Evaluación, Retribución y Retención

del Talento Humano

 Evaluación del talento humano
Objetivo General: Entender la evaluación del desempeño como un mecanismo
efectivo para el logro de los objetivos estratégicos de la organización.

Para ello se abordarán temas tales como:

Concepto de Evaluación al desempeño, su importancia y potencial.

Describir distintos métodos y tendencias de evaluación al desempeño

Los principales problemas que inhiben las evaluaciones efectivas al desempeño

Administración del desempeño.
 Evaluación del talento humano
Qués es la Evaluación del Desempeño?

Es una valoración sistemática, de la actuación de cada persona en función

de las actividades que desempeña, las metas y resultados que debe alcanzar, las
competencias que ofrece y su potencial de desarrollo.

… Extractos de evaluaciones de desempeño REALES de empleados del gobierno

en los Estados Unidos.

1. Desde mi última evaluación, este 5. Este empleado ha privado a algún

empleado tocó fondo… y comenzó a
cavar.
2. Yo no permitiría que este empleado
tuviera descendencia.
3. Este empleado no es de la categoría
“quizás”, sino definitivamente de la
categoría “jamás”
4. Se fija bajos objetivos personales, y luego
consistentemente fracasa en alcanzarlos.
pueblo del idiota del pueblo
6. Un gran ignorante – 144 veces peor que
un ignorante común
7. Aporta gran alegría… cada vez que deja
la sala
8. Cuando su cociente intelectual llegue a
50, que venda.
9. Tiene dos neuronas, una está perdida y
la otra la está buscando.
 Evaluación del talento humano
Cuál es la finalidad de la Evaluación del desempeño?

Lo que pretende la evaluación es identificar los aspectos que necesitan ser

mejorados para establecer planes de formación, reforzar sus técnicas de
trabajo y gestionar el desarrollo profesional de sus trabajadores. La evaluación
debe realizarse de forma constructiva, con el objetivo de mejorar. Sólo así se
conseguirá la participación activa de todos los implicados en el proceso

Meta: Mejorar
 Evaluación del talento humano
De qué depende el desempeño de una persona en su puesto de
trabajo?
 Evaluación del talento humano
De qué depende el desempeño de una persona en su puesto de
trabajo?
 Evaluación del talento humano
Para qué sirve la Evaluación del desempeño?
 Evaluación del talento humano
Utilidad de la Evaluación del desempeño para la organización
 Evaluación del talento humano
Utilidad de la Evaluación del desempeño para la organización
 Evaluación del talento humano
Proceso de Evaluación al desempeño
 Evaluación del talento humano
Métodos tradicionales de evaluación del
desempeño
El método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de los
integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados,
los factores de evaluación representan los criterios o parámetros básicos para
evaluar el desempeño de los trabajadores.
Escalas gráficas
 Evaluación del talento humano
Métodos tradicionales de evaluación del desempeño
Escalas gráficas
 Evaluación del talento humano
Pros y contras del método
Método Pros Contras

Facilita la planificación y construcción del Evaluación superficial y subjetiva

instrumento.

Sencilla y fácil de comprender y utilizar. Produce efecto de generalización (halo

effect)
Escalas
gráficas Proporciona una fácil retroalimentación al Limita los factores de evaluación
evaluado.

Ninguna participación activa del

trabajador evaluado
 Evaluación del talento humano
Métodos tradicionales de evaluación del desempeño
Distribución forzada
Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante
bloques de frases descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del
comportamiento. Se deben realizar frases y luego escoger “forzosamente” una o
dos ellas, la que más se ajuste al desempeño del colaborador. Puede escoger la
frase que mejor lo represente y la que más se aleja de él.
 Evaluación del talento humano
Métodos tradicionales de evaluación del desempeño
Distribución forzada
 Evaluación del talento humano
Pros y contras del método
Método Pros Contras

Evita el halo effect Planificación y construcción del

instrumento muy compleja

Sencilla de aplicar No proporciona una visión global de los

resultados de la evaluación
Elección
forzada Técnica poco contundente respecto a los
resultados

