DISEÑO DE CARGOS

Se basa en 3 nociones:

 TAREA: es el conjunto de actividades individuales que

ejecuta el ocupante del cargo, en general hace referencia
a cargos simples y rutinarios (trabajadores por hora u
obreros).
 OBLIGACIÓN: Atribuida a puestos más diferencias. Es
un tarea un poco más sofisticada, más mental y menos
física. Ej: Elaborar una orden de servicio.
 FUNCIÓN: es el conjunto de tareas (cargos por hora) o
atribuciones (cargos por mes) que el ocupante del cargo
ejerce de manera sistemática y reiterada. Para que un
conjunto de tareas o atribuciones constituya una función,
se requiere que haya repetición al ejecutarlas.
 OCUPANTE

 Es la persona designada para un puesto.

 CARGO V/S PUESTO

 El cargo es la función que cumple.

 Para un cargo puede haber más de un puesto.

 Ejemplo: Se busca el cargo de Electricista. Para el cargo hay 10
puestos disponibles.
 CONCEPTO DISEÑO DEL CARGO

Diseñar un cargo significa establecer 4 condiciones

fundamentales:
 Conjunto de tareas y obligaciones (contenido) QUE?
 Métodos y procedimientos de trabajo. COMO?
 Responsabilidad y relación con la jefatura. A QUIEN
REPORTAR?
 Relación con subordinados. A QUIEN SUPERVISAR
O DIRIGIR?
POSICIONAMIENTO DEL PUESTO EN EL
ORGANIGRAMA
 El diseño de cargos es la forma en que los
administradores protegen los puestos individuales y
los combinan para formar unidades, departamentos
y organizaciones.

 Los cargos no son estables, ni estáticos, ni

definitivos, sino que se encuentran en constante
evolución, innovación y cambio para adaptarse a las
continuas transformaciones tecnológicas, culturales,
económicas y legales.
¿QUIEN DISEÑA LOS CARGOS EN LAS
ORGANIZACIONES?
 MODELO CLÁSICO O TRADICIONAL

 Modelo utilizado por los ingenieros que iniciaron el

movimiento de la administración científica, la
primera de las teorías administrativas, a principio
del siglo XX.
 Sostenían que sólo mediante métodos científicos se
podían proyectar los cargos y capacitar a las
personas para obtener la máxima eficiencia posible.
 Los cargos se proyectan de acuerdo al modelo de
hacer y no pensar. Gerente manda -> trabajador
ofrece.
 La capacitación estaba restringida a las habilidades
específicas necesarias para la realización de la tarea.
 Mientras más simple y repetitivas fueras las tareas
mayor sería la eficiencia del trabajador.
 ETAPAS DEL DISEÑO DE PUESTOS

1. El supuesto básico es que el hombre es un simple

apéndice de la máquina, un mero recurso
productivo.
1. Sirve únicamente a la tecnología y los procesos productivos.
2. En función de lo descritos, el trabajo se subdivide y
se fragmenta en partes para que cada persona
realice una tarea simple y repetitiva. Cada persona
tiene una misión parcial que realiza
necesariamente de manera rutinaria y repetitiva
por un tiempo establecido.
3. Descansa en la presunción de estabilidad y de
duración a largo plazo del proceso productivo. No
se esperan cambios.
4. La importancia reside en la eficiencia de las
personas. El trabajo se mide por tiempo y
movimientos que determinan los tiempo
promedios de realización -> Tiempo estándar
Para incrementar la eficiencia se permite entregar
premios de producción.
 ESTE ENFOQUE DESARROLLO EL
CONCEPTO DE LINEA DE ENSAMBLE, LA
GRAN INNOVACIÓN DE LA EPOCA
 El modelo clásico de diseño de puestos pretendía
proyectarlos de acuerdo con la lógica siguiente:
1. Segmentar y fragmentar los puestos en tareas sencillas,
repetitivas y de fácil capacitación.
2. Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan
cansancio y que no estén relacionados con la tarea por realizar,
por medio del estudio de tiempos y movimientos.
3. Definir el método de trabajo para encontrar la mejor manera con
la que sus ocupantes se muevan, ubiquen y se conduzcan
físicamente con la tarea.
4. Seleccionar científicamente el trabajador de acuerdo con las
exigencias de la tarea.
5. Eliminar todo lo que pueda ocasionar cansancio físico: acomodar
los instrumentos y equipos de manera que se minimice el esfuerzo
y la pérdida de tiempo, asimismo, proyectar instrumentos que
faciliten el trabajo humano, como líneas de ensamble,
transportadoras, seguidoras y otras máquinas que reduzcan las
acciones y los esfuerzos físicos innecesarios.
6. Establecer el tiempo promedio que necesitaban los empleados para
realizar la tarea, es decir, el tiempo estándar. El tiempo estándar
corresponde a una eficiencia igual a 100%. Un empleado que trabaja con
una eficiencia de 80% está produciendo 20% menos de lo que
normalmente se exige en esa tarea, debido a una selección, capacitación
o supervisión inadecuados. Lo ideal es obtener una eficiencia igual o
mayor a 100 por ciento.
7. Ofrecer planes de incentivos salariales, es decir, premios de producción a
los empleados que mejoren el tiempo estándar, con el fi n de estimular a
la máxima efi ciencia posible, es decir, con el fi n de obtener de los
empleados rendimientos superiores a 100% y luego repartir con ellos
parte de las ganancias obtenidas por la empresa.
8. Mejorar el ambiente físico de la fábrica, de manera que el ruido, la
iluminación, la ventilación y otros factores de apoyo no ocasionen
cansancio ni reduzcan la efi ciencia. En otras palabras, proyectar las
condiciones físicas y ambientales que favorezcan el trabajo y
proporcionen comodidad al trabajador.
 EN RESUMEN

