TÉCNICO UNIVERSITARIO EN

CONSTRUCCIÓN
MOTIVACIÓN Instituto Tecnológico UCSC
Cañete
PS. CARLA FERNÁNDEZ G. - 1° SEMESTRE 2019
LO QUE “NO ES” MOTIVACIÓN

• Rasgo de personalidad: algo que unos

tienen y otros no.
• Administradores inexpertos llaman
“flojos” a los empleados que no están
motivados: siempre es flojo o siempre
carece de motivación.

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 MOTIVACIÓN

Procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del

esfuerzo de un individuo para alcanzar una meta (metas organizacionales).

INTENSIDAD
Cuánto se esfuerza una persona.

DIRECCIÓN
Se dirige hacia una meta de la organización.

PERSISTENCIA
Medida de cuánto tiempo sostiene una persona su esfuerzo.
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PRIMERAS TEORÍAS DE LA
MOTIVACIÓN 1950
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TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE NECESIDADES

• Teoría de la motivación más conocida.

• Propuesta por Abraham Maslow,
psicólogo, padre de la psicología
humanista.
• Postuló que en cada ser humano se
encuentra un ordenamiento de 5
necesidades.

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TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE NECESIDADES
1. Fisiológicas: hambre, sed, abrigo,
sexo y otras de carácter orgánico.
2. De seguridad: defensa y protección
de daños físicos y emocionales.
3. Sociales: afecto, sensación de formar
parte de un grupo, aceptación y
amistad.
4. De estima: estima, respeto por uno
mismo, autonomía y realizaciones
(internos), posición, reconocimiento y
atención (externos).
5. Autorrealización: impulso por
convertirse en lo que uno es capaz
de ser. Crecimiento, desarrollo del
potencial propio y autorrealización. PS. CARLA FERNÁNDEZ G. - 1° SEMESTRE 2019
TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE NECESIDADES
• En la medida en que unas
necesidades quedan razonablemente
satisfechas, la siguiente se vuelve
dominante.
• Aunque ninguna necesidad queda
satisfecha completamente, si está lo
suficientemente satisfecha deja de
motivar.
•Para motivar a una persona hay que
comprender en qué parte de la
jerarquía está y centrarse en
satisfacer las necesidades de ese
nivel o de los superiores.
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 TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE NECESIDADES
Autorrealización a) Necesidades de orden inferior:
necesidades que se satisfacen
Orden externamente; las fisiológicas y
Estima
Superior las de seguridad.
b) Necesidades de orden superior:
Sociales necesidades que se satisfacen
internamente; las sociales, de
estima y autorrealización.
Seguridad
Orden
Inferior
Fisiológicas
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TEORÍA X Y TEORÍA Y
• Douglas McGregor (economista)
postuló dos puntos de vista sobre los
seres humanos: uno negativo (Teoría X) y
el otro positivo (Teoría Y).
• Después de observar la manera en que
los gerentes tratan con sus empleados,
McGregor concluyó que la opinión de
aquellos sobre la naturaleza humana, se
basa en un conjunto de premisas con las
que moldean su comportamiento hacia
sus subordinados.

