 Definir valores, explicar su importancia y comparar

los valores terminales e instrumentales.

 Comparar las diferencias generacionales en cuanto
a valores e identificar los valores dominantes en la
fuerza laboral actual.
 Identificar las cinco dimensiones de valores de
Hofstede.
 Comparar los tres componentes de una actitud.
 Resumir la relación que existe entre las actitudes y
el comportamiento.
 Definir satisfacción en el trabajo y demostrar cómo
puede medirse.
 Resumir las causas principales de la satisfacción en
el trabajo.
 Identificar cuatro respuestas de los empleados a la
insatisfacción.
Convicciones fundamentales acerca de cómo
comportarse o cómo vivir la vida, que es
personal o socialmente preferible.

“Cómo” vivir la vida adecuadamente.

 Los valores son convicciones profundas de los
seres humanos que determinan su manera de
ser y orientan su conducta

 Los valores involucran nuestros sentimientos y

emociones
◦ Cuando valoramos la paz, nos molesta la guerra
◦ Cuando valoramos la libertad nos enoja la esclavitud
◦ Cuando valoramos el amor nos lastima el odio
 La jerarquía de los valores de una persona
ordenados en términos de su intensidad.

 Tiende a ser relativamente constante y

consistente.
 Proporcionan comprensión de las actitudes,
la motivación y los comportamientos.
 Influyen en la percepción que tenemos del
mundo que nos rodea.
 Representan interpretaciones de “lo bueno”
y “lo malo”.
 Implican que algunos comportamientos o
resultados son preferibles a otros.
De los siguientes aspectos ordene de mayor a menor lo
que consideras importante para la vida:

a) Salud
b) Dios
c) Tiempo libre
d) Política
e) Familia
f) Ganar dinero
g) Llevar una vida digna
h) Estudios
i) Amigos
j) Trabajo
Ordene los problemas sociales de mayor a menor en orden
a la importancia que le da a la sociedad:

a) Vivienda
b) Violencia doméstica
c) SIDA
d) Racismo
e) Terrorismo
f) Emigración
g) Seguridad ciudadana
h) Droga
i) Paro
j) Falta de futuro
 Valores terminales
 Estados finales de existencia que son deseables;
las metas que una persona querría alcanzar
durante su vida.
 Valores instrumentales
 Modos preferibles de comportamiento o medios
para alcanzar los valores terminales.

 Las personas con las mismas ocupaciones o

categorías tienden a poseer valores similares
 Los valores varían entre grupos.
 Las diferencias en los valores dificultan que los
grupos negocien y llegan a crear conflictos.
Repertorio de valores de Rokeach
Fuente: basado en W. C. Frederick y J. Weber, “The Values of Corporate Managers and Their Critics: An Empirical Description and
Normative Implications”, en W. C. Frederick y L. E. Preston (eds.) Business Ethics: Research Issues and Empirical Studies (Greenwich,
CT: JAI Press, 1990), pp. 123–44.
Cohorte Ingreso en la fuerza Edad actual Principales valores del
laboral aproximada trabajo

Veteranos 1950 -1964 65 + Trabajo duro, conservador,

conformes; con lealtad a la
organización

Boomers 1965-1985 40-60 Éxito, logros, ambición,

disgusto con la autoridad;
lealtad a la carrera

Generación X 1985-2000 30-40 Balance entre trabajo y vida

personal; orientados a equipos;
no les gustan las reglas; lealtad
a las relaciones.
Siguientes 2000 al presente Menos de 30 Confianza, con éxito
Generación Y financiero; depende de sí
mismo pero están orientados a
equipos; son leales a sí mismos
y a sus relaciones
Son juicios evaluativos, favorables o desfavorables,
sobre objetos, personas o acontecimientos

Manifiestan la opinión de quien habla acerca de algo

Ej.: Me gusta mi trabajo (expresa mi actitud hacia mi
trabajo)
 Afectivo
Cognitivo

