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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
DIRECCIÓN DE PERSONAL I
I UNIDAD: LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
M G . C AR L O S E . C R U Z AD O PAR E D E S
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
SEDE HUAMACHUCO 2018-I
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Organizaciones Personas
U.N.T. SEDE HUAMACHUCO 2

LAS ORGANIZACIONES
Concepto:
Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o mas
personas.
Una organización existe solo cuando:

• Hay personas capaces de comunicarse
• Dispuestas a contribuir en una acción conjunta
• Detrás de un objetivo común.

LAS ORGANIZACIONES
El éxito de las organizaciones:
• Crecimiento en personas y recursos
• Aumento de niveles jerárquicos
• Distanciamiento gradual de personas (objetivos individuales) y la alta
dirección (objetivos organizacionales).
• A las grandes organizaciones se les llama organizaciones complejas:

1. Complejidad, los niveles organizacionales.
2. Anonimato, importa hacer las operaciones
3. Rutinas estandarizadas, procedimientos y canales de comunicación
4. Estructuras personalizadas no oficiales, organización informal
5. Tendencia a la especialización y a la diversificación de funciones

LAS ORGANIZACIONES
Las Diferentes eras de las Organizaciones
Era de la Industrialización Clásica:
• Periodo 1900 a 1950
• Intensificación del fenómeno de la industrialización – Revolución industrial
• Estructura organizacional: Formato piramidal y centralizador
• Cultura Organizacional: orientada al pasado y la conservación de tradiciones y
valores a través del tiempo.
• Personas consideradas recursos de producción (máquinas, equipos y capital).
• Concepción de los tres factores tradicionales de producción: naturaleza, capital y
trabajo,
• Administración = Relaciones Industriales
• Se consideran los tres factores tradicionales de producción: Naturaleza-Capital y
Trabajo.

LAS ORGANIZACIONES
Era de la Industrialización Neoclásica:
• Periodo 1951 a 1990
• Se inicia a finales de la II guerra mundial
• Cambios rápidos e intensos y poco previsibles.
• Las transacciones comerciales pasaron de locales a regionales, de regionales a
internacionales y se volvieron mas complejas.
• Nuevos modelos de estructuras – aparece la Organización matricial.
• Fragmentación en Unidades estratégicas de negocios.
• Cultura organizacional: se concentro en el presente,
• La concepción de Relaciones industriales fue sustituida por las Administración de
Recursos Humanos – personas como recursos vivos y no como factores inertes
de producción.
• Desarrollo intenso de la tecnología – influye en la vida de las organizaciones.

LAS ORGANIZACIONES
Era de la Información:
• Comienza alrededor de 1990, época actual
• Se caracteriza por cambios rápidos, imprevisibles e inesperados – Aldea global.
• Competitividad entre empresas se hizo mas intensa,
• Mercado de capitales pudo emigrar en cuestión de segundos de un continente a
otro -
• La estructura matricial se hizo insuficiente.
• Mayor dinámica en los procesos y funciones debido a los cambios del entorno y
de la tecnología.
• El recurso fundamental ya no es el capital financiero, ahora lo es el
conocimiento.
• Migración del empleo: sector industrial – sector de servicios.
• Cultura organizacional – privilegia el cambio y la innovación enfocados en el
futuro,
• La administración de recursos humanos cede su lugar a un nuevo enfoque, la
gestión del talento humano.

LAS ORGANIZACIONES
Las Organizaciones
Las Organizaciones como Sistemas Sociales:
• Las organizaciones son unidades sociales (o agrupaciones humanas)
intencionalmente construidas y reconstruidas para el logro de objetivos
específicos.
• Una Organización no es nunca una unidad completa y terminada, sino un
organismo social vivo y sujeto a constantes cambios.
El Sistema y sus cuatro elementos esenciales:
Entradas o Salidas o
Insumos Proceso u resultados
Ambiente operación Ambiente
(conversión o
(Importación) transformación) (Exportación)
Retroalimentación

LAS ORGANIZACIONES
Las Organizaciones
Dependiendo de la manera en que se relacionan con su ambiente, los sistemas pueden ser
cerrados o abiertos:
Sistema Cerrado:
• Tiene pocas entradas y pocas salidas que lo relacionan con su medio ambiente.
• También denominado sistema mecánico o determinista, ejms: las maquinas, los motores
y casi toda la tecnología inventada por el hombre.
• El sistema cerrado obedece a las leyes de la física en su relación con el ambiente
(totalmente cerrado = hermético).
Sistema Abierto:
• Tiene amplias entradas y salidas en su relación con el medio ambiente.
• También denominado sistema orgánico, ejms: los organismos en general y las empresas
en particular, todos los sistemas vivos y, principalmente el hombre.
• Presenta gran interdependencia con su ambiente, y esa interdependencia no obedece a
las leyes deterministas de la física.
• El enfoque del sistema abierto entiende al sistema en una relación dinámica con el
ambiente.
LAS ORGANIZACIONES
El Enfoque de Tavistock
Propuesto por sociólogos y psicólogos del Instituto Tavistock de Londres. Las organizaciones
son una combinación administrada de tecnología y personas – interrelación reciproca
Los organizaciones tienen una doble función:
1. Técnica: relación trabajo con tecnología,
2. Social: relación entre personas – trabajo en conjunto
EL SISTEMA SOCIOTECNICO-INTERACCION ENTRE SISTEMA TECNICO Y SOCIAL
Tareas, instalaciones físicas, equipo,

