CONTRATO

DE
TRABAJO
 1. CONCEPTO.
 Art. 7 del Código del Trabajo.

“El contrato individual de trabajo es una

convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a
prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y
aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada”.
 1. CONCEPTO.
 Elementos del Contrato de Trabajo.

• Elementos generales. El contrato individual de trabajo

debe contener todos los elementos generales de un
contrato (voluntad, objeto, causa y solemnidades).

• Elementos particulares. Son aquéllos elementos que

determinan la identidad del contrato de trabajo,
diferenciándolo de otros contratos.
 1. CONCEPTO.
 Elementos particulares del contrato de trabajo.
• Servicio Personal. Los servicios prestados por el trabajador tienen carácter
personalísimo (intuito personae), es decir, no pueden ser delegados a
terceras personas.

• Remuneración. El trabajador debe recibir por parte del empleador una

contraprestación principalmente en dinero, y adicionalmente en especies
avaluadas en dinero.

• Subordinación o dependencia. Es el elemento esencial del contrato de

trabajo y consiste en la sujeción a la potestad de mando del empleador. Se
manifiesta en la obligación de asistencia; cumplimiento de horario;
subordinación a instrucciones y ordenes; prestación de servicios en forma
continua y permanente; jornada de trabajo; fiscalización superior; dirección y
control; supervisión directa; concurrencia al lugar de trabajo en el mismo
lugar que se encuentra el empleador; depender jerárquicamente dentro de la
empresa; dar cuenta de la labor realizada; exclusividad de los servicios.
 1. CONCEPTO.
 Si en la prestación de un servicio concurren los
elementos generales y particulares mencionados
anteriormente, se presume la existencia de un
contrato de trabajo (art. 8 inc.1º C.T.).

 No existiendo uno de los elementos, la

prestación de servicios personales es excluida de
la relación laboral. Por ejemplo:
Los servicios del socio trabajador.
El contrato para la ejecución de una obra laboral.
El contrato de arrendamiento de servicios materiales.
 1. CONCEPTO.
 No obstante, existen prestaciones expresamente
excluidos de la regulación del Código del Trabajo
(Art. 8 C.T.).
 Servicios prestados directamente al público.
 Trabajo a domicilio discontinuo o esporádico.
 Alumno en práctica.
 Trabajador transitorio respecto de la empresa
usuaria.

 La relación laboral de los funcionarios públicos se

encuentra regulada en estatutos o leyes
especiales, y el Código del Trabajo sólo tendrá
aplicación supletoria (Art. 1 C. T.).
 2. Capacidad.

A. Capacidad para contratar como

trabajador.

Las personas son capaces laboralmente en función de la:

 Edad.
 Nacionalidad.
 2. Capacidad.
Capacidad en función de la edad.
 Por regla general, son capaces de trabajar los
mayores de 18 años.

 Excepcionalmente se permite el trabajo de

menores de edad de acuerdo a las normas de
protección contenida en el Código del Trabajo
(art. 13 y sgtes.)
 2. Capacidad.
Capacidad en función de la nacionalidad.
 Las empresas que ocupen más de 25 trabajadores se
encuentran obligadas a contar al menos con un 85%
de trabajadores chilenos (Art. 19 C.T.).
 La proporción entre trabajadores chilenos y
extranjeros deberá considerar (Art. 20 C.T.):
1. El número total de trabajadores que la empresa ocupe en el
territorio nacional, y no el de las sucursales consideradas
separadamente;
2. La exclusión del personal técnico especialista;
3. Se considerará como chileno al extranjero cuyo cónyuge, o
hijos sean chilenos, o su viuda o viudo también lo sean.
4. Se considerará como chileno al extranjero residente más de
cinco años en el país.
 2. Capacidad.

B. Capacidad para trabajar.

o La capacidad de celebrar un contrato de trabajo
no impide que la ley establezca limitaciones a
determinados trabajos a fin de proteger la
indemnidad física y moral del trabajador.
o Causas:
1. Edad.
2. Salud.
3. Titulación académica.
4. Protección de la maternidad.
 2. Capacidad.