Conductual

Actitud
 Componente cognoscitivo
La parte de una actitud que tiene que ver con
las opiniones o creencias
 Componente afectivo
La parte de una actitud que tiene que ver con
las emociones o sentimientos
 Componente conductual
Intención de conducirse de cierta manera con
algo o alguien
 Satisfacción en el trabajo
◦ Sentimiento positivo respecto del trabajo propio,
que resulta de una evaluación de sus
características.
 Involucramiento en el trabajo
◦ Grado en el que una persona se identifica con su
trabajo, participa activamente en él y considera
que su desempeño es importante para su
beneficio.
 Compromiso organizacional
◦ Grado de identificación con el trabajo, la
competencia, el significado de su puesto y la
autonomía.
◦ Las actitudes importantes tienen una fuerte relación con el
comportamiento.
◦ Cuanto más coincidan la actitud y el comportamiento, más
estrecha es la relación:
 Las actitudes específicas predicen un comportamiento
específico.
 Las actitudes generales predicen un comportamiento
general.
◦ Cuanto más frecuentemente llegue a expresarse una
actitud, es un mejor pronosticador.
◦ Las altas presiones sociales reducen la relación y pueden
provocar disonancia.
◦ Las actitudes basadas en la experiencia personal son
pronosticadores muy fuertes.
 Compromiso organizacional
◦ Identificarse con una organización en particular y con
sus metas, a la vez que se desea permanecer en ella.
◦ Esto es en tres dimensiones:
 Afectivo. Carga emocional hacia la organización y la
creencia de sus valores.
 Compromiso para continuar. Hay un valor económico por
permanecer en ella comparado con el de dejarla.
 Compromiso normativo. Obligación de permanecer con la
organización por razones morales o éticas.
◦ Tiene alguna relación con el desempeño,
especialmente el de los nuevos empleados.
◦ Es menos importante ahora que en el pasado: hoy
quizá importa más el compromiso ocupacional; es
decir, la lealtad a la profesión.
Percepción del apoyo organizacional (PAO)
Grado en el que Es mayor cuando Una alta PAO se
los empleados las recompensas relaciona con
creen que la son justas, los mejores
organización empleados comportamientos
valora su participan en la ciudadanos y
contribución y se toma de decisiones desempeño en el
ocupa por su y los supervisores trabajo.
bienestar. son vistos como
individuos que
brindan apoyo.
Identificación del empleado

Los empleados con

Involucramiento,
mucho compromiso
satisfacción y
sienten pasión por su
entusiasmo por el
trabajo y la empresa
trabajo
para la que trabajan
 Cuestionarios para conseguir opiniones de
los empleados sobre su trabajo, equipos,
supervisores y la organización

 Estas pruebas nos ayudan a descubrir:

◦ Ciertos abusos o quejas legítimas
◦ Ciertas quejas basadas en mutuos malentendidos
Responda a los siguientes enunciados con la siguiente escala de calificación:
5= Muy de acuerdo
4= De acuerdo
3= Indeciso
2= En desacuerdo
1= Muy en desacuerdo
Enunciado Calificación

1. Esta compañía es un muy buen lugar para trabajar __________

2. Si me esfuerzo, puedo avanzar en esta compañía __________
3. Los niveles salariales de esta compañía son equiparables
a los de otras compañías ___________
4. Las decisiones sobre ascensos se toman equitativamente ___________
5. Entiendo todas las prestaciones que ofrece la compañía ___________
6. En mi puesto puedo aplicar lo mejor de mis capacidades ___________
7. Mi carga de trabajo es un reto pero no me abruma ___________
8. Confío en mi jefe ___________
9. Me siento libre para comunicar a mi jefe lo que pienso ___________
10. Sé lo que mi jefe espera de mí ___________
 Es un conjunto de sentimientos y
emociones favorables o desfavorables con
el cual los empleados consideran su trabajo

 Es la actitud que un empleado asume

respecto a su trabajo
 ¿Cómo medirlo?
◦ Calificación global única (una pregunta/una
respuesta): la mejor
◦ Suma de factores (muchas preguntas/un
promedio): está bien

 ¿Están las personas satisfechas con su trabajo?