Sistema
tecnología, distribución física, métodos y
Tecnológico procesos de trabajo.
Personas y sus características físicas y

psicológicas, relaciones sociales entre los
Sistema Social miembros de la organización formal e
informal.
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U.N.T. SEDE HUAMACHUCO
LAS ORGANIZACIONES
Los Participantes de las Organizaciones - STAKEHOLDERS
G.I. en el Mercado de G.I. en el Mercado de

Capitales: Productos y
 Accionistas Servicios:
 Inversionistas  Clientes
 Fuentes externas de  Canales de Distrib.
capital  Mayoristas
 Minoristas
Organización
(Empresa)
G.I. Mercado de
Proveedores:
 Proveed. de G.I. Dentro de la
mm.pp. Organización:
 Proveedores de  Directores/gerentes
tecnologia.  Ejecutivos
G.I. Externos:
 Proveedores de  Funcionarios
 Agencias
servicios.  Personal operativo
Reguladoras
 Instituciones
Gubernamentales.
 Sociedad
 Comunidad
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LAS ORGANIZACIONES
 Misión Organizacional
La misión esta relacionada con el negocio de la organización, esta definida en términos de la
satisfacción de alguna necesidad del ambiente externo y no de ofrecer un simple producto o
servicio.
La misión esta determinada por los aspectos siguientes:
• Cual es la razón de ser de la organización
• Cual es el papel de la organización frente a la sociedad.
• Cual es la naturaleza del negocio de la organización
• Cuales son los tipos de actividades en las que la organización debe concentrar sus esfuerzos
en el futuro.
Ejm.
“Somos la primera universidad republicana del Perú, formamos profesionales y
académicos competitivos, con calidad, críticos, éticos y socialmente responsables;
creamos valor generando y transfiriendo conocimiento científico, tecnológico,
humanístico e innovador, para el desarrollo sostenible de la región La Libertad y el
País".
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LAS ORGANIZACIONES
 Visión Organizacional
Se refiere a aquello que la organización desea ser en el futuro.
Ejm.
“Al 2024, ubicada entre las cinco primeras universidades del Perú, reconocida por
su calidad, por su vocación democrática, por la formación integral del talento
humano, la investigación científica, tecnológica, humanística y la innovación; con
responsabilidad social satisface a los grupos de interés y contribuye al desarrollo
sostenible de la región La Libertad y el país”.
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LAS ORGANIZACIONES
 Los objetivos Organizacionales:

Las organizaciones son unidades sociales que tratan de alcanzar objetivos específicos – su
razón de ser es servir estos objetivos, tienen como funciones:
• Indican la orientación que la organización busca seguir.
• Constituyen una fuente de legitimidad.
• Sirven como estándares.
• Sirven como unidad de medida
Los objetivos se comunican por los canales formales de la organización.
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LAS ORGANIZACIONES
Eficiencia y Eficacia
Todas organización debe considerarse simultáneamente desde puntos de vista de la
eficiencia y de la eficacia.
• Eficacia, es una medida normativa del logro de resultados, mientras que
eficiencia es una medida normativa de la utilización de los recursos en los
procesos.
• Diferencias entre Eficiencia y Eficacia:
Eficiencia Eficacia
•Importancia a los •Importancia a los

medios. resultados y fines.
•Hacer correctamente las •Hacer las cosas
cosas. correctas.
•Cumplir tareas y •Obtener resultados y
obligaciones. agregar valor.
•Jugar futbol con técnica. •Ganar el campeonato.

LAS ORGANIZACIONES
PRODUCTIVIDAD, EFICACIA Y EFICIENCIA
Productividad
la productividad tiene ver con la relación insumo-producto, ya que mientras
más productos se fabriquen con la misma cantidad de insumo, se dice que la
empresa es más productiva.
Esta relación está dada por la formula:
Productos / Insumos = Productividad.
Otro factor importante a considerar es la calidad, debido a que se puede
producir más unidades de productos con los mismos insumos pero con una
calidad deficiente, esto trae resultados catastróficos en la eficacia de la
empresa y no contribuye en nada a su crecimiento. Es por este motivo que la
productividad tiene que estar acompañada de la calidad para que el concepto
sea bien aplicado.

LAS ORGANIZACIONES
Eficacia:
Según Idalberto Chiavenato, la eficacia "es una medida del logro de
resultados"
Para Koontz y Weihrich, la eficacia es "el cumplimiento de objetivos"
Según Robbins y Coulter, eficacia se define como "hacer las cosas correctas",
es decir; las actividades de trabajo con las que la organización alcanza
sus objetivos
Finalmente, el Diccionario de la Real Academia Española nos brinda el
siguiente significado de Eficacia: Capacidad de lograr el efecto que se
desea o se espera
Por lo tanto: "Eficacia es hacer lo necesario para alcanzar o lograr los

objetivos deseados o propuestos"

LAS ORGANIZACIONES
Eficiencia:
La palabra eficiencia hace referencia a los recursos empleados y los resultados
obtenidos. Por ello, es una capacidad o cualidad muy apreciada por empresas
u organizaciones debido a que en la práctica todo lo que éstas hacen tiene
como propósito alcanzar metas u objetivos, con recursos (humanos,
financieros, tecnológicos, físicos, de conocimientos, etc.) limitados y (en
muchos casos) en situaciones complejas y muy competitivas.
Según Idalberto Chiavenato, eficiencia "significa utilización correcta de los

recursos (medios de producción) disponibles. Puede definirse mediante la
ecuación E=P/R, donde P son los productos resultantes y R los recursos
utilizados“.