El evaluado no tiene participación alguna

 Evaluación del talento humano
Métodos tradicionales de evaluación del desempeño
Incidentes críticos
Este es un método que no se preocupa de las características situadas, dentro del
campo de normalidad sino exactamente en aquellas características muy
positivas (éxitos) o muy negativas (fracaso) del desempeño. Cada factor de
evaluación se convierte en incidentes críticos o excepcionales con el objetivo de
evaluar los puntos fuertes y los débiles de cada trabajador.
 Evaluación del talento humano
Métodos tradicionales de evaluación del desempeño
Incidentes críticos
 Evaluación del talento humano
Pros y contras del método
Método Pros Contras

Método fácil de instituir y utilizar No se ocupa de los aspectos normales del

desempeño
Incidente
Crítico Peca por fijarse en pocos aspectos del
desempeño y por tanto resulta
tendencioso y parcial
 Evaluación del talento humano
Administración por Objetivos
Paso # 1:
Fijar objetivos Objetivos
Organizacionales Paso # 2:
Desarrollar planes
de acción
Objetivos
departamentales
Planes de
Acción

Objetivos individuales

Evaluación del Revisión del

Acción correctiva
desempeño global avance

Paso # 3:
Revisar el avance
 Evaluación del talento humano
Administración por Objetivos
 Evaluación del talento humano
Administración por Objetivos
 Evaluación del talento humano
BSC
Perspectiva Financiera: Esta perspectiva abarca el área de las necesidades de
los accionistas. Esta parte del BSC se enfoca a los requerimientos de crear valor
para el accionista como: las ganancias, rendimiento económico, desarrollo de la
compañía y rentabilidad de la misma.

Valor Económico Agregado (EVA), Retorno sobre el Capital (ROE), Margen de

Operación, Ingresos, Rotación de Activos son algunos indicadores de esta
perspectiva.

Algunos indicadores frecuentemente utilizados son:

Índice de liquidez.
Índice de endeudamiento.
Índice DuPont
Índice de rendimiento del capital invertido. (ROI).
 Evaluación del talento humano
BSC
Perspectiva del Cliente: Algunos indicadores de esta perspectiva son:
Satisfacción de clientes, desviaciones en acuerdos de servicio, reclamos resueltos
del total de reclamos, incorporación y retención de clientes.

El conocimiento de los clientes y de los procesos que más valor generan es muy
importante para lograr que el panorama financiero sea próspero. Sin el estudio
de las peculiaridades del mercado al que está enfocada la empresa no podrá
existir un desarrollo sostenible en la perspectiva financiera, ya que en gran
medida el éxito financiero proviene del aumento de las ventas, situación que es
el efecto de clientes que repiten sus compras porque prefieren los productos que
la empresa desarrolla teniendo en cuenta sus preferencias.
 Evaluación del talento humano
BSC
Perspectiva de Procesos: Analiza la adecuación de los procesos internos de la
empresa de cara a la obtención de la satisfacción del cliente y logro de altos niveles de
rendimiento financiero. Para alcanzar este objetivo se propone un análisis de los
procesos internos desde una perspectiva de negocio y una predeterminación de los
procesos clave a través de la cadena de valor.

Se distinguen cuatro tipos de procesos:

Procesos de Operaciones: Desarrollados a través de los análisis de calidad y
reingeniería. Los indicadores son los relativos a costos, calidad, tiempos o flexibilidad
de los procesos.

Procesos de Gestión de Clientes. Indicadores: Selección de clientes, captación de

clientes, retención y crecimiento de clientes.

Procesos de Innovación (difícil de medir). Ejemplo de indicadores: % de

productos nuevos, % productos patentados, introducción de nuevos productos en
relación a la competencia.

Procesos relacionados con el Medio Ambiente y la Comunidad:

Indicadores típicos de Gestión Ambiental, Seguridad e Higiene y Responsabilidad
Social .
 Evaluación del talento humano
BSC
Perspectiva del Desarrollo de las Personas y el Aprendizaje:
El modelo plantea los valores de este bloque como el conjunto de guías del resto de las
perspectivas. Estos indicadores constituyen el conjunto de activos que dotan a la
organización de la habilidad para mejorar y aprender. El modelo clasifica los activos
relativos al aprendizaje y mejora en:

Capacidad y competencia de las personas (gestión de los empleados). Incluye

indicadores de satisfacción de los empleados, productividad, necesidad de formación, entre
otros.

