Desarrollo

Organizacional
 Manejo de variables en
el centro de trabajo
• La empresa como espacio de convivencia y contacto continuos.

• Roces interpersonales entre iguales y desiguales.

- Insípidos: ni positivos, ni negativos
- Dulces: compañerismo, armonía, solidaridad, empatía Huellas
- Amargos: conflictos, abusos, incomprensiones, emocionales
rechazos, menosprecios, desprecios, gestos, etc. Actitudes

• No permitir que los roces se regulen solos por medio de la

improvisación o el azar.

• Aprender a desarrollar un clima laboral que permita supervisar o dar

ordenes con eficiencia y eficacia para mejorar las relaciones
interpersonales y el trabajo en equipo.
Desarrollo
Organizacional

Un tema con el que tiene que vérselas la organización es

con el cambio que es algo que se da a diario ¿Cómo
conservar el equilibrio? ¿Cómo adaptarse mientras todo
va cambiando? Aquí de nuevo adquiere pertinencia el
concepto de la empresa como una realidad darwiniana.

El tema del cambio en las organizaciones se refiere

básicamente al ser humano. Más allá de las discusiones
acerca de qué es lo que debe cambiar primero, si el
hombre o la tecnología, si no hay cambio en el ser humano
o no hay cambio de ser humano, no hay cambio.
Jaime Maristany 1998
La organización como sistema

Entrada Salida

Ambiente Organización
Mercado de
Ambiente
Insumos
* Materiales
- Talento humano
- Infraestructura Mercado de
* Energía
- Tecnología Bienes y servicios
* Información
* Mano de obra - Procesos
Desarrollo
Organizacional
El Desarrollo Organizacional promueve la efectividad en
las organizaciones a partir del Desarrollo de las Personas

Enfoque Enfoque
competitivo comparativo
Los procesos son
Los procesos son efectuados
interconexiones entre
por maquinas
personas

Hay aprendizaje y
Rendimiento y productividad
mejoramiento

Las personas son

protagonistas de la Las personas son recursos
efectividad

Se promueven los Existe tradición en los

conocimientos técnicos procesos
Desarrollo
Organizacional
Para las empresas el comportamiento humano sigue
siendo un reto:

¿Cómo modificar actitudes del personal?

¿Cómo lograr que la gente trabaje en

equipo?

¿Cómo disminuir conflictos?

¿Cómo desarrollar liderazgos eficientes?

Los “cambios” deben
¿Cómo llevar a la realidad la visión- realizarse mediante un
misión? diagnostico previo
 Antecedentes históricos y origen del
Desarrollo Organizacional

Sus primeras manifestaciones se pueden ubicar hacia 1924 a partir de

los estudios e investigaciones del Elton Mayo en psicología aplicada en el
trabajo, en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company de los
Estados Unidos.

PRIMER EXPERIMENTO:
 Consiste en trasladar a seis empleados de los cuarenta mil que trabajaban
en la empresa a un local especial.
 Se les otorgan concesiones especiales como descansos, refrigerios, y
jornadas de trabajo mas cortas; Esto eleva la productividad y cuando ya
tenía 8 meses el experimento, Elton Mayo al llegar quita todas las
concesiones otorgadas y para sorpresa de los psicólogos y sociólogos, la
productividad sigue constante a pesar de haber quitado las concesiones;
 Elevaron la productividad no por las concesiones otorgadas si no el
compromiso que tenían de haber sido elegidos de 40 mil empleados para
hacer el estudio.
 Conclusión que se les había persuadido psicológicamente.
 Antecedentes históricos y origen del
Desarrollo Organizacional

SEGUNDO EXPERIMENTO: Consistió en entrevistar a 22 mil

de los 40 mil empleados por medio de la aplicación de
cuestionarios y los resultados obtenidos en este experimento
fueron:
1.-El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía
donde trabaja.
2.- Que el estado de ánimo de los trabajadores influye en la
productividad de la empresa.
3.-Que durante las entrevistas, el empleado tiene descargas
emocionales.
 Antecedentes históricos y origen del
Desarrollo Organizacional

APORTACIONES DEL ESTUDIO:

A) Demostró que el aspecto psicológico es de gran

importancia en las tareas administrativas.

