INICIATIVA/PROCESO: CREAR LA CAPACIDAD DE CAMBIO

Paso 1: Identificar los factores clave del éxito para

crear la capacidad de cambio

Paso 2:Evaluar en que medida estos factores clave

del éxito están bajo control

Paso 3:Identificar la actividad de mejora para cada

factor de éxito

Paso 4:Considerar a los siete factores clave como

un proceso Iterativo, no un hecho episódico
 PASO 2: EVALUAR EN QUE MEDIDA ESTOS FACTORES CLAVE
DEL ÉXITO ESTÁN BAJO CONTROL
Siete factores clave del éxito en el proceso de cambio
Factores clave del éxito para el cambio
Liderar el cambio ( Quien es responsable)
Crear una necesidad compartida( por que hacerlo)
Crear una visión (que aspecto tendrá cuando terminemos)
Movilizar apoyo (quien mas tiene que estar involucrado)
Modificar sistemas y estructuras ( como se institucionalizara)
Supervisar el progreso ( como se medirá)
Hacer que dure ( como comenzará y perdurará)
Preguntas para evaluar y lograr los factores clave del éxito
para el cambio
¿Tenemos un líder que es dueño y adalid del cambio?
¿Los empleados ven la necesidad del cambio?
¿Los empleados ven los resultados del cambio en términos de
conducta(es decir, en términos de lo que harán distinto como
resultado del cambio)?
¿Los animadores del cambio saben quien mas debe estar
comprometido con el cambio para que se de?
¿Los animadores del cambio reconocen las implicaciones del cambio
para el sistema?
¿Los animadores del cambio tienen medios para medir el éxito del
cambio?
¿Los animadores del cambio conocen los primeros pasos para
iniciarlos?
 SÍ NT ESIS DE L A S P R EG UNTA S DE P ER FI L EN R EL A CI Ó N A L A CA PA CI DAD D E CA M B I O

Factores de éxito Cuestiones clave

Liderar el cambio ¿En que medida el cambio tiene un verdadero adalid,
patrocinador u otro líder, que se hará cargo del cargo?
Crear la necesidad ¿En que medida la gente esencial para el éxito del
cambio siente una necesidad tan grande de el que sea
capaz de superar la resistencia al cambio?
Dar forma a una visión ¿En que medida conocemos el resultado deseado del
cambio?
Movilizar el compromiso ¿En que medida están los responsables del cambios de
Cambiar sistemas y estructuras ¿En que medida hemos institucionalizado el cambio
por medio de sistemas y estructuras?
Supervisar el proceso ¿En que medida hemos establecido hitos para verificar
nuestro progreso en el esfuerzo de cambio?
Hacer que perdure el cambio ¿En que medida tenemos un plan de acción para
conseguir que el cambio se concrete?
 PASO 3: IDENTIFICAR LA ACTIVIDAD DE MEJORA PARA
CADA FACTOR

 Crear la necesidad de la diversidad.

 Crear una visión de diversificación.

 Movilizar el compromiso con la diversificación.

 Cambiar sistemas y estructuras para sostener la

diversificación.
 PASO 4: CONSIDERAR A LOS SIETE FACTORES CLAVE
COMO UN PROCESO ITERATIVO, NO UN HECHO EPISÓDICO
Ejemplo: Cambio en Sears : la siguiente generación

Liderar el Crear una Crear una Movilizar el Cambiar Controlar Nacer que
cambio necesidad visión compromiso sistemas y el progreso el cambio
compartida estructuras perdure

Ronda 1 Tener un Ver la Articular el Lograr que gente Cambiar los Insinuar Crear planes
Cambio animador del necesidad de futuro clave participe sistemas de patrones de de acción
cambio y un probar algo conducción control
adalid nuevo
Ronda 2 Hacer un líder Hacer que la Hacer real la Superar la Repensar todas Crear nuevos Aprender en
Trasformación de cada uno necesidad de visión para resistencia al las practicas de parámetros la acción
cambio sea todos cambio logrando management de control
real para el compromiso que alcancen
todos de todos a todos
 CAMBIO CULTURAL: CAMBIAR LA ACTITUD MORAL
PASO 1: DEFINIR Y CLARIFICAR EL CONCEPTO DE CAMBIO DE CULTURA

• Conceptos de cultura varía desde:

• Algo incambiable: creencias y valores soportes, enraizados
en historia de la firma.
• Muy maleable: la conducta y la práctica apropiada de
empleados en la firma.
• La cultura puede ser influida por el tipo de tecnología,
creencias y valores de los fundadores ,gerentes y
empleados, y los retos del mercado.
Definición de cultura
• La Cultura de negocios comienza con una premisa: las organizaciones no
actúan, la gente sí .
• Para comprender la cultura de una organización se parte de “la mentalidad
compartida” de los individuos dentro de esa organización, la cual es el
conjunto de “pensamientos automáticos comunes entre los individuos dentro
de la misma”. Pensamientos automáticos: conducen a que los individuos
actúen sin pensarlo conscientemente, es parte de “cómo las cosas se hacen
aquí”.
• P. Senge habla de la cultura como “modelos mentales compartidos”, E.Schein,
hablará de lo mismo con diferentes palabras: “creencias supuestas o implícitas
que un grupo ha acordado como validas para resolver sus problemas de
integración hacia adentro y de servicio e interacción con su ambiente
externo (clientes, proveedores, público, gobierno).”