Sistemas de información (sistemas que proveen información útil para el

trabajo). Indicadores: bases de datos estratégicos, software propio, las patentes y
copyrights (marcas registradas) entre otras.

Cultura-clima-motivación para el aprendizaje y la acción. Indicadores: iniciativa

de las personas y equipos, la capacidad de trabajar en equipo, el alineamiento con la visión
de la empresa, entre otros.
 Evaluación del talento humano
Cómo construir un BSC?
1er paso:
Analiza la Visión y la Misión de una Organización para traducir el texto en Objetivos, los cuales
luego pasarán al Mapa Estratégico en el Balanced Scorecard.

2do paso:
Crea ahora el Mapa Estratégico del Balanced Scorecard el cual permitirá visualizar de que
manera se van a trasladar a la acción cada Objetivo Estratégico. A través de Conectores causales
el Mapa Estratégico del Balanced Scorecard le irá guiando (como en una ruta) hacia el logro de la
visión y de la Misión que se ha analizado en el paso primero.

3er paso:
Construye la Matriz del Balanced Scorecard para incorporar a la misma las perspectivas, los
Objetivos, los KPI (key Perfomance Indicators).

4to Paso:
Define la priorización de la ejecución para cada uno de los Planes de Acción Que hay que hacer en
el Balanced Scorecard.
Quién lo va a hacer, Cómo se va a hacer cada actividad del plan de acción, Cuando se va a hacer el
Balanced Scorecard, Donde se va a hacer, Cuánto va a costar la ejecución de cada plan de acción.

5to paso:
Comienza la ejecución, y con ella el feedback que te permitirá realizar el análisis del
comportamiento de cada indicador.
 Visión

Ser la mejor notaria del país,

alcanzando el nivel de las mejores en
latinoamérica, buscando la excelencia a
través de la investigación académica,
soporte tecnológico, recursos humanos
y nuestro compromiso con la sociedad.
 Misión

Compromiso con la sociedad brindando

seguridad jurídica, mediante la fe pública
notarial a actos y contratos, con honestidad y
ética profesional, estimulando el desarrollo
personal y espiritual de nuestros equipos de
trabajo, mediante el principio de legalidad,
calidad en el servicio y atención personalizada.
 OBJETIVOS
ESTRATEGICOS

 CRECIMIENTO DE INGRESOS:
 Incrementar el Volumen de Operaciones basados en ofrecer nuestros
servicios via intranet orientados a fidelizar a nuestros clientes y en la
búsqueda de nuevos mercados.
 Información Continua sobre los temas pendientes de los clientes:
Minutas, Escrituras, Kardex, etc. y utilizar la Pagina Web como
vehículo informativo sobre temas Notariales y Registrales.
 Rediseñar los procesos del Servicio, utilizando nuestro Software de
Kardex Notarial.
 OBJETIVOS
ESTRATEGICOS

 MEJORA DE LA PRODUCTIVIDAD
 Reduciendo nuestros costos operativos, mejorando la atención a los
consumidores finales, brindandoles seguridad, eficiencia y rapidez con
un trato amable y amistoso otorgándole sobre todo seguridad jurídica
en los actos y contratos que ellos celebren y con personal motivados y
preparados con la Cultura Organizacional de la Notaria.
 MAPA ESTRATEGICO

ESTRATEGIAS
CRECIMIENTO DE LOS INGRESOS MEJORA DE LA PRODUCTIVIDAD
PERSPECTIVAS

FINANZAS Incremento de
Incremento del Reducir Costos
Mejorar Liquidez
Volumen de Operativos
Rentabilidad
Operaciones

Retener Clientes
Atraer Nuevos Clientes
Fidelizar al Cliente

Información
CLIENTE Continua en todo el
Aplica´ción de
Datawarehouse Empleados
Proceso de Servicio Atención rápida,
y CRM amables y
a través de I&T segura y confiable
Colaboradores

Mejoramiento Mejora en los Calidad en el

INTERNA Implementación total
de Software de Contínuo de Sistemas de Seguridad Servicio y Cultura
Gestión Notarial Procesos y Servicios Jurídica Cero defectos

