DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y

CONSULTORIA
 ¿QUE ES EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL?
• “Es la tendencia a destacar el mejoramiento de relaciones
interpersonales como medio para impulsar a la empresa”. Harris.

• “Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la

finalidad de cambiar crencias, actitudes, valores y estructuras de las
organizaciones de modo que ésta puedan adaptarse mejor a
nuevas tecnologías, a nuevos desafíos y al aturdidor ritmo del
cambio” Bennis.

• “Es un esfuerzo de cambio planeado que abarca toda la

organización administrativa desde arriba para aumentar la eficiencia
y salud de la organización a través de intervenciones planeadas de
los procesos organizacionales, empleando conocimientos de las
ciencias del comportamiento”. Beckhard.
 Términos básicos en el D.O.

• Intervenciones: herrramientas
• Consultor: agente externo
• Sistema-cliente: organización
intervenida
• Catarsis: reacción de la
organización
• Resistencia: reacción de la
organización
• Conflicto Proactivo: puede
ser provocada por el consultor
• Cambio: palabra clave
• Retroalimentación: conocer
el resultado de las acciones.
Rápidos cambios en el ambiente:

• Explosión de conocimientos
• Rápida obsolescencia de
productos
• Composición cambiante de la
fuerza de trabajo
• Creciente internacionalización
de los negocios
El D.O. tiene características importantes:

• Estrategia educativa planeada

• El cambio está ligado a las
necesidades de la
organización
• Hace hincapié en el
comportamiento humano
• Los agentes de cambio o
consultores son externos
• Relación cooperativa entre el
agente de cambio y la
organización
• Los agentes de cambio
comparten metas normativas
(valóricas)
 Valores del D.O.
• Hombre esencialmente bueno
• Concepto de los individuos como
seres humanos
• Los seres humanos pueden
cambiar y desarrollarse
• Aprovechamiento de las
diferencias individuales
• Uso de la posición y el poder para
fines de la organización
• Confianza básica en las personas
• Disposición para aceptar riesgos
• Hincapié en la colaboración
• Individuo como persona completa
• Conducta auténtica.
Modelo de cambio planeado:
• Contacto
• Contrato
• Entrada
• Recolección de datos
• Diagnóstico
• Planeación de intervenciones
• Acción
• Institucionalización del cambio
• Acompañamiento y evaluación
• Término.
Un contrato tipo puede constar de las
siguientes partes:

• Objetivo
• Esbozo del plan de trabajo,
que incluya cronograma del
mismo
• Actividades a desarrollar por el
consultor, horario de asesoría
y honorarios
• Expectativas y compromisos
entre consultor y cliente.
El D.O. considera dentro de su enfoque
de sistemas el enfoque de sistema
abierto:

• Las organizaciones deben:

• Conseguir los fines y objetivos

perseguidos
• Adaptarse al medio y a la
situación dentro de la que han
de desenvolverse
• Conservar su equilibrio interno
• Mantener su cohesión interna
(permanecer integrados).
¿de qué depende que el cambio planeado
se lleve adelante?
• Del nivel de insatisfacción en
el sistema respecto de la
situación actual
• De la conveniencia del cambio
propuesto o el estado final
• Del carácter práctico del
cambio (riesgo y trastorno
mínimo)
• De lo que sucede en el
entorno
• Del costo del cambio (no sólo
económico)
 Síntomas de una organización
enferma

• Poca inversión en los objetivos

organizacionales
• Los errores se ocultan, se habla
de ellos en los pasillos
• Reina la hipocresía, la
inconformidad es mal vista
• La alta dirección trata de tomar
todas las decisiones
• Los administradores se sienten
solos cuando hacen su trabajo
Síntomas……..
• Las opiniones del personal no son
consideradas
• las necesidades y sentimientos
personales son asuntos ajenos
• Los empleados compiten en lugar
de colaborar. Hay desconfianza
• Cuando hay crisis el personal se
retira o se inculpa mutuamente
• Por lo general el conflicto se
oculta
• El aprendizaje se hace difícil. La
gente aprende de sus propios
errores
Síntomas…
• Se evita la retroalimentación
• El personal se siente solo y siente
miedo
• El personal se encierra en sus
trabajos, se muestra indiferente y
dócil
• La administración es un padre que
da órdenes
• La administración controla
exageradamente los pequeños
gastos y pide una excesiva
justificación. Da poca libertad para
cometer errores
 Síntomas……
• Tiene un gran valor minimizar el
riesgo
• “una sola falta y será despedido”
• El desempeño deficiente es
disfrazado y manejado
arbitrariamente
• La estructura, la política y los
procedimientos paralizan la
organización
• Tiene plena validez el lema “la
tradición ante todo”
• Generalmente la alta dirección
carece de capacidad de innovar
• El personal oculta sus
frustraciones: no puedo hacer
nada, no es mi responsabilidad…
 Los síntomas de enfermedad
organizacional actúan como fuerzas
restrictivas

