Diagnóstico e Intervención

en Clima Organizacional
Profesor Rogelio Díaz

Profesor Rogelio Díaz 1

Evolución del Diagnóstico
ESTUDIOS DE MORAL LABORAL

ESTUDIOS DE SATISFACCIÓN LABORAL

ESTUDIOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

ESTUDIOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

T I E M P O
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 CULTURA CLIMA

PERSPECTIVA
ANTROPOLÓGICA Y
ETNOGRÁFICA MORAL LABORAL
•Malinowsky, B. 1923
•Mead, M. 1925 •Viteles, 1947

SATISFACCIÓN LABORAL
•Maslow, A.1954.
•Herzberg, F.1968.
PERSPECTIVA
ORGANIZACIONAL
PERSPECTIVA ORGANIZACIONAL
•Pettigrew, A. M. 1979
•Lewin, K 1935. 1948
•Hofstede G. 1980 •Halpin & Croft 1963
•Schein, E. 1985 •Litwin, G. & Stringer, R. 1968
•Schneider, B. 1990
PERSPECTIVA COMBINADA
(ESTRUCTURAL –
CONSTRUCCIÓN SOCIAL –
LINGÜÍSTICO)
•Denison, D.y R.
Antecedentes Raíces1996
del Comportamiento
Organizacional 3
¿Qué es el Clima Organizacional?
Definición de Litwin y Stringer

“Fenómeno interviniente que media entre

los factores del sistema organizacional y
las tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento que a la
vez tiene consecuencias sobre la
organización (productividad, satisfacción,
rotación, calidad y otros.)”

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¿Qué es el Clima Organizacional? (2)

Enfoque Estructural:
 El C.O. se refiere a un conjunto de
características que describen a una
organización, que la distinguen de otras,
relativamente durables en el tiempo, que
influencian el comportamiento de los
integrantes de la organización. (Forehand y
Gilmer, 1964).

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 Clima: Enfoque Estructural

ENTORNO:
•Organizacional
•Social

ESTRUCTURA PERSONA CONDUCTA

CULTURA
ORGANIZACIONAL

Retroalimentación

DIRECTAMENTE OBSERVABLE
CONCEPTUALIZABLE
DIFUSAMENTE OBSERVABLE

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¿Qué es el Clima Organizacional? (3)

Enfoque Perceptual:
 El Clima Organizacional (C.O) es la
percepción global de las personas
sobre su ambiente organizacional.
(Schneider y Hall, 1972)

 C.O. como filtro por el cual pasan

los fenómenos “objetivos”.

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 Clima: Enfoque Perceptual
INTERACCIÓN

ENTORNO:

ORGANIZACIONAL
•Organizacional
•Social

CLIMA
ESTRUCTURA PERSONA CONDUCTA

CULTURA
ORGANIZACIONAL
Retroalimentación
DIRECTAMENTE OBSERVABLE
CONCEPTUALIZABLE
DIFUSAMENTE OBSERVABLE

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Acerca del Clima…
Dos caminos; supuestos diferentes:

A. Aproximaciones dimensionales: cada dimensión

es considerada como una variable significativa
para las personas.
B. Aproximaciones tipológicas: las tipologías
consideran el clima como un “todo” en el cual se
hallan integradas determinadas configuraciones de
componentes.
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A. El Planteamiento Dimensional
Para saber qué es el clima de una organización sería
necesario aislar un número de variables, el mayor
posible, implicadas en su determinación e interacciones.
Existen dos tipos de aproximaciones a la descripción
multidimensional del clima:
• Las dimensiones del clima como concepto
“ómnibus”, por ejemplo, en Stringer, y climas
generales o desde el DO, por ejemplo en
Díaz/Sziklai y Rodríguez.