Capacitación en Elevar el clima y

Crecimiento y Orientación de la
Tecnología de la Cultura Organización hacia
APRENDIZAJE Y Información Desarrollo Personal
Organizacional el Cliente
CRECIMIENTO
 INDICADORES EN MAPA ESTRATEGICO

ESTRATEGIAS
CRECIMIENTO DE LOS INGRESOS
MEJORA DE LA PRODUCTIVIDAD
Basados en el aumento de Operaciones de los
Basados en la Eficiencia y Calidad del Servicio
Clientes Acutales y busqueda de nuevos
PERSPECTIVAS mercados

Coste del Servicio

Incrementar el volumen +
Financiera de Operaciones EVA +
Reducir costos y
mejorar la
Incremento del Maximizar el
valor del negocio eficiencia operativa
Volumen de + +
Operaciones
+

+
% de Indices de Precios +
de los Serv. Not. En
Nro. de Actos y el mercado
Ser Competititvos en
Cliente Contratos celebrados
el precio de nuestros Indice de Satisfacción
Consulta de Actos y
Contratos en trámite servicios Garantizar la
y Ordenes Satifacción
de Serv. -Intranet
+ del Cliente
+
+ + +

Nro. de procesos Nro. de servicios

Ofrecidos Tiempo de Cumplimiento
nuevos implementados de un servicio
Nuevas necesidades Mejorar las
Optimizar el soporte Optimizar los procesos
Tecnológicas Ventas
al cliente +
Interna Mantener la
actualización
+
de Servicios

Tecnológica
+

+ Nro. de asistencia a cursos

y programas de formación Nro. de sugerencias de + Nivel de Satisfacción
% de avance en la Optimizar el nivel de empleados del empleado
Aprendizaje y capacitación
Capacitación en el Software
competencias requeridas Optimizar el Clima Mantener motivado
por nuestro personal + Organizacional
Crecimiento de Gestión Notarial y alineado al personal
 NOTARIA PUBLICA BERROSPI POLO

Perspectiva Objetivos Indicadores de Indicadores

Resultado Operativos
F-1 Maximizar el Valor del Negocio - EVA - Rentabilidad sobre ventas
F-2 Incrementar el Volumen de Operaciones - Ventas - Margen de Contribución por tipo de
cliente
Financiera - % Incremento de Ventas
F-3 Reducir costos y mejorar la eficiencia operativa - Coste del Servicio - Coste y gastos por tipo de Servicio
F-3 - Tasa de reducción de costos y gastos

C-1 Consulta de Actos y Contratos en trámite y Servicios
intranet
C-2 Ser Competitivos en el precio de nuestros servicios
Cliente
C-3 Garantizar la Satisfacción del Cliente
I-1 Mantener la actualización Tecnológica
I-2 Optimizar el soporte al Cliente
I-3 Mejorar las Ventas
Interna
I-4 Optimizar los procesos del servicio
A-1 Capacitación en el software de Gestión Notarial
A-2 Optimizar el nivel de competencias requeridas por
Aprendizaje nuestro personal
Y A-3 Optimizar el Clima Organizacional
Crecimiento
A-4 Mantener motivado y alineado al personal
- Nro. De Actos y Contratos celebrados
- % Indice de Precios de los servicios
notariales en el mercado
- Indice de Satisfacción
- Numero de Observaciones Registrales
recibidas
- Número de reclamos recibidos
- Nuevas necesidades Tecnológicas
- Nro. De procesos nuevos
implementados
- Nro. De Servicios Ofrecidos
- Tiempo de Cumplimiento de un
servicio
- % De avance en la capacitación
- Nro. Asistencia a cursos y programas
de formación
- Nro. de sugerencias de empleados
- Nivel de satisfacción del empleado
- Nro. De Operaciones realizadas
- Nro. De Consultas efectuadas
- Incorporación y Retención de
Clientes (Nro.)
- Cuota de mercado por tipo de
servicio
- Satisfacción de clientes medidos por
encuesta
- % de Observaciones Registrales
resueltos
- % de reclamos atendidos
- Cumplimiento plazos de entrega
(días)
- Nivel de actualización
- Nro. De procesos desarrollados
- Nro. De Areas implementados
- Nro. De servicios desarrollados por
área
- Horas dedicadas al Cliente
- Tasa de errores del Servicio
- Horas de capacitación
- % Progreso de los programas de
formación
- Sugerencias puestas en marcha/total
de sugerencias
- % de empleados satisfechos
- Alineación de metas personales (%)
 Iniciativas
Objetivos Indicadores Indicadores
Operativos Iniciativas

