GESTION DE PERSONAS

ANTES AHORA
Tamao de la Velocidad de
organizacin respuesta
Divisin del Conectividad
trabajo Flexibilidad
Innovacin
Orden disciplina
Control
ESTADOS FINANCIEROS

CLIENTES

PROCESOS

FACTOR HUMANO
COMPONENTES DE CAPITAL
INTELECTUAL

CAPITAL CAPITAL CAPITAL

HUMANO ESTRUCTURA RELACIONAL
CONCEPTO DE GESTIN DEL TALENTO
HUMANO

Es una rea sensible y contingente

pues depende de la cultura de la
organizacin, estructura de la
organizacin tecnologa y de los
procesos internos

I. Chiavenato
 CLIENTE INTERNO

rea de RR.HH debe

actuar como un consultor.
Plantear el mejor camino
Aclara confusiones
No sobrevalora puestos ni
reas.
Comunicaciones claras a
su cliente interno y externo
GESTION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS
HUMANOS

Para la implementacin de sistema de

gestin de calidad segn la norma ISO
9001-2000 del departamento de recursos
humanos deber adoptar funcionamiento y
documentacin que cumpla el apartado 6.2
de la norma. Basarse en el informe UNE
66173:2803 donde se nos propone asegurar
la eficacia y la eficiencia de las personas
mediante la participacin de las personas
competentes .
Logrando , que el desarrollo de trabajo se
den actitudes y actividades habilidades y
desarrollo de personal. Todo debe reflejarse
en la manera de determinar y medir
competencias as como la aplicacin
sistmica de dicho plan.
 Socios de la Esperan retornos
Contribuyen con:
organizacin de:

Ganancias y
Accionistas e Capital de riesgo,
dividendos, valor
inversionistas inversiones
agregado
Trabajo, esfuerzo, Salarios , beneficios,
Empleados conocimientos y retribuciones y
habilidades satisfacciones
Materias primas,
Ganancias y nuevos
Proveedores servicios, insumos
negocios
bsicos , tecnologas
Compras y Calidad, precio,
Clientes y
adquisicin de bienes satisfaccin, valor
consumidores
y servicios agregado
 1. Ayudan a la organizacin alcanzar sus objetivos

2. Proporcionan competitividad a la organizacin

3. Suministra empleados bien entrenados y motivados

Objetivo 4. Permite la autorrealizacin y satisfaccin de sus miem

GTH
5. Mantiene calidad de vida laboral

6. Administra el cambio

7. Desarrolla comportamientos socialmente responsable

 Gestin del
talento humano

Manteni
Admisin Aplicaci Compen- Desarrollo Monito-
miento
de n de sacin de de reo de
de
personas personas personas personas personas
personas

Reclutamiento Diseo de Remuneracin Entrenamiento Disciplina Bases de datos

Seleccin cargos Beneficios y Programas de Higiene, Sistemas de
Evaluacin del servicios cambio seguridad y informacin
desempeo Comunicacin calidad de vida gerencial
Relaciones con
los sindicatos
 PRINCIPALES PROCESOS DE GESTIN DEL TALENTO HUMANO

Admisin Quin debe trabajar en la

de personas organizacin
- Reclutamiento de personal
- Seleccin de personal
Aplicacin Qu debern hacer las personas
de personas - Diseo de cargos
- Evaluacin del desempeo

Compensaci Cmo compensar a las personas

Gestin n de - Compensacin y remuneracin
personas - Beneficios y servicios
moderna
de Cmo desarrollar a las personas
personas Desarrollo -Capacitacin y desarrollo
de personas -- Programas de cambios
-- Programas de comunicacin
Cmo retener a las personas en el
Mantenimie trabajo
nto de -Capacitacin y desarrollo
personas -- Programas de cambio
-- Programas de comunicacin
Cmo saber lo que hacen y lo que
son
Monito-reo -Sistemas de informacin gerencial
de personas -- Bases de datos
La responsabilidad de administracin
de personas en las organizaciones
es responsabilidad de lnea o de
staff?
 FUNCIN DE STAFF Y RESPONSBAILIDAD DE LNEA EN LA
GESTIN DEL TALENTO HUMANO

Funcin de Staff Responsabilidad de lnea

rgano de ARH Gestor de personas

- Encargados de las polticas de - Velar por el equipo de

RH
- Prestar asesora y apoyo
- Brindar consultora interna de
RH
- Prestar servicios de RH
- Dar orientacin de RH
- Velar por la estrategia de RH
personas
-Tomar decisiones acerca de los
subordinados
-Ejecutar las acciones de RH
-Cumplir metas de RH
-Alcanzar resultados de RH
-Cuidar la tctica y operaciones
 Cmo interacta el especialista de gestin
humana con el jefe de lnea?

