La Compensación Variable Y Los

Sistemas De Reconocimiento Informal.

 Compensación Variable
Es una herramienta de
gestión estratégica de
primer nivel ya que
permite hacer frente a
períodos negativos o
planos intentando tener la
menor pérdida de
trabajadores posible.
También es un conjunto de
sistemas cuya característica
común es la existencia de
una compensación monetaria
no consolidable que percibe
un trabajador y que se
determina en objetivos y
resultados alcanzados en un
período de tiempo
determinado.
 Bonus Bonus por Comisiones
discrecionales rendimiento
 Cómo puedes poner en práctica la
compensación variable
Para clasificar los diferentes tipos
de compensación variable que
existen. De esta manera podrás
aplicar la que consideres más
conveniente:
Productividad Participación Primas por
colectiva en beneficios actividad
 Ventajas
Retribuye de forma justa y acorde a los objetivos
conseguidos.

Mide resultados y comportamientos, por lo

que nos permite realizar un análisis cuantitativo
del rendimiento, sí, pero también cualitativo.

Mantener motivados a los empleados.

El giro estratégico en los sistemas de
compensación.
Están en función del logro de los
objetivos de desempeño fijados
para el año. Por lo general, cuanto
mayor es la proporción variable,
mayor es la orientación al logro de
resultados.
Existe una variedad de alternativas
y posibilidades según la estrategia de
gestión de la empresa y su estructura.
Los más utilizados:
Para todo tipo de cargos –en la medida de su
vinculación funcional directa con los
resultados grupales y/o individuales que se
deseen obtener–, los esquemas variables son
más utilizados para puestos ejecutivos, altos
directores, operativos y el área comercial.
El plan de remuneración variable busca
el compromiso
El objetivo principal del empresario que
decide adoptar la remuneración variable es
la vinculación del salario recibido por el
trabajador a su desempeño individual.
 La estrategia tiene ventajas y
desventajas
los principales beneficios de un plan de
remuneración variable bien construido,
además de los posibles riesgos de la
estrategia:
Ventajas:
• Más motivación para los empleados.

• Se fortalece el compromiso.

• Implementación de una cultura

organizacional.

• Reducción de costos fijos.

Desventajas:
• Enfoque en la cantidad, y no en la calidad.
• Dificultad para relacionar el plan de
remuneración variable a la cultura de la
empresa.
• Atención al cliente descuidando la etapa de
post venta.
• Remuneración variable conforme a
la estacionalidad de la empresa.
• Tendencia a la reducción de precio o las
concesiones especiales para vender más.
 Las compensaciones variables de
corto plazo
Las compensaciones variables
son más utilizadas para los
puestos de la alta dirección,
ejecutivos, operativos y el área
comercial.
 Una ventaja competitiva para las
organizaciones.

El bono anual de desempeño.

Incentivos de ventas.
 Reconocimiento Del Voluntariado.
Reconocimiento al voluntario individual, por
el trabajo y la dedicación a la
organización. Así, podemos hablar de
reconocimiento del “voluntariado”, como algo
global.
 Reconocimiento del voluntariado en la
organización
El reconocimiento de la organización
hacia el voluntario podemos
encontrarnos básicamente dos
sistemas: los formales y los informales.
Sistemas de reconocimiento que combinen
aspectos formales e informales:
Reconocimientos diarios.
Reconocimientos intermedios.
Grandes reconocimientos.
 Gestión De Remuneraciones Y
Beneficios
Las organizaciones deben
definir un sistema de
remuneraciones, el cual
debe reunir las siguientes
características:
Permitir compensar al
trabajador .

Ser de comprendido fácilmente

por el trabajador.

Permitir que la gerencia pueda

controlar los costos del
personal.
Política Salarial
 “La política salarial no es estática, es dinámica y
evoluciona”
Constituye una de las
funciones principales de la
administración de recursos
humanos, lo cual nos servirá
para apoyar al activo más
valioso de la organización,
sus recursos humanos.
 Objetivos de una política salarial
Conseguir a las personas disponibles mejor calificadas.

Entregar una remuneración constante y equitativa a los

trabajadores.

Alentar y motivar a los trabajadores.

Estimular la productividad y retención.

Notificar a los trabajadores respecto a los parámetros

básicos.
Establecimiento de una política salarial
La organización debe determinar lo siguientes:

Si posee actualmente una política salarial.

Como es esta política salarial, si es que existe.

Cuál es la importancia de revisar la política salarial

en este momento.
Elementos de una política salarial
 Definiciones actualizadas y precisas de los distintos
cargos que existen en la organización.

 Una estructura de grupo que asocie cargos que

tengan similares niveles de experiencia,
responsabilidad y habilidad.

Una escala salarial para cada clasificación o

agrupación
 Debemos tener atención particular en el salario
inicial .

Cada escala salarial debe contener los pasos que

entreguen la oportunidad de aumentar los salarios
de los empleados.

 Una política se desarrolla para permitir ajustes

salariales, repartidos equitativamente entre todos
los trabajadores
Salario Y Beneficio
Salario es el pago que se le entrega a un empleado.
Es la compensación monetaria que reciben los
trabajadores por su servicio.
los beneficios son opcionales y es un tema que debe
negociar el trabajador con el empleador.
Estos beneficios, por lo general incluyen el seguro
médico, por discapacidad, dental, o de vida.