LAS ORGANIZACIONES
Niveles Organizacionales:
1. Nivel Institucional:
 Corresponde al mas alto nivel dentro de la organización
 Compuesto por directores, propietarios o accionistas y por los altos ejecutivos, también
denominados administradores de alto nivel.
 También denominado nivel estratégico.
 Constituye la interface con el ambiente.
 Funciona como un sistema abierto
2 Nivel Intermedio:
 También conocido como nivel táctico, mediador o gerencial.
 A este nivel pertenecen los departamentos y las divisiones de la empresa, los
administradores de nivel intermedio.
 Se encuentra entre el nivel institucional y el nivel operacional, y se ocupa de
articularlos internamente.
 Formado por la administración media, por las áreas o personas que transforman en
programas de acción las estrategias elaboradas para alcanzar los objetivos
organizacionales.

LAS ORGANIZACIONES
Niveles Organizacionales:
1. Nivel Operacional:
 También se le conoce como nivel técnico o núcleo técnico, que se encuentran
en las áreas internas o inferiores de la organización.
 Áreas donde se realizan las tareas y las operaciones.
 Comprende la programación y realización de las actividades cotidianas de la
empresa.
 Comprende el trabajo básico relacionado con la producción de los productos o
servicios de la organización.
 Pertenecen a este grupo los supervisores de primera línea.
 Funciona dentro de la organización como un sistema cerrado y determinista.

LAS ORGANIZACIONES
Funciones administrativas según niveles Organizacionales

Todos los administradores de acuerdo al nivel en el que se encuentran
ejercen funciones administrativas. No obstante el tiempo que dedican
a cada función puede diferir.

Admin.
Alto
Nivel
Admin.
Nivel
Intermedio
Supervisores
de Primera
Línea
LAS PERSONAS
El estudio de las personas constituye un punto básico de las organizaciones y especialmente
de la A.R.H.
La A.R.H. trata a las personas como tales, no sólo como recursos organizacionales, o sea
como simples medios de producción.
Antes se les trataba a las personas como recursos productivos, semejante a las maquinas o
herramientas de trabajo, como agentes pasivos que tenían que ser administrados – esto fue
fuente de resentimiento y conflictos, problemas de calidad y productividad.
Personalidad e individualidad, Tratamiento

Como aspiraciones, valores, personal e
Personas actitudes, motivación y individualiza
objetivos personales do
Personas
Tratamiento
Habilidades, capacidades,
Como estándar,
experiencias, destrezas y
Recursos igual y
conocimientos necesarios.
generalizado

LAS PERSONAS
LA VARIABILIDAD HUMANA
 Cada persona es un fenómeno multidimensional, el cual esta sujeto a las influencias de
una enorme cantidad de variables.
 Antiguamente a las personas se les consideraba de manera genérica y estandarizada, se
les trataba como si todos fueran iguales.
 Las diferencias individuales hacen que cada quien tenga sus propias características de
personalidad, sus aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones, aptitudes, etc.
Variables
Conducta de
Las personas Factores Internos Factores Externos las personas
en la en la
• Personalidad • Ambiente
Organización Organización
Organizacional.
• Aprendizaje • Reglas y reglamentos
• Motivación • Cultura
• Política
• Percepción • Recompensas y
• Valores sanciones.
• Grado de confianza
LAS PERSONAS
Cognición Humana
Cognición es la manera en que una persona se percibe e interpreta a sí
misma y a su medio externo.
La cognición es el filtro personal a través del cual la persona ve, siente y
percibe el mundo a su alrededor.
Para comprender la conducta de las personas, tenemos dos teorías

importantes que explican sobre el funcionamiento de la cognición
humana:
1. Teoría de Campo de Lewin
2. Teoría de la Disonancia Cognitiva de Festinger

LAS PERSONAS
Cognición Humana
1. Teoría de Campo de Lewin:
Psicólogo germano-estadounidense, contribuyó de
forma significativa al desarrollo de la psicología de
la Gestalt. Acuñó conceptos muy destacados en
psicología, como dinámica de grupos.
Estudió los problemas de la motivación de
individuos y grupos, e investigó sobre el desarrollo
infantil y las características de la personalidad.
Lewin amplió la teoría de la Gestalt a una “teoría
social de campo” y desarrolló el concepto de
espacio vital de una persona, que abarca no sólo
su entorno, sino también lo espiritual y lo mental.
Su trabajo tuvo una influencia decisiva en la
(1890-1947) investigación psicológica moderna.