B) Demostró la importancia de la comunicación

C) Demostró la importancia que tienen los grupos

informales dentro de la empresa

D) Una crítica muy grande a Elton Mayo fue que nunca

tomó en cuenta que factores también factores sociales y
culturales afectan el comportamiento del ser humano.
Las Ciencias del Comportamiento

Busca establecer en que forma influyen los individuos, los

grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas
dentro de las organizaciones de la empresa.
Las variables dependientes que suponen algunos autores o que se recalcan
más son:
• Productividad: La empresa es productiva cuan hay eficacia (logro de
metas) y eficiencia (eficiencia ligada al bajo costo) al mismo tiempo.

 Ausentismo: Mantener bajo el nivel de ausentismo dentro de sus filas

porque este factor afecta notoriamente la estructura de costos; la empresa
no podrá cumplir sus objetivos si la gente no va a trabajar.

 Satisfacción en el trabajo: La remuneración y servicios que el trabajador

recibe por su esfuerzo deben ser equilibrados para que los mismos
empleados se sientan conformes y estén convencidos que eso es lo que
ellos merecen.
Las Ciencias del Comportamiento

Las variables independientes que afectan el comportamiento

individual de las personas son:

 Variables del nivel individual: Características propias de

una persona que la ha acompañado desde su nacimiento,
como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias
habilidades, que pueden ser modificadas por la empresa y
que influirán en su comportamiento dentro de la
organización.

 Variables a nivel de grupo: El comportamiento que tienen

las personas al estar en contacto con otras muchas veces
es muy distinto al comportamiento individual.
Las Ciencias del Comportamiento

Esquema horizontal
•Dinámico y flexible
Esquema rígido •Mayor distribución del poder, autoridad y
responsabilidad
• Trato autoritario •Trato abierto
• Despectivo •Mayor exigencia entre los trabajadores
• Búsqueda de una •Mayor exigencia de respeto
actitud servil •Búsqueda de un clima laboral armonioso
 LA EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Adam Smith escribe: “La Riqueza de las Naciones”, publicado en 1776, incluía
un brillante argumento sobre las ventajas económicas que cosecharían las
organizaciones y la sociedad por la división del trabajo (llamada también
especialización del trabajo). La UNESCO enumeró 29
recursos naturales esenciales
para el desarrollo de la riqueza
de un país. Singapur, Japón y
Taiwán solo tienen 3, y son
considerados países ricos.
México posee los 29.
La Riqueza de las
Naciones no son los recursos
Hombre sistema Hombre colectivo naturales:
•Cree que la sociedad es • El interés individual
debe beneficiar al Son los hábitos, las
un tablero de ajedrez.
colectivo costumbres y la educación de
•Promueve el
individualismo y el
• Todos los hombres son su gente.
iguales pero reconoce
interés personal sobre el las diferencias por los
bien común. Es el trabajo dentro de un
hábitos, las costumbres
•Olvida que el hombre es y la educación. contexto de esfuerzo de
un ser autónomo e equipo, leyes, justicia, paz y
individual. retribución justa por el
trabajo realizado.
 Las Ciencias del Comportamiento Organizacional

Babbage en su libro Qn the Economy of Machinery and Manufactures,

que se publicó en 1832, Babbage agregó los siguientes puntos a las ventajas
que se derivan de la división del trabajo:

1. Reduce el tiempo necesario para

aprender un puesto.
2. Reduce el desperdicio de
materiales durante la etapa de
aprendizaje.
3. Permite alcanzar altos niveles de
habilidad.
4. Permite un acoplamiento más
cuidadoso de la capacidad y
habilidades físicas de las personas, con tareas específicas.
 Comportamiento
Organizacional

Formula 1
Comportamiento
Organizacional
Teoría del “hombre social”
Se podría acusar a la gente como Taylor, Fayol y Weber de que olvidaban que
los seres humanos son el corazón de toda organización, y que los seres
humanos son animales sociales. Mary Parker Follett y Chester Barnard
fueron dos teóricos que vieron la importancia de los aspectos sociales de las
organizaciones. Sus ideas nacieron ya tarde en el periodo de administración
científica, y no alcanzaron un reconocimiento considerable sino hasta los años
30.
Mary Parker Follett propuso ideas que se convirtieron en las primeras
bases del Comportamiento Organizacional en las empresas.
 Comportamiento
Organizacional
Mary Parker Follett propuso ideas que se convirtieron en las primeras
bases del Comportamiento Organizacional en las empresas:

• Las relaciones en la empresa se deben basar en una ética de grupo.

• El jefe debe armonizar y coordinar los esfuerzos del grupo.
• Los dueños y trabajadores deben verse como socios y sentirse parte del mismo
grupo.
• Los jefes deben confiar más en el conocimiento y experiencia del trabajador.