• Las dimensiones en climas específicos o temáticos

(servicio, seguridad, etc …)

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Dos Modelos Dimensionales
Díaz/Sziklai (Desde el
DO)
CLARIDAD
ORGANIZACIONAL
STRINGER (Estándar) CONDICIONES FISICAS DEL
TRABAJO
 ESTRUCTURA RECONOCIMIENTO
 ESTÁNDARES AMBIENTE INTERPERSONAL
 RESPONSABILIDAD COMUNICACIÓN EMPRESA
 RECONOCIMIENTO IDENTIFICACION EMPRESA
 APOYO CALIDAD
 COMPROMISO DESARROLLO
ESTABILIDAD
REMUNERACIONES
VISION DE LA SUPERVISION
+ INDICE DE SATISFACCION
GENERAL

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 B. El Planteamiento Tipológico
Las tipologías identifican y caracterizan los climas
como configuraciones “totales”(Poole, 1985):

• En una tipología se etiquetan conjuntos de atributos que

pueden ser diseccionados dimensionalmente.

• Desde las primeras investigaciones que se pueden

considerar como estudios de clima aparecen descripciones
tipológicas. (Democrático, Autoritario, Laissez-faire /
Afiliación, Poder, Logro).

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 Tipología de Lewin Lippit y
White (1939)
Distinguen tres tipos de clima social que corresponden a
tres estilos de liderazgo y relaciones que los líderes
establecen con los miembros del grupo:

1. Clima autocrático

2. Clima democrático

3. Clima “laissez faire”

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 Tipología de Litwin y Stringer
(1968)

Basado en la teoría de la motivación de McClelland. Se

relaciona con tres estilos de liderazgo distintos que generan
un determinado tipo de Clima:

• Clima de Afiliación: generado

por un líder democrático.

• Clima de Poder: generado por

un líder autocrático.

• Clima de Logro: generado por

un líder orientado a la alta
productividad.
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 Esquema Integrador
ENTORNO

ORGANIZACIÓN CLIMA
MIEMBROS COMPORTAMIENTO

Percepción
Sistema del Medio
Motivación Comportamiento Consecuencias
(Filtro)
organizacional (Desempeño) Organizacionales

Dimensiones del
Clima Productividad,
Organizacional Calidad,
Rotación,
Ausentismo,
LIDERAZGO Satisfacción.
RETROALIMENTACIÓN

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 Determinantes del C.O.
(Stringer,2002)

PRÁCTICAS
DE
LIDERAZGO
ARREGLOS
ESTRATEGIA ORGANIZACIONALES

AMBIENTE FUERZAS
EXTERNO HISTÓRICAS

CLIMA ORGANIZACIONAL

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Prácticas de Liderazgo
 Los jefes tienen gran impacto e
influencia sobre las expectativas,
motivos y conductas de sus
colaboradores.
 La evaluación de las prácticas de
liderazgo predice los resultados del
CO.
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 Prácticas de Liderazgo (2)
 Se observa una diferencia significativa
entre la percepción de clima de los jefes y
la de sus colaboradores.
 Mejorar el CO es mejorar
prioritariamente las prácticas de
supervisión y liderazgo.

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 Importancia del Alineamiento
de la Estrategia con el CO

 ARREGLOS
ORGANIZACIONALES

CLIMA
LIDERAZGO ORGANIZACIONAL

FUERZAS

HISTORICAS

AMBIENTE EXTERNO
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 Arreglos Organizacionales y su
relación con el clima
DISEÑO ORGANIZACIONAL DIM. MÁS OTRAS DIMENSIONES
AFECTADAS
Diseño Formal y Relaciones Estructura Responsabilidad
Jerárquicas
Descripciones de Cargo y Evaluación Estructura Responsabilidad y Apoyo
Sistema de Metas y Planificación Compromiso Estructura y Estandares
Sistemas de Medición del Desempeño Estandares Compromiso, Reconocim.
Sistemas de Evaluación Estandares Reconocimiento, Apoyo
Sistemas de Recompensa Reconocimiento Compromiso
Sist. de Capacitación y Desarrollo Apoyo Reconocimiento
Nuevas Políticas y Procedimiento Estructura Responsabilidad y Apoyo
Sist. Gestión del Desarrollo de Carrera Responsabilidad Reconocimiento y
Comprom.
Otros Sistemas de Flujo del Personal Responsabilidad Recon. Estruct. Y
Standares
Reuniones Formales y Comites Estructura Apoyo
Arreglos Organiz. Informales y Profesor
Apoyo
Rogelio Díaz Responsabilidad
20
Emergentes
 Ambiente Externo