C. Libertad de contratación laboral.

oEs una garantía consagrada en el artículo 19 Nº 16 de la
Constitución y en la legislación laboral (Art. 2 C.T.).

oRespecto al empleador, la libertad de contratación reconoce

como límites la prohibición de discriminación por diferencias
arbitrarias y la protección legal del trabajo dependiente. Sólo se
permite discriminar por razones de edad, nacionalidad
(determinadas por ley), más capacidad e idoneidad personal

oEn relación al trabajador, la libertad de contratación le

garantiza la libre elección del trabajo, siempre y cuando no sea
contrario a la moral, seguridad o lo exija el interés nacional
cuando una ley lo declare así.
 3. Forma del contrato.
Escrituración (Art. 9 Código del Trabajo).

 El contrato de trabajo es consensual y sólo debe constar

por escrito como medio de prueba.

 Por regla general, el plazo de escrituración son 15 días

desde la incorporación del trabajador.

 Excepcionalmente, el plazo serán 5 días cuando el

contrato es por obra, trabajo o servicio o su duración es
inferior a 30 días.
 3. Forma del Contrato.
Escrituración (Art. 9 Código del Trabajo).
 En caso que el trabajador se niegue a firmar el contrato, el
empleador debe:
1. Enviar el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo
para que ésta requiera la firma. Si el trabajador insiste
en su actitud ante dicha Inspección, podrá ser
despedido, sin derecho a indemnización, a menos que
pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a
las consignadas en el documento enviado.
2. El plazo de entrega a la Inspección corresponderá a los
plazos de escrituración (15 días/ 5 días).
 3. Forma del Contrato.
Escrituración (Art. 9 Código del Trabajo).

 Por regla general, la no escrituración del contrato de

trabajo tiene como sanción una multa a beneficio
fiscal de 1 a 5 UTM.

 Excepcionalmente (si el empleador no ha enviado el

contrato escrito a la Inspección del Trabajo por
negativa de firmar del trabajador), la sanción será la
presunción legal que las estipulaciones del contrato
serán aquéllas declaradas por el trabajador
 3. Forma del Contrato.
Cláusulas (Art. 10 Código del Trabajo).
El contrato de trabajo debe contener obligatoriamente las siguientes
estipulaciones:

1. Lugar y fecha del contrato.

2. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de

nacimiento e ingreso del trabajador.

3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar en que hayan de

prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas
alternativas o complementarias.

4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.

5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que la empresa existiere

el trabajo por turno, caso en e cual estará a lo dispuesto en el reglamento interno.
 4. Clasificación.

 Atiende a la duración del contrato.

 Contrato de trabajo indefinido.
 Contrato de trabajo a plazo fijo.
 4. Clasificación.
Contrato a plazo fijo.

oPor regla general, tiene una duración máxima de una año.

Excepcionalmente serán dos años tratándose de gerentes y
personas que tengan un título profesional o técnico (Art. 159 Nª
4 C.T.).

oEl plazo puede determinarse por obra o servicio determinado

(Art. 159 Nº 5 C.T.).

oSe reconoce que la expiración del plazo de prestación del

servicio es una causal legítima de terminación del contrato, sin
derecho a indemnización, pero el empleador tiene la obligación
de comunicar el fin de la relación laboral dentro de los tres días
siguientes de la separación (Art. 162 C.T.).
 4. Clasificación.
Contrato a plazo fijo.

oExisten tres circunstancias que permiten convertir a un contrato

a plazo fijo en un contrato indefinido:

1. Si el trabajador hubiere prestado servicios discontinuos en virtud

de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en
un período de quince meses, contados desde la primera
contratación (presunción legal).

2. Si el trabajador continúa prestando servicios con conocimiento

del empleador después de expirado el plazo (presunción de
derecho).

3. Si es renovado por segunda vez un contrato a plazo fijo

(presunción de derecho).
 5. Modificación del Contrato
de Trabajo.
 El contrato de trabajo puede ser modificado por mutuo
consentimiento o unilateralmente por el empleador (ius
variandi).

 Las modificaciones del contrato de trabajo deben ser consignadas por

escrito y serán firmadas por las partes al dorso del contrato y sus
copias, o en un documento anexo (Art. 11 C.T.).

 No será necesario modificar los contratos de trabajo para consignar por

escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de
remuneraciones, ya sean legales o establecidos en convenios colectivos
de trabajo o en fallos arbitrales. Sin embargo, aún en este caso, la
remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los
contratos por lo menos una vez al año, incluyendo en los referidos
reajustes (Art. 11 C.T.).
 5. Modificación del Contrato
de Trabajo.
Ius variandi (art. 12 C.T.).
 El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio en que ellos
deban prestarse, a condición que se trate de labores similares, que el nuevo
recinto o sitio quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe
menoscabo para el trabajador.

