ASIGNATURA:

RACIONALIZACIÓN ADMINISTRATIVA

DOCENTE:
Dr. REY LELIS BAUTISTA JUAN DE DIOS
 TEMA DE CLASE

DISEÑO DE CARGOS
 TEMA
DISEÑO DE CARGOS
JEFE DE DPTO. DE
MARKETING

SECRETARIA ASESOR
COMERCIAL

JEFE DE SECCIÓN
JEFE DE ESTUDIO
DE PUBLICIDAD Y
DE MERCADO
PROMOCION
Las personas que trabajan en
las organizaciones ejercen un
determinado cargo
 1. Definiciones de cargo

CARGO Unidad constitutiva de la estructura orgánica, procedi-

mental y funcional de una organización

Conjunto de actividades desempeñados por una

persona que tiene la condición de ser el titular y por
consiguiente ocupa cierta posición (status) formal en el
organigrama de la empresa

ES

Unidad de la organización que comprende un grupo

de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado
y diferente de otros, también de la organización

Unidad básica de trabajo integrada por tareas, deberes,

responsabilidades, funciones y procedimientos que coti-
dianamente desempeña un empleado .
 … Definiciones de cargo

CARGO Cargo se refiere genéricamente a la perso-

na que ocupa el puesto. Ejemplos:

1. Puesto: Gerencia de alimentos y bebida

Cargo : Gerente de alimentos y bebidas
2. Puesto: Gerencia de alojamiento
Cargo : Gerente de alojamiento
3. Puesto: Dirección ejecutiva de Logística
ES
Cargo : Director ejecutivo de logística
4. Puesto: Jefatura de lavandería
Cargo : Jefe de lavandería
5. Puesto: Supervisión de ventas
Cargo : Supervisor de ventas
6. Puesto: Gerencia de marketing
Cargo : Gerente de marketing
 2. Significancia del cargo

La organización La persona
Es base de la estructura Para Es una de las mayores fuentes
organizacional de la empresa de expectativas, motivación y
desarrollo personal

3. Ubicación del cargo en el organigrama

CARGO Nivel jerárquico 1

Línea de autoridad

Línea de autoridad Nivel jerárquico 2

CARGO CARGO CARGO

Línea de supervisión

Nivel jerárquico 3

CARGO CARGO
 ORGANIGRAMA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS
(De cargos)

GERENTE DE
RECURSOS
HUMANOS

JEFE DE JEFE DE
JEFE DE REGISTRO Y JEFE DE
RECLUTAMIENTO CAPACITACIÓN
CONTROL REMUNERACIONES
Y SELECCIÓN Y DESARROLLO
 ORGANIGRAMA DE UNA AGENCIA DE VIAJES
DIRECTORIO

GERENTE
GENERAL

SECRETARIA INVESTIGACION
Y DESARROLLO

ESTADISTICA E PLANEAMIAENTO
INFORMATICA ESTRATEGICO

RR. HH.

GERENTE DE GERENTE GERENTE DE

FINANZAS COMERCIAL OPERACIONES

PROMOCION CONTROL DE
CONTABILIDAD TESORERIA VENTAS RESERVACIONES
Y PUBLICIDAD SERVICIOS
 4. Competencias básicas de un cargo
• Uso racional de recursos
• Contribuir al predominio de
las buenas relaciones laborales
• Uso adecuado y oportuno
CARGO competencias de información.
básicas • Demostrar buenas actitudes y
desempeño comprometido.
• Cumplir de modo eficiente, eficaz
y tranparente las funciones asignadas
• Logro de metas y objetivos

Influencia (+) (-)

Sobre

ACTIVOS PROCESOS RESULTADOS

 5. Contenido básico del cargo
Tareas y actividades
¿Qué hace?
que se debe ejecutar

Periodicidad:
¿Cuándo lo
diaria, semanal, mensual,
hace?
anual, esporádica.