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TEORÍA X Y TEORÍA Y
Teoría X (negativo)
• Suposición de que a los empleados no les gusta su
trabajo, son flojos, rehúsan las responsabilidades y
deben ser obligados a trabajar.
Teoría Y (positivo)
• Suposición de que a los empleados les gusta el
trabajo, son creativos, buscan responsabilidades y
pueden dirigirse a ellos mismos.
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TEORÍA X Y TEORÍA Y
TEORÍA X (NEGATIVO) TEORÍA Y (POSITIVO)
1. A los empleados no les gusta el trabajo 1. Los empleados pueden considerar el
y, siempre que pueden, tratan de trabajo tan natural como descansar o
evitarlo. jugar.
2. Puesto que no les gusta el trabajo, hay 2. Las personas se dirigen y se controlan si
que obligarlos, controlarlos o están comprometidas con los objetivos.
amenazarlos con castigos para conseguir
las metas. 3. La persona común puede aprender a
aceptar y aun a solicitar
3. Los empleados evitarán las responsabilidades.
responsabilidades y pedirán instrucciones
formales siempre que puedan. 4. La capacidad de tomar decisiones
innovadoras está muy difundida entre la
4. Los empleados colocan su seguridad población y no es propiedad exclusiva
antes que los demás factores del trabajo de los puestos administrativos.
y exhibirán pocas ambiciones.
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TEORÍA X Y TEORÍA Y
• En la teoría X se supone que las
necesidades de orden inferior
dominan a los individuos.
• En la teoría Y se asume que nos
rigen las necesidades de orden
superior.
• Las premisas de la teoría Y son más
válidas, por lo tanto proponía:
Toma participativa de decisiones.
Puestos de trabajos de responsabilidad y
estimulantes.
Buenas relaciones en los grupos, como
medios para aumentar al máximo la
motivación laboral de los empleados. PS. CARLA FERNÁNDEZ G. - 1° SEMESTRE 2019
TEORÍA DE LOS DOS FACTORES
(Teoría de motivación e higiene)
• Propuesta por el psicólogo Frederick
Herzberg.
• Convencido de que la actitud de un
individuo frente a su trabajo puede
determinar el éxito o el fracaso.
• Pidió a las personas que detallaran
situaciones en las que se hubieran
sentido excepcionalmente bien o mal con
su puesto.
¿Qué quiere la gente en su trabajo?

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¿QUÉ QUIERE LA GENTE EN SU TRABAJO?

Los factores
intrínsecos se
relacionan con la
satisfacción
laboral, en tanto
que los extrínsecos
con la
insatisfacción.

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TEORÍA DE LOS DOS FACTORES
(Teoría de motivación e higiene)
POSTURA TRADICIONAL • Suprimir las características insatisfactorias de un
trabajo no vuelve automáticamente satisfactorio el
Satisfacción Insatisfacción puesto.
Teoría de Herzberg • Los factores que producen satisfacción laboral son
distintos que los que llevan a la insatisfacción.
MOTIVADORES
• Los administradores que se proponen eliminar
Satisfacción No Satisfacción factores de insatisfacción traerán la paz, pero no
por fuerza la motivación.

FACTORES DE HIGIENE
• Cuando los factores de higiene son adecuados, las
personas no se sentirán insatisfechas, pero
No Insatisfacción Insatisfacción tampoco estarán satisfechas.
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 TEORÍA DE LOS DOS FACTORES
(Teoría de motivación e higiene)
Si se quiere motivar a las personas en su
puesto, Herzberg recomienda acentuar los
factores relacionados con el trabajo en sí o
en sus resultados directos:
 Oportunidades de ascender.
 Oportunidades de crecer como persona.
 Reconocimiento.
 Responsabilidad.
 Logros.
Características que ofrecen una
remuneración intrínseca para las personas.
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 ¿QUÉ QUIERE LA GENTE EN SU TRABAJO?
Califique los siguiente 12 factores por la importancia que les concede.
Anote en la línea, junto a cada factor, un número del 1 al 5.
Mucha importancia Alguna importancia Sin importancia
5 4 3 2 1

___ 1. Un trabajo interesante ___ 8. Buenas condiciones laborales

___ 2. Un buen jefe
___ 3. Reconocimiento y aprecio por el trabajo
que tengo
___ 4. Oportunidad de progresar
___ 5. Una vida personal satisfactoria
___ 6. Un puesto de prestigio
___ 7. Responsabilidad por el trabajo que se
realiza
___ 9. Reglas, normas, políticas y
procedimiento inteligentes
___ 10. Oportunidad de crecer a través del
aprendizaje
___ 11. Un trabajo que pueda hacer bien y
con éxito
___ 12. Seguridad laboral
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Anote abajo los números correspondientes, del 1 al 5, que
representen sus respuestas.
Puntuación de factores de higiene Puntuación de factores de motivación
2. ____ 1. ____
5. ____ 3. ____
6. ____ 4. ____
8. ____ 7. ____
9. ____ 10. ____
12. ____ 11. ____
Total ____ Total ____