Como solucionar los problemas entre lnea y staff

Cuando el gerente de lnea comprende los
benficos de una efectiva admistracin de
personas.

Cuando se le asignan algunas decisiones del rea

de gestin humana

Cuando ambos toman decisiones conjuntas

Competencia 1
Orientacin al
cliente interno
+
Talento
Competencia 2
= Humano
Iniciativa

+
Competencia 3
cONOCIMIENTO
 DESTREZAS

CONOCIMIENTOS COMPETENCIAS

39
CONOCIMIENTOS COMPETENCIAS

Informtica Iniciativa
Contabilidad de costos Trabajo en equipo
Legislacin laboral Liderazgo
Finanzas Comunicacin
Conocimientos TALENTO Competencias

Motivacin
DEFINICIN DE COMPETENCIAS PARA MARTHA
ALLES

Son las caractersticas de personalidad

derivadas en comportamientos que
generan un desempeo exitoso.
Comportamientos

Competencias
Visible Destrezas
Conocimientos

No Motivacin
Visible Actitudes
Valores
Rasgos de
personalidad
Competencias
conductuales o
de gestin

Competencias
tcnicas y de
conocimientos
 MODELO DE MARTHA ALLLES

Competencias cardinales: Aquellas que

debern poseer todos los integrantes de la
organizacin.

Competencias especificas: Aquellas que se

relacionan directamente con las tareas y
funciones de los puestos .
MISIN VISIN

PLAN ESTRATEGICO

COMPETENCIAS
1. Definir las competencias cardinales
2. Definir en los anlisis depuesto competencias
especificas
3. Definir los grados o niveles de competencias
4. Confeccin de diccionario de competencias y
comportamiento
5. Evolucin y medicin de competencias
6. Implementar su gestin en todos los dems
subsistemas de RR.HH
 A medida que
Nivel Superior se sube en la
escala
jerrquica las
competencias
pueden
Nivel Intermedio cambiar o
cambiar su
peso especifico
para la
posicin.
Nivel Inicial
 Diccionario de
competencias

Talleres de
Definicin de
Reflexin Descriptivos de
competencias
con la mxima puestos por
cardinales y
conduccin competencias
especificas

Diccionario de
comportamientos
Nombre de la competencia A B C D

Competencias cardinales
Orientacin al cliente Interno y Externo X

Orientacin a los resultados X

Calidad de trabajo X

tica X

Competencias especificas generales

Liderazgo X

Conocimiento del negocio y manejo de las relaciones X

Capacidad de planificacin y organizacin X

Iniciativa X

Comunicacin/Capacidad para entender a los dems X

Habilidad/ Pensamiento analtico/conceptual X

Adaptabilidad-flexibilidad X

Negociacin X

Iniciativa-autonoma X
Trabajo en equipo: es la habilidad para participar activamente en la
consecucin de una meta comn. Supone facilidad para la relacin
interpersonal y la capacidad de comprender la repercusin de las
propias acciones sobre el xito de las acciones de los dems.

Escasa comunicacin y visin de equipo. Trabaja individualmente sin

D aceptar opiniones de otros. No dedica tiempo a animar a sus
colaboradores y stos no lo ven como parte del grupo

No tiene buena comunicacin con jefes y colaboradores. Intenta

C lograr un ambiente de colaboracin pero no siempre lo logra.
Ocasionalmente intenta motivar a su personal.

Tiene comunicacin y contribuye con jefes, pares y colaboradores.

B Tiene visin de trabajo en equipo y lo promueve. Motiva a los dems
y reconoce sus mritos.

Da prioridad al xito del equipo frente al xito personal. Su visin del

equipo incluye adems a sus jefes, pares colaboradores, a sus
A clientes y proveedores internos como socios. Anima y motiva a los
dems.
Es una tcnica de RRHH que en forma
sistmica, ordenada y clara recoge
informacin bsica de un puesto de trabajo
en una organizacin determinada.
 DESCRIPCION DE CARGO
LAS TAREAS LOS DEBERES Y LAS
RESPONSABILIDADES DEL CARGO

Funciones: Que hace?