A través de:
¿Con quiénes y personas, máquinas y equipos,
Contenido con qué lo hace?
materiales, datos e información.
del cargo

¿Cómo lo hace? Métodos y procedimientos

¿Dónde lo hace? Sitio y ambiente de trabajo

Se debe lograr metas y objetivos

¿Por qué lo hace?
establecidos
 6. Proceso de generación de cargos
Motivo justificado Existe problemas frecuentes por
para crear cargos resolver y necesidades múltiples
por satisfacer, que corresponden
a los diversos grupos de interés
de la organización.
Decisión

Diseños de
cargos

Descripción Especificación Referente para elaborar

de cargos de cargos el profesiograma

Estructura de cargos

Cargo A

Cargo Cargo Cargo

A1 A2 A3
 7. Definiciones de diseño de cargos

Diseño de
Proceso de creación de la estructura de cargos
cargos
de una organización

Proceso de organización del trabajo a través de la

ES agrupación de tareas necesarias y que cada agrupa-
ción da lugar a la formalización de un cargo

Proceso de determinación del contenido de cada cargo,

de los métodos de trabajo, de las relaciones entre los
cargos , y la especificación de los requisitos personales
del ocupante.
8. Componentes del cargo a tener en cuenta en el diseño

Diseño de
cargos

Componentes del cargo:

Funciones
Contenido
DESCRIPCIÓN

Métodos y procesos de
trabajo Cómo cumplir las funciones

A quién deberá reportar

Responsabilidad
A quien (quienes) deberá
supervisar
Autoridad *
Requisitos personales
del ocupante
Análisis Especificación

* En caso de cargos jefaturales

9. Relación del diseño de cargos con el diseño organizacional
Diseño Creación de la estructura
organizacional organizacional
Condiciona

Diseño de
cargos Estructura
orgánica
MOF,
Estructura Relación organigramas
de cargos
Estructura
funcional

Estructura MP,
procesal flujogramas

Determina el modelo
Entonces:
Diseño organizacional Organizacional de la
Estructura empresa
de cargos = f (diseño organizacional) Diseño de Determina la
cargos naturaleza de
cada cargo
 10. Modelos de diseño de cargos
ORGANIZACIÓN
Referentes básicos
• Necesidades • Visión
• Expectativas • Misión
• Aspiraciones
• Desafíos
• Objetivos
• Responsabilidades • Filosofía

Diseño
Diseño de cargos
organizacional

MODELOS

Modelo
Modelo Modelo
clásico o
humanístico situacional
tradicional
 11. Diferencias entre el modelo de diseño de cargos
clásico y el modelo humanista

Modelo clásico Modelo humanista

• Enfasis en la persona y en el grupo social

• Énfasis en la tarea y en la tecnología
• Fundamento de la estructura
organizacional
• Búsqueda de la eficiencia a través
del método y la racionalización del trabajo
• Preocupación por el contenido del cargo
• Basado en órdenes e imposiciones
• El trabajador ejecuta y obedece
• Concepto de homo economicus
• Compensaciones salariales y materiales
• Fundamento en la alimentación
y en la dinámica de grupo
• Búsqueda de la eficiencia mediante
la satisfacción y la interacción
de las personas
• Preocupación por el contexto del cargo,
es decir, por su entorno social. Basado
en la comunicación
• El trabajador participa en las decisiones
• Concepto de homo social
• Recompensa sociales y simbólicas
12. Modelo de diseño de cargos situacional
Es el enfoque mas amplio y complejo; tiene en cuenta dos
variables:
1. Las diferencias individuales de las personas
2. Las tareas involucradas. De ahí la denominación de situacional,
porque depende de la adecuación del diseño del cargo a esas
dos variables: Perfil del empleado y complejidad del cargo.
Este modelo hecha por tierra las suposiciones de estabilidad y
permanencia de los objetivos y procesos organizacionales, se
basa en la ampliación continua del cargo mediante el
enriquecimiento de las tareas.
Los cargos cambian “evolucionan” con el desarrollo personal del
empleado y con el desarrollo tecnológico aplicado en la ejecución
de la tarea.
Variedad
Autonomía
FUNDAMENTOS Significado de la tarea
Identidad con la tarea
Retroalimentación
GRACIAS POR SU ATENCIÓN