 Globalización
 Mercado Laboral
 Estado de la Economía ESTRUCTURA
 Cambios en la Industria
 Tecnología
 Nuevos clientes
RESPONSABILIDAD
 Nuevos competidores
 Nuevos Productos
 Nuevos Modelos de Negocios COMPROMISO

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 Fuerzas Históricas

 Valores Históricos
Responsabilidad
 Creencias
 Mitos Apoyo
 Tradiciones
Compromiso
 Normas

CULTURA CORPORATIVA
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 ¿Por qué se mide el C.O.?
 Es una herramienta útil e importante de diagnóstico,
cuyo fin es mejorar el funcionamiento de la
organización.
 Permite diagnosticar las fuentes de conflicto, de
estrés o de insatisfacción contribuyentes a generar
comportamientos negativos.
 Permite iniciar y mantener un cambio que indique a
la administración los elementos específicos sobre
los cuales orientar sus intervenciones.
 Permite encauzar el desarrollo de la organización y
prever los problemas que puedan surgir.
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 Medición del Clima
Organizacional
 Índices del Clima
 Ausentismo y Rotación (los índices existentes para las empresas del mismo
mercado o ambiente). Medida rápida pero indirecta.

 Cuestionarios
 Estandarizados, idealmente específicos a la organización, aplicados
anónimamente.
 Muestras representativas de niveles y áreas.
 Se puede preguntar :
1. Situación actual del Clima.
2. Situación Ideal del Clima.
3. Importancia relativa y/o estratégica de cada dimensión

 Metodologías Cualitativas
 Entrevistas Individuales (pocas).
 Grupos focales, representativos de las áreas y niveles, Seminarios de
Diagnóstico y Grupos de análisis de la retroalimentación.

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 Etapas del Estudio de C.O.
PROCESO DE
COMUNICACIÓN DEL
ESTUDIO
PREDIAGNÓSTICO
CUALITATIVO
ESTUDIO
CUANTITATIVO

PLANES DE ACCIÓN TALLER RETROINFORMACIÓN

TRANSVERSALES GERENCIAL DE RESULTADOS

IMPLEMENTACIÓN DE COMUNICACIÓN DE ESTUDIO

PLANES DE ACCIÓN RESULTADOS Y CUALITATIVO
PLANES DE ACCIÓN CONFIRMATORIO

PLANES DE ACCIÓN TALLERES DE

POR AREA MEJORAMIENTO
DE CO POR AREA

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En Suma…

 Cambiar el Clima requiere de tiempo y de la

participación de todos los actores con ánimo
constructivo.
 Es un tema de cambio organizacional...
 Prestar especial atención a la dimensión política.
 Es fundamental la estrategia comunicacional.
 Cuesta mucho cambiar... Mucho más que ser
persistente...

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BILIOGRAFÍA DE REFERENCIA

 Ashkanasy,N.M. et al. (2000): Handbook of

Organizational Culture & Climate.
Sage Publications,Inc. USA.

 Michela,J.L. & Burke,W. (2009): Organizational Cultue &

Climate in Tranformations for Quality and Innovation,
Op.cit.

 Silva, M (1996): El Clima en las organizaciones.

EUB, Barcelona, España

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BIBLIOGRAFIA BASICA
Disponible en Sala de Clases y en Biblioteca

 Díaz, R y Zavala, G (2006): Diagnóstico de Clima

Organizacional: Un análisis conceptual y metodológico.
Ensayo no publicado. Págs. 1-28.

 Rodríguez, D (2005): Diagnóstico de Clima

Organizacional en Diagnóstico Organizacional. México
D.F., Alfaomega. Págs. 159-177.

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