Periodos: Cuando lo hace?
Mtodos aplicados: Cmo lo
hace?
Objetivos del cargo: Para que
lo hace?
 ESPECIFICACION DEL CARGO
REQUISITOS QUE EL ASPIRANTE DEBE
CUMPLIR

Estructura de la especificacin del cargo

1. Requisitos Intelectuales

2. Requisitos fsicos

3. Competencias

4. Condiciones ambientales
Para que es til el anlisis de puestos
Lneas de carrera

Capacitacin

Compensaciones

Evaluacin de desempeo

Reclutamiento y seleccin
 QUIENES
PASOS RELEVANTAMIENTO
PARTICIPAN
DE AP
AP

LEVANTAR TRABAJADOR

CONFIRMAR SUPERVISOR

DESCRIBIR ESP. RR.HH.

OBSERVACIN
DIRECTA CUESTIONARIO ENTREVISTA
 Preparacin Planificacin Ejecucin
I
Determinacin de los Recluta prepara los Recoleccin de
cargos que deben analistas datos sobre el
definirse cargo que van a
Elaboracin de un Preparacin del realizarse
organigrama de material de trabajo Seleccin de los
cargos datos obtenidos
Elaboracin de un Ambientes Presentacin de
cronograma adecuados redaccin previa al
Seleccin de factores jefe inmediato
de especificaciones Recoleccin previa Redaccin definitiva
(nombre de los Presentacin oficial
Criterio de
Universalidad ocupantes) a la organizacin
Criterio de
discriminacin

.
 MERCADO LABORAL

El mercado laboral esta compuesto por de las

ofertas de oportunidad de trabajo en las diversas
organizaciones

El mercado laboral tiene una caracterstica bsica

que es Dinmico
 MERCADO LABORAL

Oferta (Abundancia de Demanda ( Escasez de

oportunidades de empleo) oportunidades de empleo)
 MERCADO DE RECURSOS
HUMANO
Se refiere al grupo de personas dispuestas
a trabajar

Muchos candidatos Pocos candidatos

oferta Demanda
 Factores que influyen en
el mercado laboral
Crecimiento econmico
Calidad de puestos de trabajo
Productividad
Imagen en el mercado laboral
 Mercado laboral

Mercado laboral con predominio

Mercado laboral en que predomina
De la demanda
la oferta

Inversiones en reclutamiento Bajas inversiones en

para atraer candidatos reclutamiento
Inversiones en entrenamiento Criterios de seleccin mas
para compensar las desviaciones rgidos
del perfil Pocas inversiones en
Seleccin mas flexible entrenamiento
Ofertas salariales estimulantes Ofertas salariales ms bajas
para atraer candidatos Pocas inversiones en beneficios
Inversiones en beneficios sociales
sociales nfasis en el reclutamiento
nfasis en el reclutamiento externo
interno como medio para
mantener los empleados actuales
 RECLUTAMIENTO

Es identificar candidatos
potencialmente calificados y
capaces de ocupar el cargo dentro
de una organizacin a fin de
seleccionar algunos de ello para
que reciba el ofrecimiento del
puesto
Martha Alles
Ventajas

Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la

organizacin
Renueva los recursos humanos de la empresa
Aprovecha inversiones en capacitacin y
desarrollo efectuadas por otras empresas o por
los propios postulantes.
Desventajas
Es mas lento que el reclutamiento interno
Mas costoso
Menos seguro que el interno
Puede ser visto por los empleados como
deslealtad hacia ellos
Puede atraer mayores exigencias salariales, no
consideradas.
Ventajas
Mas econmico
Mas rpido
Mas seguro en cuanto a resultados finales
Motiva a los empleados
Es un retorno de la inversin de la empresa en
entrenamiento de personal
1. Exige que el nuevo trabajador tenga potencial
para desarrollar

2. Puede crear conflictos de intereses

 El reclutamiento exige una planeacin
en progreso

1. Investigacin interna:

1. Investigacin externa:
 Verificacin constante de las necesidades de la
organizacin
Conocer los perfiles de competencias
Esta investigacin se sustituye por un proceso
planeacin de personal
 Es una investigacin de mercado de RR.HH
orientado segmentado y diferenciado para
facilitar su anlisis y consiguiente estudio

Cabe destacar:

Segmentacin del mercado

Localizacin de fuentes de reclutamiento
 Archivos de candidatos
Candidatos presentados por la gerencia o
empleados
Carteles y anuncios
Contactos por asociaciones
Charlas en universidades
Internet
 EVALUACION DE LOS RESULTADOS
DE RECLUTAMIENTO
Enfoque cuantitativo:
Cuantos candidatos llegan al reclutamiento

Enfoque Cualitativo:

Candidatos que sean seleccionados, entrevistados

 TECNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

Avisos en peridicos y revistas especializadas

Agencias de reclutamiento
Contactos con universidades
Carteles a avisos en sitios visibles
Recomendaciones
Consulta archivos o base de datos
 RECLUTAMIENTO
Reclutamiento Reclutamiento
interno externo