LAS PERSONAS
Cognición Humana
1. Teoría de Campo de Lewin:
La comprensión del comportamiento humano depende de dos

suposiciones básicas:
1.- El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los

hechos coexistentes que lo rodean.
2.- Esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo

dinámico, llamado campo psicológico, en que cada parte
depende de una interrelación dinámica con los demás.

LAS PERSONAS
Teoría de Campo de Lewin:
El modelo conductual humano según la teoría de Campo puede
representarse matemáticamente por la ecuación:
C = f (P, M)
Determinada por las características genéticas y por
P las características adquiridas mediante el aprendizaje
realizado a través del contacto con el ambiente
M Su ambiente
Es resultado o función (f) entre la interacción de la
C persona (P) y su ambiente (M)
Esta teoría explica porque un mismo objeto, situación o persona

pueden ser percibidos e interpretados de manera diferente por
cada individuo.
LAS PERSONAS
Cognición Humana
2. Teoría de la Disonancia Cognitiva de Festinger:

LAS PERSONAS
Cognición Humana
2. Teoría de la Disonancia Cognitiva de Festinger:
Premisa, cada persona se esfuerza por obtener un estado de consonancia o

coherencia consigo misma.
Si la persona tiene conocimientos sobre si misma y sobre su ambiente

incongruentes entre si – se presenta un estado de disonancia cognitiva.
La disonancia cognitiva es una de las principales fuentes de incongruencia

conductual.
Cuando se cree en algo pero se actúa de modo diferente a esa creencia, se

ven motivadas a reducir ese conflicto – a ese conflicto o incongruencia se le
da el nombre de disonancia.

LAS PERSONAS
Cognición Humana
Los elementos cognitivos pueden estar relacionados de tres maneras:
Relación Disonante Relación Consonante Relación Irrelevante

Fumar es nocivo – sigo Fumar es nocivo – deja Fumar es nocivo – le
fumando de fumar gusta pasear
Cuando se presenta una relación disonante, la persona adopta una
de las acciones siguientes:
Puede reducirla Puede reducirla Si no puede modificar
convicciones personales
Modificando sus Tratar de modificar la Convivir con el

cogniciones personales realidad externa para conflicto intimo de la
para adecuarlas a la adecuarla a sus relación disonante o
realidad externa. cogniciones incongruente.
personales.
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LAS PERSONAS
Cognición Humana
CONCLUSION
En realidad la vida de todas las personas es una constante búsqueda

de reducción de la disonancia.
De las dos teorías estudiadas se concluye que la conducta de las

personas se apoya mas en sus percepciones personales y subjetivas
que en hechos objetivos y concretos que existan en la realidad.
No es la realidad la que cuenta, sino la manera personal e individual

de visualizarla e interpretarla – cogniciones personales.

LAS PERSONAS
LA MOTIVACIÓN
 Factor interno que influye en la conducta humana.
 Es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada

manera o que da origen, por lo menos , a una determinada
tendencia, a un determinado comportamiento.
 Este impulso puede ser provocado por un estimulo externo

(ambiente) y también puede ser generado internamente por los
procesos mentales del individuo.
 La motivación esta relacionada con el sistema de cognición de la

persona.

LAS PERSONAS
LA MOTIVACIÓN
 Tenemos diferentes motivaciones, las necesidades varían de un

individuo a otro, lo cual proporciona distintos patrones de conducta.
 Existen tres premisas que explican la conducta humana:
1. La conducta es causada, por estímulos externos o internos
2. La conducta es motivada, existe una finalidad
3. La conducta está orientada hacia objetivos, siempre existe un

impulso, deseo, necesidad o tendencia.
La conducta no es espontanea ni esta exenta de finalidad, siempre hay

un objetivo explicito o implícito que la explica.

LAS PERSONAS
LA MOTIVACIÓN
Ciclo motivacional con necesidad satisfecha
COMPORTAMIENTO O
EQUILIBRIO INTERNO ESTÍMULO O INCENTIVO NECESIDAD TENSIÓN SATISFACCIÓN
ACCION
Ciclo motivacional con Frustración o Compensación

Frustración
Estímulo Barrera
Equilibrio Necesida
o Tensión
interno d
incentivo
Otra
reacción
Compensación

LAS PERSONAS
CLIMA ORGANIZACIONAL
 El clima organizacional esta íntimamente relacionado con el grado de

motivación de sus integrantes.
 Cuando esta es alta entre los miembros, el clima organizacional sube, se

traduce en relaciones de satisfacción, animo, interés, colaboración, etc.
 Cuando la motivación es baja entre sus miembros, el C.O. tiende a bajar

caracterizándose por estados de depresión, desinterés, apatía,
insatisfacción, etc.
 Los resultados pueden ser de colaboración, apoyo mutuo, estados de

agresividad, inconformidad, etc. Dependiendo del grado de motivación.

LAS PERSONAS
 El C.O. es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que:
1. Se percibe o experimenta por los miembros de la organización.
2. Influye en su comportamiento.
 El C.O. se refiere al ambiente interno que existe entre los miembros de la

organización y esta íntimamente relacionado con el grado de motivación de
sus integrantes.
 El C.O. influye en el estado motivacional de las personas y, a su vez este

ultimo influye sobre el primero.