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TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA Explicación moderna
de la motivación de
MOTIVACIÓN los empleados.
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TEORÍA ERC
• Clayton Alderfer, psicólogo de la
Universidad de YALE, revisó la jerarquía
de necesidades de Maslow para que
concordara mejor con las investigaciones
empíricas.
• Hay tres grupos de necesidades
básicas:
1. Existencia.
2. Relación.
3. Crecimiento.

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TEORÍA ERC
EXISTENCIA RELACIÓN CRECIMIENTO

• Provisión de • Deseo que • Anhelo interior

elementales tenemos que de desarrollo
requisitos mantener vínculos personal.
materiales para personales • Necesidad de
la subsistencia. importantes. estima (interna) y
• Necesidades • Necesidad social autorrealización
fisiológicas y de y de estima de Maslow.
seguridad de (externa) de
Maslow. Maslow.
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 TEORÍA ERC V/S T. NECESIDADES DE MASLOW
1. Es posible que estén en activo dos o
más necesidades al mismo tiempo.
2. Frustración y regresión: la incapacidad
de satisfacer una necesidad de trato
social, aumentaría el deseo de más
dinero o mejores condiciones laborales.
3. Ordenamiento flexible: una persona
puede estar motivada por la necesidad
de crecimiento, aunque no estén
satisfechas sus necesidades de
existencia y relación, o bien las tres
categorías pueden estar activas al
mismo tiempo.
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TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE McCLELLAND
NECESIDAD DE NECESIDAD DE NECESIDAD DE
LOGRO PODER AFILIACIÓN
• El impulso por • Necesidad de • Deseo de tener
sobresalir, por que otros se relaciones
tener conduzcan como amistosas y
realizaciones no lo habrían cercanas.
sobre un hecho de otro
conjunto de modo.
normas, por
luchar para
tener éxito.
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TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE McCLELLAND
• Los individuos con gran necesidad de logro
prefieren las situaciones laborales con

Los bueno empleados

prefieren puestos con
responsabilidades, retroalimentación y un
grado mediano de riesgos. Responsabilidad
personal
• Una gran necesidad de logro no es
garantía de ser un buen gerente. Las
personas con gran necesidad de logro están Retroalimentación
interesadas en cómo se desenvuelven más
que en influir en los demás.
Riesgos
• Las necesidades de afiliación y poder están
muy relacionadas con el éxito gerencial:
moderados
tienen mucha necesidad de poder y poca de
afiliación.
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CÓMO MOTIVAR A LOS EMPLEADOS EN LAS
ORGANIZACIONES
RECONOCER LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES
• Los empleados tienen necesidades diferentes. No hay que tratarlos
por igual. Hay que dedicar tiempo en entender qué es importante
para cada uno. Esto permitirá individualizar metas, grado de
participación y recompensas.
METAS Y RETROALIMENTACIÓN
• Los empleados deben tener metas difíciles y específicas, así como
retroalimentación sobre su desempeño.
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CÓMO MOTIVAR A LOS EMPLEADOS EN LAS
ORGANIZACIONES
PERMITIR A LOS EMPLEADOS PARTICIPAR EN LAS DECISIONES
QUE LOS AFECTEN
• Los empleados pueden dar su aporte en varias decisiones que los afectan. Esto
aumentan su productividad, compromiso con las metas, motivación y satisfacción
laboral.

VINCULAR REMUNERACIONES Y DESEMPEÑO

• Las remuneraciones deben depender del desempeño. Es importante que los
empleados perciban un vínculo directo.
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