F-1 Maximizar el Valor del Negocio - Rentabilidad sobre ventas - Plan Financiero - Cumplimiento del
Plan Financiero
F-2 Incrementar el Volumen de Operaciones - Margen de Contribución por tipo de - Segmentación por - Nro. de Cliente
cliente tipo de cliente identificados
- Presupuesto de - % del
- % Incremento de Ventas Ventas Presupuesto
F-3 Reducir costos y mejorar la eficiencia realizado
operativa - Coste y gastos por tipo de Servicio - Plan Operativo de - % de avance del
Gastos Plan Operativo
- Tasa de reducción de costos y gastos - % de avance de
F - Estrategia de
reducción de costos y
implementación de
la estrategia
gastos

C-1 Consulta de Actos y Contratos en trámite y - Nro. De Operaciones realizadas - Programas de - Nro. de
Servicios Intranet Servicio – intranet Operaciones
- Nro. De Consultas efectuadas - Programa de realizados
Asesoría Experta - Soluciones
personalizadas
C-2 Ser Competitivos en el precio de nuestros - Incorporación y Retención de Clientes - Análisis del
- Nro. de segmentos
servicios (Nro.) Mercado Notarial
identificados
- Programa de - % Cuotas de
- Cuota de mercado por tipo de servicio Benchamarking mercado
- Test de medición de
C-3 Garantizar la Satisfacción del Cliente - Satisfacción de clientes medidos por Satisfacción de - % de aprobación
encuesta Clientes
- Análisis de las - Tipos de
C - % de Observaciones Registrales Observaciones observaciones
resueltos recibidas recibidas
- Buzón de - Frecuencia de
días de la revisión
- % de reclamos atendidos sugerencias
del buzón de
sugerencias
- % Cumplimiento
- Cumplimiento plazos de entrega (días) - Desarrollo de un del Desarrollo del
plan de plazos de Plan
entrega por servicio
 I-1 Mantener la actualización Tecnológica - Nro. De Mejoras en los Procesos - Plan de - Nro. de Sistemas
Automatización total integrados
I-2 Optimizar el soporte al Cliente - Nro. De procesos desarrollados - Desarrollar Nro. de procesos
soluciones con valor integrados
- Nro. De servicios desarrollados por añadido - Nivel de
área - Plan de Ventas por cumplimiento del
I I-3 Mejorar las Ventas Areas plan
- Horas dedicadas al Cliente - Nivel de Calidad
I-4 Optimizar los procesos del servicio - Plan de Atención de Atención
- Tasa de errores del Servicio Continua - Nro. de errores
- Cultura Cero detectados
Defectos

A-1 Capacitación en el software de Gestión - Horas de capacitación - Programas de - Nro. de Charlas

Notarial Capacitación
- % Progreso de los programas de - Desarrollo de los - Nivel de
A-2 Optimizar el nivel de competencias formación Valores del Notario Aceptación
requeridas por nuestro personal - Implementación de
A A-3 Optimizar el Clima Organizacional - Sugerencias puestas en marcha/total reuniones de trabajo - Resultados
y de sugerencias e información Cualitativos
C - Sistema de
A-4 Mantener motivado y alineado al personal - % de empleados satisfechos Incentivos - Nivel de
aceptación del S.I.
- Alineación de metas personales (%) - Reuniones - % del
Interpersonales cumplimiento de
metas.
 Ejemplo BSC para Universidades
Misión
Visión
Ejemplo BSC para Universidades
 Evaluación del talento humano
Evaluación 360
 Evaluación del talento humano
Evaluación 360

También conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más
utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la
evaluación de 360 grados son las siguientes:

• Medir el Desempeño del personal.

• Medir las Competencias.
• Diseñar Programas de Desarrollo.

La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de

su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los
ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la

retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su
desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información
necesaria para tomar decisiones en el futuro
 Evaluación del talento humano
Evaluación 360
Los objetivos de realizar una evaluación de 360 grados son:

1. Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes

competencias requeridas por la organización y el puesto en particular.
2. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la
organización.
3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y,
por lo tanto, de la organización.