Los cargos vacantes son

cubiertos por empleados
Los cargos vacantes son cubiertos por
Promovidos dentro de la
Candidatos externos seleccionados
Organizacin
Los candidatos son seleccionados del
Los candidatos se reclutan
mercado de recursos humanos
Internamente
Los candidatos son desconocidos por
Los candidatos son conocidos
la organizacin
por la organizacin
Las oportunidades de empleo se ofrecen
Las oportunidades de mejor
al mercado de recursos humanos
empleo son ofrecidas a los
Propios empleados
 EVALUACION DE LOS RESULTADOS
DE RECLUTAMIENTO
Enfoque cuantitativo:
Cuantos candidatos llegan al reclutamiento

Enfoque Cualitativo:

Candidatos que sean seleccionados, entrevistados

1. FUENTES DESDE LA EMPRESA

2. FUENTES DE OUTSOURCING
 Cuando requiere
especial
confidencialidad

Cuando el Cuando la
proceso requiere posicin excede
un enfoque el nivel de RRHH
imparcial
Cuando la
complejidad
requiere un
especialista
 Para usar bien una agencia
requiere

Dar a la agencia Informacin clara sobre

el descriptivo del puesto
Especificar a la agencia los instrumentos
que se utilizaran
Dar retroalimentacin adecuada a la
agencia
Generaciones de relaciones a largo plazo
con la agencia
 Definir la organizacin.
Describir la posicin.
Requisitos excluyentes
y no excluyentes.
Competencias Anuncio
dominantes.
Indicar que se ofrece.
Informacin sobre
como postularse.
Hed Hunter

Son tareas que se

desarrollan en los
reas de
investigacin
QUE ES LA SELECCION DE PERSONAL POR
COMPETENCIAS

BUSQUEDA DEL HOMBRE

ADECUADO AL PUESTO
ADECUADO EN UN PROCESO DE
EVALUACIN Y DIAGNOSTICO DE
COMPETENCIAS
 VENTAJAS DE LA SELECCIN DE PERSONAL

Ubica al hombre adecuado

Contribuye a la productividad del trabajador
Disminuye frustraciones y tensiones dentro de la
organizacin
Disminuye la fatiga del trabajador
Permite una adecuada capacitacin y entrenamiento
Disminuye las injusticias o favoritismos dentro de la
empresa
 LA SELECCIN BUSCA SOLUCIONAR
DOS PROBLEMAS

SELECCIN

EFICIENCIA DEL ADECUACION DEL

HOMBRE AL CARGO HOMBRE AL CARGO
 SE NECESITA COMPARAR DOS
VARIABLES:

X = CARGO

Y = CANDIDATO
 A QUIEN LE TOCA
DECIDIR FINALMENTE
QUIEN OCUPARA EL
CARGO
 MODELO DE COLOCACION

MODELO DE SELECCIN

MODELO DE CLASIFICACION.

MODELO DE VALOR AGREGADO

1. Entrevistas de seleccin:
Dirigidas

No dirigidas

2. Pruebas de conocimientos o capacidad

Generales
Especficas

3. Pruebas psicomtricas:
Aptitudes

4. Pruebas de personalidad:
Expresivas

Proyectivas

5. Tcnicas de simulacin:
 PUEDEN SER:
EXPRESIVAS
PROYECTIVAS

CUESTIONARIOS
TEST PROYECTIVO DE KAREN
MACHOVER
1. Velar por la no discriminacin
2. Verificar la informacin del descriptivo de
puesto
3. Estar familiarizado con el puesto y sus
caractersticas
4. Conocer el mercado y reconocer la factibilidad
de encontrar el perfil solicitado sino deber
investigar
 ATRACCIN

DECISIN SELECCIN PRESELECCION

SELECCIN
 Decisin

Competencias
Seleccin

Conocimientos
Primera Seleccin

Atraccin
 PASOS DEL MODELO DE SELECCIN
SEGN MARTHA ALLES

Revisin de la Recoleccin de
1 Necesidad de cubrir 2 Solicitud de 3 4
descripcin del informacin sobre el
una posicin personal
puesto perfil requerido

Anlisis sobre Decisin sobre Definicin de las

Recepcin de
5 eventuales candidatos 6 realizar bsqueda 7 fuentes de 8
candidaturas
internos interna o no reclutamiento

Evaluaciones
Primera revisin de Entrevistas Formacin de
9 10 11 especficas y 12
antecedentes (1 o 2 rondas) candidaturas
psicolgicas

Confeccin de Presentacin de
13 informes sobre 14 finalistas al cliente 15 Seleccin del finalista 16 Negociacin
por el cliente interno
finalistas interno

Comunicacin a
171 18 19 Proceso de 20
Oferta por escrito postulantes fuera del Induccin
admisin
proceso
cmo leer un C.V?