LAS PERSONAS
El clima organizacional es hoy en día un elemento indispensable en la planificación
estratégica de las empresas, puesto que permite gestionar la motivación de los
empleados con el objetivo de conseguir mejores resultados.
VARIABLES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:

1. Métodos de mando
2. Fuerzas motivacionales
3. Procesos de comunicación
4. Procesos de toma de decisiones
TÉCNICAS PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL:
 Encuesta de actitud
 Entrevistas personales

LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Dos o tres décadas atrás se definía Recursos Humanos simplemente como

aquella área que proporcionaba la fuerza laboral a una organización.
Otra definición moderna, más concisa, nos señala que la administración de los
recursos humanos involucra todas las decisiones gerenciales y practicas que
afectan e influyen a la gente.
Los recursos humanos ahora son considerados como una pieza clave en el
desarrollo de las empresas, ya que permite la realización de las metas de
éstas elevando su papel a una posición estratégica.
Planeamiento
y
Reclutamiento
Relaciones
Laborales/ Selección
Legislación
Evaluación del
Gestión por
Compensación
Desempeño
Competencias
Gestión de R.H.
por Capacitación
Competencias

Apreciaciones sobre Administración de Rec.Humanos:
El concepto de “hombre” ha evolucionado en el contexto empresarial,

centrándose en tres términos según su desarrollo, estos son: personal,
recurso humano y talento humano.
Personal: “Es el conjunto de personas pertenecientes a determinada

clase, corporación o dependencia”.
Recurso humano: “Es el conjunto de capital humano que está bajo el

control de la empresa en una relación directa de empleo, en este caso
personas, para resolver una necesidad o llevar a cabo cualquier
actividad en una empresa”.
Talento humano: “Es la aptitud intelectual de los hombres de una

organización valorada por su capacidad natural o adquirida para su
desempeño”.

Definición de A.R.H.
Las organizaciones están formadas por personas. Contratar sus servicios,

desarrollar sus habilidades y motivarlas para alcanzar altos niveles de
desempeño, y asegurarse de que siguen manteniendo su compromiso con
la organización, son actividades esenciales para lograr los objetivos de la
Organización...
Stephen P. Robbins
La A.R.H. constituye la manera de lograr que las cosas se hagan de la

mejor forma posible, con los recursos disponibles, a fin de alcanzar los
objetivos. Básicamente, la tarea de la Administración es coordinar
recursos organizacionales… Idalberto Chiavenato

Importancia de la A.R.H.:
• La A.R.H. es una de las áreas principales dentro de la organización, se

encarga de todos los aspectos relacionados con el elemento humano en
una organización.
• Fuente importante de ventajas competitivas
• La ARH es una parte importante de las estrategias de la organización.
• El trato a los colaboradores mejora el desempeño.
Factores externos que afectan al Proceso de la A.R.H.:

1. Los Sindicatos
2. La leyes
3. Las tendencias demográficas

Contexto de la A.R.H.:
El contexto de la administración de recursos humanos (RH) lo conforman

las personas y las organizaciones.
Las organizaciones están constituidas por personas y dependen de ellas
para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones.
Las personas jamás podrían alcanzar muchos de sus objetivos tan sólo
por medio del esfuerzo personal aislado.
Las organizaciones surgen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos
de varias personas que trabajan en conjunto.

Algunos aspectos que los administradores deben tener muy en cuenta

en relación a los recursos humanos:
 Lograr un alto desempeño a máxima capacidad

 Contratar al personal idóneo.
 Reducir la alta rotación de personal
 Evitar demandas por discriminación
 Realizar sus labores en forma segura
 Tener personal altamente capacitado
 Que los colaboradores hagan su mejor esfuerzo

Objetivos de la A.R.H.:
 Proporcionar Personal altamente competitivo para la Empresa.
 Crear un clima laboral propicio para el desarrollo y mantenimiento del
personal.
 Alcanzar eficiencia y eficacia con el personal disponible.
 Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable.
Dificultades Básicas del A.R.H.:

 Trato con recursos vivos
 Ubicación y Autoridad lejana
 Áreas de trabajo fuera del control y condiciones limitado.
 Estándares de desempeño y de calidad complejos – la base es el
proceso de selección

Procesos de la A.R.H.:
Procesos para integrar personas
Procesos para organizar a las personas
Procesos para recompensar a las personas
Procesos para desarrollar a las personas
Procesos para retener a las personas
Procesos para auditar a las personas

Politicas de Recursos Humanos
 Políticasde integración de recursos humanos

 Políticas de Organización de recursos humanos
 Políticas de Retención de recursos humanos
 Políticas de Desarrollo de recursos humanos
 Políticas de Auditoria de recursos humanos
Cada organización desarrolla la

Política de Recursos Humanos más
adecuada a su filosofía y a sus
necesidades

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Carácter Multivariado del A.R.H.:

Es un área
interdisciplinaria
Algunas técnicas de ARH y su vinculación con los ambientes interno y externo
Técnicas utilizadas en el Técnicas utilizadas en el
Ambiente Externo Ambiente Interno
• Estudio del mercado de trabajo • Análisis y descripción de puestos

• Reclutamiento y selección • Valuación de puestos
• Investigación de salarios y • Capacitación
prestaciones • Evaluación del desempeño
• Relaciones con los sindicatos • Plan de vida y carrera
• Relaciones con entidades de • Plan de prestaciones sociales
formación profesional. • Política salarial
• Legislación laboral • Higiene y seguridad, etc.
• Etc.