Mary Parker Follet dio forma a lo que hoy conocemos como Motivación,
liderazgo, Coaching, Empowerment.

• Follett decía que ninguna persona podía sentirse completa a menos que tuviera
sentido de pertenencia con el grupo.

Poder sobre
Poder con los
trabajadores en lugar de los
trabajadores
 Chester Barnard (1886-1961)

Aplico estrategias de psicología y sociología como presidente de

New Jersey Telephone Co., consideraba las organizaciones no como
maquinas, sino como grupos de personas con relaciones sociales.

Estableció que el éxito en las organizaciones dependía de:

• La autoridad depende de la disposición de los empleados.

• Reclutar individuos dispuestos a trabajar en equipo.
• Ganar la cooperación del personal.
• Alinear las metas de la empresa al ambiente.
• Estimular a los subordinados a realizar altos niveles de
esfuerzo.
• Mantener buenas relaciones con los empleados, inversionistas,
• proveedores y clientes.
TEORÍAS MÁS RELEVANTES SOBRE LA MOTIVACIÓN

Teoría de la jerarquía de necesidades de

Maslow (Maslow, 1954)

Teoría X y Teoría Y de Mc Gregor.

Teoría de las
Tres Necesidades de
David C. McClelland (1962)
 Teoría de la jerarquía de necesidades de
Maslow (Maslow, 1954)
Para Maslow, estas categorías de relaciones se sitúan de forma
jerárquica, de tal modo que una de las necesidades sólo se activa
después que el nivel inferior esta satisfecho. Únicamente cuando la
persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran
gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivación para
poder satisfacerlas.
NECESIDAD IMPULSO

(Tensiones o
(Privación)
impulsos para
satisfacer una
Necesidad)

SATISFACCIÓN
ACCIONES
(Disminución del
impulso y la (Conducta dirigida
satisfacción de la
necesidad original) hacia una meta)
 Teoría X y Teoría Y de Mc Gregor.

Hipótesis X
La gente no quiere trabajar.
La gente no quiere responsabilidad, prefiere
ser dirigida.
La gente tiene poca creatividad.
La motivación funciona solo a los niveles
fisiológicos y de seguridad.
La gente debe ser controlada y a veces
obligada a trabajar.
Hipótesis Y
Bajo condiciones correctas el trabajo surge
naturalmente.
La gente prefiere autonomía.
Todos somos creativos en potencia
La motivación ocurre en todos los niveles
Gente Motivada puede auto dirigirse

¿Qué teoría es más acertada?

Aunque la X, está todavía extendida por muchos directivos, se considera una forma de
pensar
McGregor propone la adopción de la Y para aumentar la motivación de los empleados.
La teoría Y es efectiva con trabajadores con ciertos niveles de conocimientos que los
llevan más allá de los dos primeros niveles de la motivación, y que la X es
frecuentemente más efectiva con el personal que realiza trabajos manuales o
rutinarios.
McClelland sostiene que los factores motivacionales son:
Grupales y Culturales
Sostiene que son 3 tipos de factores los que motivan al ser humano a alcanzar
sus logros, y esto es lo que se diferencia a un individuo a hacer mejor las cosas.
Necesidad de Poder Necesidad de Logro
Necesidad de
(Son personas que tratan Asociación o Afiliación (Son personas que desean lograr sus
de influir en los demás) metas aunque lo rechace el grupo)

Principales Rasgos Principales Principales Rasgos

Poder Rasgos
Se interesan por ejercer Asociación
influencia y control
Les gusta la
sobre los demás. estimación,
Prefieren la lucha, la
evitan la
competencia y se
desazón de ser
preocupan mucho por su
prestigio.
rechazados por
otros.
Son buenos
conversadores, Les preocupa mantener
decididos, francos, buenas relaciones
obstinados y exigentes, sociales, experimentar la
y les gusta enseñar y sensación de
hablar en público. comprensión y
proximidad, les gusta
Son boquiflojos, les ayudar a quienes se ven
gusta discutir y son en problemas y gozar de
tercos y exigentes. relaciones amigables con
Necesitan del los demás.
reconocimiento y status No les gusta el trabajo
(Mentalidad Política)
individual y Gustan
mucho del trabajo en
Equipo
Realización
Poseen un intenso
deseo de éxito y un
igualmente intenso
temor al fracaso,
buscan el
enfrentamiento con los
problemas. No gustan
de los juegos de azar
Son realistas frente al riesgo.
Tienden a ser infatigables,
les gusta trabajar muchas
horas, no se preocupan
excesivamente por el fracaso
y prefieren el trabajo
individual y no de equipo.
No desean afiliarse a otras
personas.
Necesitan Feedback
(evaluación de resultados)
constantemente
 Características del
Desarrollo Organizacional