El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el desarrollo de las

personas.

La evaluación de 360 grados será una buena herramienta para el desarrollo

de competencias del personal, siempre que se haya diseñado con base a los
comportamientos esperados para la organización en particular. De ese modo
serán los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados.
 Evaluación del talento humano
Evaluación 360: Proceso de elaboración
A) Preparación
Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera estratégica y
cuidadosa a la organización a través de:
• Explicar con claridad que el propósito de utilizar este proceso de
retroalimentación de 360 grados es para coadyuvar con el desarrollo de los
individuos que colaboran en la organización.
• Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.
• Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no serán
utilizados para ejercer medidas disciplinarias.
• Capacitar a aquellos que participarán en el proceso sobre el propósito,
formatos a utilizar y los roles a desempeñar
 Evaluación del talento humano
Evaluación 360: Proceso de elaboración
B) Elaboración del Formato
Para este efecto se proporciona la información para crear un formato de
retroalimentación de acuerdo a las necesidades de su organización.

I. Se requerirá formar un comité para que desarrolle el formato si es para la

organización en su totalidad o los formatos si se trata de uno o más
departamentos específicos.

II. El comité identificará, a través de la información que proporcionen los

evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores críticos de éxito. Por ejemplo, para
una organización de servicio los factores críticos pueden ser:

• Enfoque al Usuario • Trabajo en Equipo

• Iniciativa • Desempeño
• Eficiencia • Rapidez / Velocidad
• Valor • Agregado
• Confianza y Honestidad • Puntualidad
• Compromiso y Responsabilidad
 Evaluación del talento humano
Evaluación 360: Proceso de elaboración
Estos factores de éxito son esenciales para que un empleado sea un miembro que
contribuya de manera eficaz en la organización o en un departamento específico.

• Para cada factor de éxito se generan de 4 a 5 descripciones específicas del

comportamiento esperado.
• Los factores de éxito y las descripciones del comportamiento esperado se
incorporan en el formato de calificación.
 Evaluación del talento humano
Evaluación 360: Proceso de elaboración
C) Conduciendo las Evaluaciones
• Las personas que recibirán la retroalimentación de 360º seleccionaran a los
evaluadores que les darán dicha retroalimentación. Estos evaluadores deberán
incluir al superior inmediato, los compañeros del mismo grupo de trabajo y
colegas de otros departamentos o grupos de trabajo. Los evaluadores deberán
seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es información profunda
y objetiva. El superior inmediato podrá sugerir evaluadores adicionales.

• Los evaluadores serán notificados de que participarán en el proceso de

evaluación de determinado empleado y se les enviará el formato.

• Antes de calificar, los evaluadores deberán recibir orientación para saber cómo
se llevará a cabo el proceso y cuál es su objetivo y así, evitar efectos Halo (todas
las calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se califican todos los
factores en la media).
• Los evaluadores llenarán el formato de evaluación.
• Los evaluadores regresarán el formato a la persona que se les indique para que
tabule los datos. Esta persona deberá ser un elemento neutral dentro de este
proceso y será seleccionada por el líder del proyecto de evaluación 360 grados.
 Evaluación del talento humano
Evaluación 360
 Evaluación del talento humano
RESUMEN
1. La evaluación del desempeño es una valoración sistemática del desempeño de cada
persona en función de las tareas que desempeña, las metas, los resultados que
alcanza y su potencial de desarrollo.

2. Existen métodos tradicionales tales como: escala gráfica, distribución forzada y

tendencia crítica. Son métodos esencialmente subjetivos, cualitativos y extremos.

3. Los métodos modernos apuntan a la administración participativa por objetivos y entre

ellos destacan herramientas como el BSC y la evaluación 360.

4. La utilización del BSC impone retos tales como: Planeación estratégica e instauración
en la cultura organizacional.

5. La elaboración del BSC establece los siguientes pasos:

. Planeación estratégica o establecimiento de objetivos organizacionales
. Mapa estratégico
. Establecimiento de indicadores de resultados
. Establecimiento de indicadores operativos

6. La evaluación 360 tiene como objetivo el desarrollo de las personas y es un proceso

que involucra al evaluado, clientes internos y externos , jefe y gerente del evaluado.
Evaluación del talento humano