Carácter Situacional del A.R.H.:
No existen leyes o principios

universales para la A.R.H.
El A.R.H. es
situacional
El A.R.H. no es un
fin si mismo


Estructura Organizacional en la que la función de R.H. es Centralizada
Presidencia
Dirección Dirección de
Dirección Dirección
Comercial Recursos
Industrial Financiera
Humanos
Planta 1 Planta 2 Planta 3
Dpto.R.H. Dpto.R.H. Dpto.R.H.



Estructura Organizacional - Función de R.H. es Descentralizada
Presidencia
Dirección de
Dirección Dirección Dirección
Recursos
Industrial Comercial Financiera
Humanos
Dpto.R.H. Dpto.R.H. Dpto.R.H.



Estructura Organizacional en la que la función de R.H. es Staff
Presidencia
Departamento de
Recursos Humanos
Dirección Dirección
Dirección Industrial Dirección Comercial
Financiera Administrativa

Los Gerentes de Línea y Los Gerentes de Staff

El A.R.H. es una El A.R.H. es una
responsabilidad de función de Staff
Línea
Responsabilidades de los Gerentes de Línea y de Staff
La autoridad Gerentes
Análisis y Diseño
de Staff de puestos
Gerentes ayudar y/o Reclutamiento
de Línea asesorar Selección
Compensación
dan
ordenes

Responsabilidades de los Gerentes de Línea A.R.H.

Función de
Staff
Manejo Directo con los
Aspectos de
Recursos Humanos de
Línea
la Organización

EL CONTEXTO CAMBIANTE EN LA A.R.H.
LA GLOBALIZACION
LOS AVANCES TECNOLOGICOS
CRECIMIENTO Y DECLIVE DE LOS SECTORES DE TRABAJO
LA DIVERSIDAD CULTURAL

LA GLOBALIZACION
Incremento inusitado del comercio

mundial de bienes y servicios.
Mayor integración de los países, mediante
el uso de recursos apoyados en las
tecnologías satelitales y, especialmente,
de la Internet
LA GLOBALIZACION
La eliminación de la
protección de las Aumento del
industrias domésticas desempleo
Nueva forma de colonialismo, se

reemplaza viejas formas de
sometimiento, por formas más
sofisticadas, impidiendo superar
la distribución desigual del poder
y la riqueza en el mundo
LOS AVANCES TECNOLOGICOS
Enorme crecimiento de la tecnología, en

todos lo ámbitos y actividades
empresariales y por supuesto en el área
de Recursos Humanos
CRECIMIENTO Y DECLIVE DE LOS
SECTORES DE TRABAJO
Alvin Toffler
DIVERSIDAD CULTURAL
Una mayor diversidad en el equipo

puede incrementar la efectividad de
una empresa para conseguir sus
objetivos, contribuir a la mejora
continua, aportar un mejor acceso a
nuevos segmentos del mercado y
aumentar la productividad.
LA NUEVA ORGANIZACIÓN: Flexibilidad y Temporaineidad
DIVERSIDAD DE LA FUERZA DE TRABAJO
ADELGAZAMIENTO CORPORATIVO
PROGRAMA DE MEJORAMIENTO CONTINUO
REINGENIERIA
LOS TRABAJADORES EVENTUALES
REMUNERACION FLEXIBLE

DIVERSIDAD DE LA FUERZA DE TRABAJO
Diversidad: cualquier diferencia percibida
entre las personas: edad, profesión,
orientación sexual, origen geográfico,
estilo de vida, ocupación.
“Las personas difieren en un infinito

numero de posibilidades“
R. Roosevelt Thomas Jr., Presidente del
Instituto Americano para la Administración de
la Diversidad

El Adelgazamiento Corporativo
(corrección, reestructuración,
reducción o ajuste), su filosofía es la
eficiencia. La premisa del
Adelgazamiento es, en parte, reducir
el número de trabajadores
empleados en la Organización.
ADELGAZAMIENTO CORPORATIVO Y EL AREA DE CONTROL GERENCIAL
1 Presidente
4 Vicepresidente Senior
Área de Control 16 Vicepresidentes
Directores
1365 Empl.Directivos
1:4 64
256 Gerentes de nivel medio
1024 Supervisores de primera línea
4096 Empleados
1 Presidente
8 Vicepresidentes 585 Empl.Directivos
Expansión del Control
1:8 64 Gerentes de nivel medio
512 Supervisores de primera línea
4096 Empleados
La Reestructuración para lograr el
Adelgazamiento de la Cía. Sin un
rediseño de los puestos de trabajo y
sin una capacitación adecuada,
puede frustrar el propósito que se
persigue.
Los efectos de la Participar en proceso