 Si se alteran todo o parte de los procesos productivos de la empresa, el

empleador puede alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida
hasta en 60 minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al
trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con al menos 30
días de anticipación.

 El trabajador afectado por estas medidas tiene derecho a reclamar ante la

Inspección del Trabajo respectivo en el plazo de 30 días desde la modificación
de las condiciones de trabajo.
 Notificada la resolución de la Inspección del Trabajo, el trabajador tiene un
plazo de cinco días para recurrir ante el juez competente, quién resolverá en
única instancia, oyendo a las partes y sin forma de juicio.
 6. Terminación del Contrato
de Trabajo.
Causales de terminación del contrato de
trabajo.
1. Causales objetivas (Art. 159 C.T.).
2. Causales subjetivas (Art. 160 C.T.).
3. Causales económicas o necesidades de la empresa
(Art. 161 C.T.).
4. Causales aparentes (Arts. 171 y 174 C.T.)
 6. Terminación del Contrato
de Trabajo.

 Invalidez.

 La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el

término del contrato de trabajo (Art. 161 bis C.T.).
 6. Terminación del Contrato
de Trabajo.
 Causales objetivas de terminación del
contrato de trabajo (Art. 159 C.T.).
1. Mutuo acuerdo de las partes.
2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador
con treinta días de anticipación, a lo menos.
3. Muerte del trabajador.
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La
duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de
un año.
5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al
contrato.
6. Caso fortuito o fuerza mayor.
 6. Terminación del Contrato
de Trabajo.
 Causales subjetivas de terminación del
contrato de trabajo (Art. 160 C.T.).
1. Conductas indebidas de carácter grave debidamente
comprobadas, que son:

a) La falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus

funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o
de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se
desempeña.
 6. Terminación del Contrato
de Trabajo.
 Causales subjetivas de terminación del
contrato de trabajo (Art. 160 C.T.).
2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del
negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el
respectivo contrato por el empleador;

3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa

justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o
un total de tres días durante igual período de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del
trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o
máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra;
 6. Terminación del Contrato
de Trabajo.
 Causales subjetivas de terminación
del contrato de trabajo (Art. 160
C.T.).
4. Determinados casos de abandono del trabajo por parte del
trabajador, que son:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del

sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin
permiso del empleador o de quien lo represente, y;
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas
convenidas en el contrato.
 6. Terminación del Contrato
de Trabajo.
 Causales subjetivas de terminación
del contrato de trabajo (Art. 160 C.T.).
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten
a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a
la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la
salud de éstos;
6. El perjuicio material causado intencionalmente en las
instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de
trabajo, productos o mercaderías;
7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
contrato.
 6. Terminación del Contrato
de Trabajo.
 Causales de término del contrato de trabajo
por necesidades de la empresa (Art. 161
C.T.).

“… El empleador podrá poner término al contrato de trabajo

invocando como causal las necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la
racionalización o modernización de los mismos, bajas en
la productividad, cambios en las condiciones del
mercado o de la economía, que hagan necesaria la
separación de uno o más trabajadores…”.
 6. Terminación del Contrato
de Trabajo.
 Requisitos Formales.
La comunicación que debe hacerse al trabajador
requiere cumplir determinados requisitos de
formales.

Requisitos simplemente formales.

Requisitos formales.
 6. Terminación del Contrato
de Trabajo.
 Requisitos simplemente formales.
La omisión o incumplimiento de los requisitos simplemente
formales no acarrea la nulidad del despido, sólo da lugar a
sanciones administrativas o ____.

1)Obligacióndel empleador de comunicar el despido al trabajador

por las causales del artículo 159 Nºs 4 al 6 y del artículo 160.
2)La comunicación debe ser por escrito.
3)El comunicado debe expresar las causales que se invoca y los
hechos en que se funda.
4)La notificación debe ser personal o mediante carta certificada al
domicilio del trabajador que consta en el contrato de trabajo.
 6. Terminación del Contrato
de Trabajo.
 Requisitos simplemente formales.
La omisión o incumplimiento de los requisitos simplemente
formales no acarrea la nulidad del despido, sólo da lugar a
sanciones administrativas o ____.

1)El
plazo de notificación son 3 días hábiles desde la
separación del trabajador.