 Los resultados obtenidos no corresponden a las

ventajas esperadas. El razonamiento lógico y
racionalista no encaja con la realidad humana.
 Conduce a un aislamiento social de los ocupantes->
trabajo individual y solitario.
 El cargo se relaciona únicamente con la gerencia.
 El trabajador sólo realiza, no piensa.
 MODELO HUMANISTA O DE RELACIONES
HUMANAS

 Nace en el 1930 como oposición a la administración

científica.
 Surgen los primeros estudios sobre liderazgo, la
motivación, las comunicaciones.
 El interés en las tareas y en la estructura se
sustituyeron por el interés en las personas.
 A pesar del cambio revolucionario, el diseño del
cargo no difiere del modelo clásico.
 La única diferencia es que el humanista tiende a
enfocarse en el contexto del cargo y a las condiciones
sociales en las que se desempeña
 RESUMIENDO

 El diseño de cargos se basa en 3 nociones

 ¿Qué es el diseño de puesto y quien lo hace en la
organización?
 Modelos Clásico
 Modelo Humanista
 MODELO SITUACIONAL

 Enfoque más moderno, toma en cuenta 2 variables:

1. Las diferencias individuales de las personas
2. Las tareas involucradas

 En el modelo situacional convergen 3 variables:

1. La estructura de la organización
2. La tarea
3. La persona que la desempeña
 Supone la utilización de la habilidades de
autodirección y de autocontrol de las personas y,
sobre todo, la existencia de objetivos planeados
conjuntamente entre ocupante y gerencia para hacer
del cargo un factor motivacional.
 Tener en cuenta factores sicológicos para obtener:
1. Elevada Motivación

2. Desempeño de alta calidad

3. Elevada satisfacción

4. Reducción de faltas y rotación de personal

 5 DIMENSIONES ESENCIALES PARA UN
CARGO

1. VARIEDAD
2. AUTONOMÍA
3. SIGNIFICADO DE LA TAREA
4. IDENTIFICACIÓN CON LA TAREA
5. RETROALIMENTACIÓN
 ENRIQUECIMIENTO O AMPLIACIÓN DEL
CARGO

 Aumentar los objetivos, responsabilidades y desafíos

de la tareas del puesto.
 Puede ser Horizontal o Vertical

 RESULTADO => mejoría en el desempeño o a lo

menos reducción de la insatisfacción.
 EFECTOS INDESEABLES

1. Sensación de ansiedad y angustia.

2. Sensación de explotación.
 ENFOQUE MOTIVACIONAL DEL DISEÑO DE
CARGOS

 Si en un cargo están presentes las dimensiones

esenciales, es probable que creen 3 estados
sicológicos
1. Percepción del Significado
2. Percepción de la responsabilidad
3. Conocimiento de los resultados

 El modelo sugiere que las recompensas internas se

obtienen cuando el empleado aprende.
 CONCEPTOS DE IMPLEMENTACIÓN

Una guía para los gerentes en el diseño de cargos:

1. TAREAS COMBINADAS: combinar y reunir varias

tareas separadas en una. Este cambio aumenta la
diversidad en el trabajo y la identificación con la tarea.
2. FORMACIÓN DE UNIDADES NATURALES DE
TRABAJO: Tomar distintas tareas a realizar,
agruparlas en módulos significativos y atribuírselas a
una sola persona
3. RELACIÓN DIRECTA CON EL CLIENTE O USUARIO:
establecer relación directa en el ocupante del cargo y
los diversos usuarios internos o clientes externos de
sus servicios, así como sus proveedores.
4. CARGA VERTICAL: adición de tareas más elevadas
5. CANALES DE RETROALIMENTACIÓN:
proporcionar una tarea que permita información
sobre como esta realizando su trabajo la persona.
6. GRUPOS AUTÓNOMOS: arios trabajos
individuales se puedes transferir a equipos de
trabajo. Lo importante es la responsabilidad de una
tarea completa.
 EQUIPOS DE TRABAJO

 Grupo cuyas tareas son diseñadas con un alto grado

de interdependencia y que tienen autoridad para
tomar decisiones respecto a la realización del
trabajo.
 Operan mediante un proceso participativo de toma e
decisiones, tareas compartidas y responsabilidad por
el trabajo administrativo
 Habilidad Multifuncional: Cada miembro del grupo
debe poseer todas las habilidades para desempeñar
diferentes tareas.