Aspectos formales

Aspectos Estructurales

Aspectos funcionales
 Analizar la historia laboral: Tipos de
empresa, rubros que se desempeo el
postulante

Continuidad cronolgica y la direccin laboral:

Circunstancias sociales, econmicas, brechas
laborales.

Evaluar la rotacin y movilidad laboral: Inferir

causas, cambios

Lectura interpretativa : pases horizontales y

verticales
 Entrevista

Es una herramienta por excelencia

Uno de los factores que mas influyen
en la decisin final respecto a la
vinculacin o no de un candidato a
una vacante. Su planificacin es
fundamental
 entrevista

Es un dialogo que se sostiene con

Un propsito definido entre un
Entrevistado y un entrevistador
Con correspondencia mutua

Martha Alles
 TIPOS DE PREGUNTAS EN LA
ENTREVISTA
Las que contestan con una
Preguntas Cerradas sola palabra

Preguntas de Averiguan Por qu?

Sondeo

Preguntas Qu ..usted?
Hipotticas
 Preguntas Obliga a elegir entre dos
Intencionadas opciones

Preguntas Miden reacciones del

Provocadas postulante

Cuestiona sobre su
Preguntas Abiertas experiencia
Los diccionarios de preguntas
Definicin de la competencia
Confianza en si mismo
Convencimiento de que uno es capaz de
realizar con xito una tarea o elegir el
enfoque adecuado para resolver un
problema. Esto incluye abordar nuevos y
crecientes retos con una actitud de
confianza en las propias posibilidades,
decisiones o puntos de vista.
Fuente: Diccionario de preguntas. Gestin por competencias.
Preguntas sugeridas
1. Cmo se siente cuando debe enfrentar
algo nuevo o diferente? Refteme una
situacin a modo de ejemplo.
2. Cunteme sobre alguna situacin en
que haya tenido que presentar una
propuesta. Antes de hacerlo, pensaba
que le iba a ir bien? Cmo result
finalmente?
3. Cuando usted tiene un problema
especialmente complejo, siente que
podr resolverlo? Cunteme una situacin
a modo de ejemplo.
4. Frente a alguna situacin que usted
considera como muy difcil, de sas que
solemos llamar "imposibles", pens que
de todos modos podra resolverla?
Cunteme una situacin y dgame por qu,
a priori, usted pensaba que era tan difcil.
 GUIA PARA LA ENTREVISTA
Fecha: ____/____/_____ Nombre: ____________________________________________
Puesto: ____________________________________________

Temas a relevar Comentarios

Estudios (formales y otros)

Mximo nivel alcanzado. Porqu estudi esa carrera
Desempeo como estudiante (tiempos y notas). Materias preferidas. Cursos y seminarios pertinentes para el
puesto
Idiomas.
Historia laboral
Empresas. Puestos. Funciones y niveles. Salario. Motivos de cambio. Trayectoria (ascendente, estable,
descendente).
Antigedad en el empleo actual
Si est desempleado: tiempo que lleva en esa situacin.
Relaciones con jefes, pares y subordinaros.
Experiencia en el puesto
Que experiencia aporta para el puesto requerido
Motivacin para el puesto
Que tipo de motivacin econmica, profesional, etc. Determinar las reales motivaciones mas all de lo que se
dice.
Aspectos econmicos Actual
Salario actual y pretendido (incluir bonus y otros beneficios monetarios y no monetarios)
Pretendido
Relaciones interpersonales
En funcin del perfil buscado, cmo se prev que pueda adaptarse en su relacin con jefes, pares,
subordinados.
Personalidad (competencias si se trabaja bajo esta metodologa)
Aspectos generales y los especialmente requeridos por el puesto
Por ejemplo: madurez,. Responsabilidad, capacidad analtica, flexibilidad, dinamismo, potencial de desarrollo,
entre otros.

Habilidades gerenciales (competencias si se trabajo bajo esta metodologa)

Experiencia en conduccin de grupos humanos
Estilo de conduccin
Capacidad para tomar decisiones, organizar, planificar, delegar, motivar y desarrollar personal (solicitar el relato
de experiencias reales).

Apariencia exterior
Aspecto fsico y modales
Comunicacin verbal; tono de voz, claridad,. Vocabulario,
Actitud general: seguro, agresivo, tmido, etc.