Reestructuración son
problemas reales que tendrán Programas de ayuda
que enfrentar los
departamentos de A.R.H. Enojo de Sobrevivientes
REINGENIERIA
Es un enfoque gerencial moderno que
permite revalorizar el capital humano en
la organización con el propósito de
lograr un fuerza de trabajo más
Dinámica, eficiente y
competitiva.
La reingeniería, es repensar de
manera fundamental los procesos de
negocios y rediseñarlos radicalmente,
con el fin de obtener dramáticos
logros en el desempeño.
Hammer, M. y Champy, J Libro “Reingeniería”
REINGENIERIA
La Reingeniería ocurre cuando se

evalúan y se cambian más del 70% de
los procesos de trabajo en una
Organización.
La A.R.H. reingeniería
La reingeniería puede provocar despidos.
 Capacitar a la población laboral, para
adquirir nuevas habilidades.
Cambios en los paquetes de
compensaciones.
Dar a conocer los nuevos estandares de
desempeño y su forma de evaluarlos
TRABAJADORES EVENTUALES
Son aquellos individuos a
quienes normalmente se les
contrata por periodos cortos.
¿Son empleados desechables

los trabajadores eventuales ?
¿Los individuos se convierten

libremente en trabajadores
eventuales ?
 La creciente tendencia de las

empresas a ser delgadas y
eficientes.
CAUSAS DE LA
 Aumento de la naturaleza
EXISTENCIA DE
competitiva en los negocios.
TRABAJADORES
 La fuerza de trabajo
EVENTUALES
diversificada.
 Protección a los trabajadores de
base.
 Tener la cartera necesaria para

determinados periodos.
 Lograr que se adapten con rapidez a
la Organización.
 Proponer estrategias para captar a
trabajadores eventuales calificados.
 Examinar la filosofía de las
compensaciones.
 El área de A.R.H. deberá estar
preparada para enfrentar conflictos
potenciales con los trabajadores de
base.
REMUNERACIÓN FLEXIBLE
La remuneración en un factor
muy importante de motivación,
la tendencia actual es sumar
una remuneración fija más
adiciones extras por
desempeño.
 Logro de la metas personales

REMUNERACION  Identificación con la organización
ADECUADA  Mayor atractivo del puesto
 Reducción del ausentismo
 Reducción de la tasa de rotación

Gestión de Recursos Humanos por Competencias
Estilo de dirección en el que prima el factor humano, en

el que cada persona, empezando por los propios
directivos, deben aportar sus mejores cualidades
profesionales y personales a la organización.
Definición de Competencia:
“Competencia es una característica subyacente de un

individuo que esta causalmente relacionada con un
estandar de efectividad y/o performance superior en un
trabajo o situación”
Spencer & Spencer

“Competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas

dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación
determinada, …”
Levy - Leboyer
“Característica de una persona, ya sea innata o adquirida, que esta

relacionada con la actuación de éxito en un puesto de trabajo”
Ernest & Young
Competencias: todas aquellas habilidades, cualidades,

conocimientos, actitudes que permitan al trabajador tener un
desempeño superior (sobre la media) en cualquier puesto de
trabajo, que pueda ser medidas y controladas y que de esta forma
diferencia a un trabajador distinguido, de un trabajador meramente
hacedor de su trabajo.

Los tipos de Competencias:
Competencias Técnicas o de Conocimiento:

Son aquellas competencias conformadas por todo el conjunto de
conocimientos que asimilamos en un aula o a través de un libro u otro
medio.
Competencias de Gestión o Derivadas de la Conducta:

Son aquellas competencias que están conformadas por la conducta, que
conforman las destrezas que van a determinar nuestros rasgos de
personalidad – liderazgo, vocación de motivador, etc.

Tipos de Competencias:

Tipos de Competencias:


Modelo de Competencias
º
¿Existe un Modelo único de competencias?
¿Cuántos modelos de competencias existen?
Aplicación del Modelo de Competencias
• Primero debemos determinar las competencias corporativas

• Contar con manuales de procedimientos bien definidos
• Contar con descripciones claras de cada puesto

Factores que Determinan las Competencias

º
1. El grado de las competencias va evolucionando de acuerdo al nivel
jerárquico:
Por ejemplo para la competencia liderazgo podemos tener los
siguientes grados:
- Alto - Bueno - Mínimo Necesario - Insatisfactorio
2. Naturaleza del Puesto:

Las Competencias varian de acuerdo a las responsabilidades y
funciones del puesto.

Importancia de la G.R.H. por Competencia:

º
Nos encontramos ante un nuevo mundo del trabajo que
plantea nuevos retos y exige nuevas respuestas. El enfoque de
competencias se puede considerar, en este marco, como la
respuesta, desde el área de recursos humanos, a la exigencia
de competitividad de las empresas, al facilitar la orientación de
las conductas y comportamientos a la eficacia, a la eficiencia y
a la seguridad.

