remuneración abierta o confidencial.

8. Centralización o descentralización de las decisiones salariales.

Controlar a través de un órgano central o se delega en los gerentes

de las unidades organizacionales.

9. Equilibrio Interno v/s equilibrio externo.

 Diseñado el plan de remuneración se debe
administrar los salarios, de manera de
establecer y mantener estructuras salariales
equitativas y justas, tratando de mantener
dos tipos de equilibrios.

A. Equilibrio Interno

B. Equilibrio Externo.
- Investigación Salarial
 Equilibrio Interno

VALUACIÓN DE CARGOS CLASIFICACIÓN DE CARGOS

Proceso mediante el cual se Proceso de comparación del valor

aplican criterios de comparación relativo de los cargos para situarlos en
de cargos para conseguir una una jerarquía de clases utilizada como
valoración relativa interna de los base para la estructura salarial.
salarios de los diversos cargos.

Política Salarial
Política de RRHH

Está basado en un programa previo de descripción y análisis de cargos.

3. Método de comparación por factores. (Factor comparison)

- Método de comparación de puestos de trabajo a través de varios

factores predeterminados para valorarlos, de tal forma de definir
cuánto es lo que se debe cancelar a un nuevo puesto.

Aplicación del método.

1. Información sobre los cargos.

Análisis completo de los cargos que se van a evaluar para desarrollar
sus especificaciones en términos de factores de evaluación.

2. Elección de los factores de evaluación.

- requisitos fundamentales y necesarios para ocupar un puesto de
trabajo.
Se derivan de las especificaciones de los cargos.
Generalmente se utilizan 5.
1. Requisitos físicos

2. Condiciones de trabajo

3. Habilidades requeridas

4. Responsabilidad

5. Requisitos mentales
3. Elección de los puestos de referencia.

- 15 a 25.
- Puesto genérico o de tareas muy comunes según la descripción del
puesto.
- Estos cargos de referencia tienen valores predeterminados y
conocidos de los factores de evaluación y sirven para facilitar la
comparación con los demás cargo de la organización.

4. Evaluación de los cargos de referencia.

- Cada cargo de referencia se debe escalonar en cada uno de los 5

factores de evaluación.
- El resultado es una tabla que indica la posición de cada cargo de
referencia en los 5 factores de evaluación.
Se debe establecer un porcentaje para cada factor:

1. Requisitos físicos 15%

2. Condiciones de trabajo20%

3. Habilidades requeridas 25%

4. Responsabilidad 15%

5. Requisitos mentales 25%

Luego, ese porcentaje transformarlo en valor, para lo cual se deben conocer los salarios para cada puesto tipo.

Gerente de operaciones $1.500.000.

Supervisor de área $1.000.000
Secretaria $ 700.000
Cajera $ 400.000.
Vendedor $ 600.000.
 Gerente de Operaciones:
Requisitos mentales 25%: (1.500.000 x 0.25)= 375.000
Habilidades Requeridas: 25%: (1.500.000 x 0.25)= 375.000
Condiciones de Trabajo: 20% (1.500.000 x 0.2) = 300.000
Requisitos físicos 15% (1.500.000 x 0.15) = 225.000
Responsabilidad 15% (1.500.000 x 0.15) = 225.000
Total: 1.500.000.

Para los otros cargos definir también los porcentajes para cada factor.

Y así sucesivamente con todos los puestos tipo, obteniendo una tabla con el
detalle de cada uno.

Después ver el puesto de trabajo que se quiere crear, y compararlo con los
puestos tipo… y así se sabrá cuanto se le debe cancelar.
https://www.youtube.com/watch?v=hqRydulaKAk