◦ En la mayor parte de los países desarrollados, sí,
pero el nivel parece disminuir. Los resultados
dependen de cómo se mida la satisfacción en el
empleo
◦ El pago y los ascensos son los factores más
problemáticos
 El pago influye en la satisfacción en el trabajo sólo hasta
cierto punto.
◦ Después de ganar aproximadamente $40,000 dólares
anuales (en Estados Unidos), no hay relación entre el pago y
la satisfacción en el empleo.
◦ El dinero puede traer felicidad, pero no necesariamente
satisfacción en el trabajo.

 La personalidad puede influir en la satisfacción en el

trabajo.
◦ Las personas negativas por lo general no están satisfechas
con sus empleos.
◦ Aquellas con autoevaluaciones positivas se encuentran
mucho más satisfechas con su trabajo.
 Productividad Ausentismo Rotación

• Las empresas con más • Los trabajadores • La satisfacción tiene

empleados satisfechos insatisfechos tienen
son más eficaces que más probabilidades a
aquellas con menos faltar al trabajo • Cualquiera que sea el
empleados satisfechos • Los empleados más
satisfechos tienen una
tasa de asistencia
mucho mayor que los
empleado poco
satisfechos
una relación negativa
con la rotación
grado de satisfacción,
los que mejor se
desempeñan tienen
más probabilidades de
seguir en la
organización porque
reciben
reconocimiento,
elogios y otras
recompensas que les
dan más razones para
no irse
Respuestas de los empleados a la insatisfacción
Activa

Salida Vocear
• Comportamiento • Intentos activos
dirigido a salir y constructivos
de la para mejorar las
organización condiciones

Destructiva Negligencia Lealtad Constructiva

• Permitir que las • Esperar

condiciones pasivamente a
empeoren que las
condiciones
mejoren

Pasiva
 Resultados de la satisfacción en el trabajo

 Desempeño en el trabajo
◦ Los trabajadores que están satisfechos son más productivos
¡y los más productivos están más satisfechos!
◦ La causalidad puede darse en ambos sentidos.
 Comportamiento organizacional socialmente responsable
(COSR)
◦ La satisfacción influye en el COSR a través de la percepción
de la justicia.
 Satisfacción del cliente
◦ Los empleados de la línea frontal que están contentos
aumentan la satisfacción de los clientes y la lealtad.
 Ausentismo
◦ Los empleados satisfechos tienen una moderada
probabilidad de faltar al trabajo.
 Resultados de la satisfacción en el trabajo

 Rotación de empleados
◦ Es poco probable que los empleados satisfechos
renuncien.
◦ Variables moderadoras en esta relación:
 Ambiente económico y ocupación
 Las acciones que emprende la organización para retener al
personal de buen desempeño y para alejar a los de mal
desempeño
 Desviación en el sitio de trabajo
◦ Es más probable que los trabajadores insatisfechos
se sindicalicen, consuman sustancias tóxicas,
roben, sean impuntuales y eviten cumplir sus
funciones.
 Resumen e implicaciones para los gerentes

 Los gerentes deben observar las actitudes de los

empleados.
◦ Alertar sobre problemas potenciales.
◦ Influir en el comportamiento.
 Los gerentes deben intentar aumentar la
satisfacción en el trabajo y generar actitudes
positivas hacia el empleo.
◦ Se reducen costos al disminuir la rotación, el ausentismo,
la impuntualidad y los robos, así como al aumentar el
COSR.
 Deben enfocarse en las partes intrínsecas del
trabajo:
hacer que éste sea desafiante e interesante.
◦ El pago no es suficiente.
 Emplear candidatos que no sólo tengan la
capacidad, la experiencia y la motivación para
desempeñar el trabajo, sino que también
posean un sistema de valores compatible con
el de la organización

 Los administradores deben interesarse en las

actitudes de sus empleados porque éstas
advierten de posibles problemas y porque
ejercen un influjo en el comportamiento