DESENCADENANTES DEL

CAMBIO ORGANIZATIVO
El contexto actual se caracteriza por la sucesión de numerosos cambios tecnológicos,
económicos y sociales.
La forma de gestionar dicho cambio incidirá el éxito o fracaso en el nuevo entorno
competitivo, obligando a replantearse en todas las funciones directivas para garantizar una
mayor flexibilidad, provisionalidad, adaptación y cambio permanente de la organización.
 DESENCADENANTES DEL
CAMBIO ORGANIZATIVO
Un desencadenante es un elemento que indica que se debe
realizar una modificación o adaptación en la forma de hacer las
cosas, porque hay otras alternativas mejores que las actuales.
TIPOS DE FACTORES QUE CONDUCEN A UN
CAMBIO ORGANIZACIONAL SEGÚN SU ORIGEN
Fuerzas Externas
• Avances tecnológicos
• Cambios en las necesidades de los
clientes
• Aparición de nuevos materiales
• Acciones realizadas por la
competencia
• Cambios en la legislación y/o políticas
gubernamentales
• Nuevas relaciones sociales y
culturales
• Cambios en al economía nacional e
internacional
Fuerzas internas
• Innovaciones en el diseño de
productos y/o servicios
• Cambios en la alta dirección
• Baja productividad y motivación de los
empleados
• Reducido nivel de formación y
capacitación de los trabajadores
• Cambios en la localización geográfica
de las empresas
• Innovaciones en los procesos
productivos
 CAMBIO PLANIFICADO
anticiparse a los cambios e introducir las oportunas
modificaciones , Su propósito es mejorar la efectividad de la
empresa y el bienestar de los individuos que la constituyen.
Para ello, se realizan acciones planificadas en las estructuras,
procesos tecnológicos y los recursos humanos.
CARACTERISTICAS DE CAMBIO PLANIFICADO
• Implica cambios profundos
• Está muy condicionado por valores sociales y psicológicos, dada la
orientación al cliente y a los trabajadores.
• Es un ciclo cuya primera fase es la detección de problemas por parte
de los asesores, a continuación se desarrollan procedimientos para
solucionarlos y, por último, se realiza un seguimiento y control para
analizar su seguir su evolución.
• Se orienta a procesos y a la forma de las relaciones administrativas y
de comportamientos más que al contenido en sí.
 CAMBIO ADAPTIVO
se espera a que el desencadenante se produzca para emprender las
acciones oportunas. Por lo tanto, nunca se lleva a cabo
anticipadamente, por lo que sitúa a la empresa en una situación
delicada.
TIPOS DE ACTITUDES DIFERENTES FRENTE A
LOS CAMBIOS
• ACTITUD TIPO 1 . CONSISTENCIA ESTATICA : Clasica predisposición a
mantener resistiéndose al cambio dejando pasar oportunidades de
mejora que se presenten.
• ACTITUD TIPO 2 . INCONSISTENCIA ESTATICA: sospechan que las
cosas no están del todo bien pero su diseño es excesivamente formal
y los obliga a seguir procedimientos lentos para encontrar respuestas.
• ACTITUD TIPO 3 . INCONSISTENCIA DINAMICA : genera un
predisposición dinámica guiada por el principio de mejora continua .
Existe una clara mentalidad compartida por parte de los miembros de
la organización , y consistentes con las estrategias establecidas por su
órgano directivo.
 CAMBIO PLANIFICADO DESDE
LA TEORIA DEL CAMPO DE
FUERZAS
Según la teoría del campo desarrollada por Kurt Lewin, existen fuerzas y factores
dentro del entorno psicológico de un individuo o de un grupo que determinan la
situación. Estas fuerzas generalmente son dos y de sentido opuesto. Por un lado
existen las

fuerzas motivadoras indican la fuerza y motivación hacia los objetivos

fuerzas inhibidoras que paralizan la progresión hacia las metas objetivo.
De acuerdo a estas dos premisas básicas, Lewin desarrollo su
modelo de teoría de campo como pilar fundamental para
conseguir transformaciones y cambios en las organizaciones con
garantía de éxito tanto a nivel personal como colectivo. La
persona capaz de saber que su propio destino depende del
destino de todo el grupo estará más dispuesta a asumir
responsabilidades por el bien común. Todos necesitamos de
todos.
FASES DEL MODELO DEL CAMBIO SEGÚN LA
TEORIA KURT LEWIN
• DESCONGELACION : proceso previo de preparación y análisis donde
se deberá reconocer la necesidad de cambio y eliminar las creencias y
prácticas anteriores que impedían el crecimiento.
• CAMBIO : Tras la eliminación de las creencias anteriores se inicia la
fase propiamente del cambio en la que los empleados deberán afrontar y
trabajar con los nuevos sistemas implantados.
• RECONGELACION : Finalmente, cuando los nuevos sistemas están
implementados deben pasar a formar parte de la nueva cultura de la
empresa para que garantizar su éxito a largo plazo.
 AREAS SOBRE LAS QUE INCIDE EL CAMBIO
ORGANIZACIONAL
• CAMBIO ESTRUCTURAL : la estructura de una organización puede ser asimilada con el
hardware de un equipo informático , la organización a los puestos de trabajo , estableciendo
las relaciones jerárquicas .

• CAMBIO TECNOLOGICO : la evolución Y el avance de la ciencia han generado la aplicación

técnica . Atraves de los años las organizaciones han tenido un impacto importante como lo son
paginas web , correo electrónico etc.

EFECTOS DEL CAMBIO TECNOLOGICO SON :

• Recomposición de las plantillas
• Rediseño de los puestos de trabajo
• Necesidad de formación y capacitación de los trabajadores
CAMBIO CULTURAL
LAS NUEVAS ESTRATEGIAS
NECESARIAS DE LAS EMPRESAS Y
OTROS FACTORES PUEDEN
PROPICIAR LA NECESIDAD DE UN
CAMBIO EN LOS RASGOS Y
ELEMENTOS CULTURALES PARA
CONSEGUIR ADAPTIVAS AL
EXTERIOR Y HABITALES PARA LAS
PERSONAS , SIN EMBARGO SE
DEBEN TENER COSNIDERACIONES
COMO
• TODO ESFUERZO DE CAMBIO CULTURAL QUE NO
VAYA RESPALDADO POR UN CAMBIO EN LAS
ACTITUDES , VALORES Y CREENCIAS PUEDE
RESULTAR NEGATIVO PARA LA EMPRESA
• PARA QUE EL ESFUERZO SEA SERIO Y DECIDIDO ,
EL CAMBIO CULTURAL DEBE IR RESPALDADO POR
UN CAMBIO ANTERIOR EN EL LIDERAZGO
• LA CULTURA SE EXTIENDE MAS ALLA DE LAS
PERSONAS SUS RELACIONES Y SUS CREENCIAS .
SE MANIFIESTA EN LOS PRODUCTOS O SERVICIOS
DE LA ORGANISACION EN LA , MISMA EMPRESA E
INCLUSO EN LA MANERA O FORMA DE SOCIALIZAR
CON LOS MIEMBROS