• Antes de emprender
el cambio es preciso
diagnosticar las
fuerzas que lo
impulsan y las
fuerzas que lo
detienen.
 Instrumentos para recopilar
información:

• Observación
• Entrevistas
• Cuestionarios
• Grupos de diagnóstico
• Información documental
 El consultor:

• Debe conocer muchas herramientas para

realizar su trabajo, pero debe identificar cuál es
la que se necesita para cada ocasión.
 Definición de consultoría:

• Es un proceso de facilitación que emerge de una relación

interpersonal establecida entre: una o más personas que están
resolviendo un problema o desarrollando un plan (el cliente) y una o
más personas facilitando estos esfuerzos (los consultores).
El consultor actúa como:

• Aprendiz
• Facilitador
• Líder
• Influencia
• Espíritu
• Instrumento
• Creativo
• Artista
• Modelo
• Experto.
Requisitos académicos del
consultor:
• Psicología organizacional
• Métodos de investigación
• Dinámica de grupos
• Enseñanza de adultos
• Desarrollo de carrera
• Consultoría y entrevistas
• Desarrollo organizacional
• Capacitación y desarrollo
• Investigación acción
• Consultoría de procesos
• Administración de recursos
humanos
• Teoría organizacional
• Coaching.
 Preparación no académica

• Programa básico de
adiestramiento en laboratorio
• Jornadas de crecimiento
personal
• Teoría y práctica de la
capacitación
• Habilidades de consultoría
(prácticas)
• Laboratorio en desarrollo
organizacional
Preparación no académica:

• Formación de equipos
• Experiencia supervisada
• Consultor interno de una
organización grande
• Asociaciones profesionales
• Programas avanzados de
desarrollo profesional
• Auto-conocimiento
• Manejo de grupos
 Cómo evaluar consultores:

• Pruebe antes de comprar

• Averigüe cuáles son las teorías o razones fundamentales que
respaldan su actuación
• Pregunte por los objetivos de sus programas
• Pida una lista de sus clientes actuales
• Entérese de lo que el consultor sabe de su compañía
 Cómo evaluar consultores:

• Una vez planteado el problema pida que el consultor le diga cómo

lo resolverá
• Pregunte la forma de evaluar los resultados de su intervención
• Luego pida una propuesta escrita que explicite objetivos, agenda,
métodos, materiales y costos.
 Cómo evaluar consultores:

• Solicite un curriculum de todas las personas que trabajarán con el

consultor
• Verifique el resultado de otras consultorías con empresas referidas
• Pida muestras del trabajo escrito del experto y después pondérelas
para ver si cumplen sus expectativas.
Condiciones que aumentan la probabilidad de
éxito de una iniciativa de cambio

• Los destinatarios del

cambio perciben el
problema como
prioritario.
• Hay bastante energía
disponible para iniciar el
cambio
• El agente de cambios
posee el poder y los
medios para efectuar el
cambio
 Condiciones que aumentan la
probabilidad de éxito de una iniciativa de
cambio:

• Las ventajas del cambio son percibidas

por los destinatarios.
• La percepción de costo-beneficio
favorece a la nueva situación
• El agente de cambio transmite
seguridad.
Situaciones que merecen atención
especial:
• Quién es el cliente
• La confianza
• Idoneidad del consultor
experto
• Alcances del contrato
inicial (contrato
psicológico)
• Diagnóstico e
intervenciones acertadas
Situaciones que….

• Profundidad de la
intervención
• El consultor como
modelo
• El equipo con el
consultor interno
• La dependencia
 El aspecto económico del cambio:

• El argumento para el
cambio debe ser
presentado en forma
creíble.
• Se debe estimar
acertadamente los costos
de no “quedarse cortos”
• Considerar la posibilidad
que un cambio sea
antieconómico.
 El aspecto económico del cambio...
• Decidir cuáles son los
problemas que podemos
atacar y cuales no
debemos tocar
• Conocer la percepción
que los individuos tienen
de la situación
• Tomar en cuenta los
recursos disponibles
dentro del sistema tanto
económicos como
humanos
El aspecto económico del cambio

• Tomar en cuenta los

recursos y parcialidades
del agente de cambio
• Considerar la coyuntura
general
• Determinar la
permeabilidad del
sistema al cambio.