80
LOS GERENTES
5
LOS GERENTES
6
LOS GERENTES
7
LOS GERENTES
Alta Gerentes Gerentes de

gerencia medios primera línea
Su objetivo Su función Aquellos encargados

primordial principal de supervisar el
es la consiste en trabajo de otras
administraci dirigir aquellas personas de un nivel
ón de la conductas inferior en una
empresa u encaminadas a la determinada
organización realización de empresa. Los gerentes
de primera línea no
. políticas propias
cuentan con la
de una empresa.
autoridad para
supervisar a otros
gerentes. 8
LOS GERENTES
PLANEAR
ORGANIZAR
Definir las
metas, fijar Determinar
DIRIGIR
estrategias qué tareas hay Motivar a los CONTROLAR
para que hacer, subordinados
alcanzarlas, quién las hace, , influir en los Vigilar el
cómo se individuos y desempeño
trazar planes actual,
agrupan, quién los equipos
para integrar mientras compararlo
y rinde cuentas
hacen con una norma
a quién y
coordinar las y emprender
dónde se su trabajo.
las acciones
actividades toman las
decisiones. que hicieran
falta
9
LOS GERENTES
Actitud optimista:
Confiabilidad:
Habilidades de resolución de problemas
Integridad y confiabilidad:
Excelentes habilidades de servicio a clie
Motivación personal:
Trabajar en equipo:
Conocimientos de la industria:
Habilidad para mantener la calma.
Habilidades de liderazgo.
10
LOS GERENTES
Tenemos
LOS GERENTES
Habilidades conceptuales y de toma

de decisiones
12
LOS GERENTES
Habilidad
técnica:
LOS GERENTES
Las habilidades gerenciales
Alto
nivel
Nivel
intermedio
Mandos inferiores
14
LOS GERENTES
Roles
gerenciales
Henry Mintzberg
Estableció diez roles que todo gerente desempeña

cotidianamente.
Los agrupo en tres conjuntos:
15
LOS GERENTES
Figura
ceremonial
1
Roles Líder
interpersonales motivador
Enlace
16
LOS GERENTES
Monitor
2
Roles
Diseminador
informativos
Vocero
LOS GERENTES
Emprendedor
3 Manejador de
Roles perturbaciones
decisorios
Distribuidor
de recursos
Negociador
18
Liderazgo
influencia
Confianza
Congruencia
Hacer lo que se
dice
Usar el lenguaje
corporal correcto
Autor: JOSÉ ANTONIO SAAVEDRA VILLACREZ 95
TERMINO
º
I UNIDAD

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

U.N.T. SEDE HUAMACHUCO 2

Una organización existe solo cuando:

U.N.T. SEDE HUAMACHUCO 3

• A las grandes organizaciones se les llama organizaciones complejas:

U.N.T. SEDE HUAMACHUCO 4

U.N.T. SEDE HUAMACHUCO 5

U.N.T. SEDE HUAMACHUCO 6

U.N.T. SEDE HUAMACHUCO 7

El Sistema y sus cuatro elementos esenciales:

U.N.T. SEDE HUAMACHUCO 8

Tareas, instalaciones físicas, equipo,

Personas y sus características físicas y

G.I. en el Mercado de G.I. en el Mercado de

Se refiere a aquello que la organización desea ser en el futuro.

 Los objetivos Organizacionales:

• Indican la orientación que la organización busca seguir.

• Constituyen una fuente de legitimidad.

• Sirven como estándares.

• Sirven como unidad de medida

Los objetivos se comunican por los canales formales de la organización.

•Importancia a los •Importancia a los

U.N.T. SEDE HUAMACHUCO 15

U.N.T. SEDE HUAMACHUCO 16

Por lo tanto: "Eficacia es hacer lo necesario para alcanzar o lograr los

U.N.T. SEDE HUAMACHUCO 17

Según Idalberto Chiavenato, eficiencia "significa utilización correcta de los

U.N.T. SEDE HUAMACHUCO 18

U.N.T. SEDE HUAMACHUCO 19

U.N.T. SEDE HUAMACHUCO 20

Funciones administrativas según niveles Organizacionales

U.N.T. SEDE HUAMACHUCO

Personalidad e individualidad, Tratamiento

U.N.T. SEDE HUAMACHUCO 22

Para comprender la conducta de las personas, tenemos dos teorías

1. Teoría de Campo de Lewin

2. Teoría de la Disonancia Cognitiva de Festinger

U.N.T. SEDE HUAMACHUCO 24

U.N.T. SEDE HUAMACHUCO 25

La comprensión del comportamiento humano depende de dos

1.- El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los

2.- Esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo

U.N.T. SEDE HUAMACHUCO 26

Esta teoría explica porque un mismo objeto, situación o persona

U.N.T. SEDE HUAMACHUCO 28

2. Teoría de la Disonancia Cognitiva de Festinger:

Premisa, cada persona se esfuerza por obtener un estado de consonancia o

Si la persona tiene conocimientos sobre si misma y sobre su ambiente

La disonancia cognitiva es una de las principales fuentes de incongruencia

Cuando se cree en algo pero se actúa de modo diferente a esa creencia, se

U.N.T. SEDE HUAMACHUCO 29

Relación Disonante Relación Consonante Relación Irrelevante

Modificando sus Tratar de modificar la Convivir con el

En realidad la vida de todas las personas es una constante búsqueda

De las dos teorías estudiadas se concluye que la conducta de las

No es la realidad la que cuenta, sino la manera personal e individual

U.N.T. SEDE HUAMACHUCO 31

 Factor interno que influye en la conducta humana.

 Es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada

 Este impulso puede ser provocado por un estimulo externo

 La motivación esta relacionada con el sistema de cognición de la

U.N.T. SEDE HUAMACHUCO 32

 Tenemos diferentes motivaciones, las necesidades varían de un