Un tema con el que tiene que vérselas la organización es

con el CAMBIO, es algo que se da a diario ¿ cómo conservar
el equilibrio? ¿Cómo adaptarse mientras todo va
cambiando?
"No bien algo llega a ser, su tendencia a permanecer entra
en conflicto con su propia necesidad de cambiar".
La organización es un ente artificialmente construido para
lograr un fin, y vive esta realidad.
 Características del Desarrollo Organizacional
En los últimos años la literatura organizacional ha
demostrado un gran interés acerca de las consecuencias
de los cambios científicos y tecnológicos en términos de
las teorías, valores, conceptos y practicas
organizacionales, y tienen las siguientes características:

• Se trata de un programa planeado que involucra a todo

el sistema. La directiva debe estar enterada y apoyar la
realización del programa y debe comprometerse con su
dirección.
 Características del Desarrollo Organizacional

 Está relacionado con la misión y la visión organizacional.

Debe ser orientada a crear las condiciones necesarias para el
logro de los propósitos institucionales.

 Es un esfuerzo orientado hacia la acción. No se trata de un

programa de capacitación concebido para aumentar
conocimientos, habilidad o comprensión que se aplicarán luego
a las rutinas operativas de los cargos. Los grupos establecen
conexiones e inician actividades de seguimiento orientados
hacia programas de “acción”.
Características del Desarrollo Organizacional

 Los esfuerzos de DO se realizan preferencialmente

con grupos. Es necesario asumir que los grupos y
equipos son las unidades básicas de la organización y
han de cambiar en la medida en que se avance hacia el
bienestar y la afectividad organizacional. Los avances
de los grupos trascienden en segunda instancia hacia el
aprendizaje personal y el cambio individual.
 Características del Desarrollo Organizacional

 Es un esfuerzo a largo plazo. Uno de los problemas

de la aplicación de estrategias en DO consiste en que la
mayoría de los líderes quieren ver resultados en forma
inmediata. Para que las acciones de cambio sean
significativas y sostenibles, debe existir un compromiso
a largo plazo y buena voluntad para reconocer el
alcance de objetivos a corto plazo.
 Características del Desarrollo Organizacional

 Se sustenta en actividades de aprendizaje basadas

en la experiencia. Cuando los objetivos están
fundamentados en el cambio de actividades o
comportamientos, se requieren estrategias de
aprendizaje para que el cambio ocurra. No se puede
aprender a nada, solamente a partir de la transferencia
de conocimientos teóricos. No se puede cambiar el
estilo de estrategia gerencial por medio de la
adquisición de nuevos conocimientos; si el cambio ha
de ocurrir, es necesario experimentar con alternativas y
comenzar a practicar formas modificadas.
 Características del Desarrollo Organizacional

De Faria dice que el “El Desarrollo Organizacional es un

proceso de cambios planeados en sistemas socio-técnicos
abiertos.

 El Desarrollo Organizacional requiere una visión

global de la empresa
 El DO implica valores realmente humanísticos;
adaptación, evolución, y/o renovación, esto es cambios
que, aunque fueran tecnológicos, económicos,
administrativos o estructurales, implicaran el últimos
análisis y modificaciones de hábitos o comportamientos.
Concepto y áreas de interacción del Desarrollo
Organizacional

El Desarrollo Organizacional se sustenta en el enfoque

de sistemas

Concepto de Organización

Se puede concebir la
organización como el
agrupamiento de las actividades
necesarias para lograr objetivos
Áreas de interacción en el Desarrollo Organizacional
 Text & Title Accent & Followed
Background Shadows Fills Accent
Lines Text Hyperlink Hyperlink
Picture slide

 Bullet 1
 Bullet 2
Sample Graph (3 colours)

90
80
70
60
50 East
40 West
North
30
20
10
0
1st Qtr 2nd Qtr 3rd Qtr 4th Qtr
Example of a table

Title Title
Data Data

Note: PowerPoint does not allow

you to have nice default tables
– but you can cut and paste this one
Two column bullet points

 Bullets go in here  And also in here

Examples of default styles

 Text and lines are like this

Table
 Hyperlinks like this
 Visited hyperlinks like this

Text box
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