Sueldos y Salarios

Valuacin de Puestos

Marco Legal
ANLISIS DE PUESTOS
Dado que los puestos no existen
aisladamente, es necesario estandarizar un
procedimiento que conjunte a todos.

Con ste procedimiento se satisfacen

diferentes tipos de requisitos:
Necesidad legal.

Necesidad social.

Necesidades de eficiencia y productividad.

ANLISIS DE PUESTOS: Aplicacin y
Utilizacin.

Fijar adecuados programas de capacitacin y

desarrollo.
Elemento primario para estudios de eval. de puestos.
Para integrar el manual de organizacin.
Para un adecuado reclutamiento de personal.
Para estructurar sistemas de higiene y seguridad
industrial.
Para planeacin de recursos humanos.
Para posibles sistemas de incentivos.
ANLISIS DE PUESTOS: Metodologa del
anlisis.

Fijacin de los objetivos.

Establecer un programa de accin.
Fijacin del presupuesto respectivo.
Determinacin del mtodo a utilizar:
- Observacin (Natural y Controlada).
- Cuestionarios (Respuesta abiertas y
eleccin forzosa).
- Entrevista (Libre, Dirigida y
Estandarizada).
ANLISIS DE PUESTOS: Entrenamiento
de los analistas.

Una vez definido el mtodo a utilizar, es

necesario familiarizar a los analistas con el
mismo, a la vez definiendo quines
intervendrn para obtener la informacin.

Analistas pertenecientes a la organizacin.

Analistas externos.
ANLISIS DE PUESTOS: Motivacin de los
participantes en el estudio.

Es necesario contar con una buena actitud

de directores, empleados, obreros y
sindicato para el buen logro de los
objetivos.

Recopilacin de la informacin.
Anlisis y Evaluacin de la informacin.
Presentacin del estudio.
Actualizacin del estudio.
Valuacin de los puestos de
Trabajo
Un procedimiento sistemtico
utilizado para el estudio de los
trabajos y la determinacin de la
importancia con los dems trabajos
de la empresa.
 Valuacin de los puestos de
Trabajo
Elementos integrantes de la
remuneracin en el trabajo:

Salario mnimo.
Salario del puesto
Pago al mrito del trabajador en su
puesto.
Pago a la productividad o eficacia.
 VALUACIN DE PUESTOS: Necesidad de
establecer la valuacin de puesto.

Necesidad social
Necesidad legal
Necesidad econmica
VALUACIN DE PUESTOS: formas utilizadas
anteriormente para establecer los salarios.

Por mandato o por decreto

Con base de regateo
Por el criterio de un grupo
 VALUACIN DE PUESTOS: Condiciones
preliminares para una valuacin.
Presentacin del estudio.
- La naturaleza de la valuacin
- Los objetivos que se pretenden cubrir
- Necesidades de la organizacin
- Mtodo a utilizar para cubrir esas necesidades
- La experiencia de otra organizaciones
- Las limitaciones del estudio
- El efecto en los costos
Aprobacin por parte del nivel jerrquico ms elevado.
Presentacin del plan a los jefes.
Presentacin al grupo subordinado
Mtodos de Valuacin o Valoracin

Cualitativos (No cuantitativos

o No analticos).
Toman la descripcin de un
puesto como un todo.
Cuantitativos (Analticos).

Consideran el puesto de trabajo

en factores valorados por
separado y se obtiene una
puntuacin.
VALUACIN DE PUESTOS: Mtodos de valuacin
de puestos.

Alineamiento (Cualitativo)
Escalas o Grados Predeterminados
(Cualitativo)
Comparacin de factores (Cuantitativo)
Valuacin por puntos (Cuantitativo)
VALUACIN DE PUESTOS: Mtodo de Alineamiento

Se har juegos de tarjetas.

Se disear formas para el uso de cada miembro del comit.
Se entregarn los juegos de tarjetas.
Se solicitar a cada miembro del comit ordenar las tarjetas en la
forma que considere corresponda a la importancia de los puestos.
Despus de esto se pedir que anoten en la columna del esquema
que les corresponda, el nmero de orden que hallan dado a cada
puesto, y que repitan tal anotacin en las hojas de sus compaeros
Se suman los valores horizontales, y se anotarn en la penltima
columna.
Se dividen estos valores entre el nmero de columnas utilizadas.
Se aclaran los casos que puedan tener valores iguales.
Se ordenan los puestos por su nmero progresivo.
Se autorizan los ajustes de salarios correspondientes.
 Importancia otorgada por Promedi
Ttulo del puesto Suma
los miembros del comit o
1 2 3 4 5 6 7 8

Ayudante de contador 4 4 3 3 3 4 21 3.5

Facturista 5 5 5 7 6 5 33 5.5
Almacenista 7 7 7 6 8 7 42 7.0
Cajera 3 3 2 4 4 3 19 3.2
Empacador 8 8 8 8 7 8 47 7.8
Encargada del departamento 2 2 4 2 2 2 14 2.3
Mozo 9 9 9 9 9 9 54 9.0
Contador 1 1 1 1 1 1 6 1.0
Empleada de mostrador 6 6 6 5 5 6 34 5.7

1. Representante de la gerencia.
2. Analista en jefe.
3. Representante del sindicato.
4. Representante del departamento de personal.
5. Representante de la divisin departamental.
6. Representante obrero
7. Suma de los nmeros ordinales
8. Promedio de los mismos.
 Importancia otorgada por Promedi
Ttulo del puesto Suma
los miembros del comit o
1 2 3 4 5 6 7 8

Ayudante de contador 4 4 3 3 3 4 21 3.5

Facturista 5 5 5 7 6 5 33 5.5
Almacenista 7 7 7 6 8 7 42 7.0
Cajera 3 3 2 4 4 3 19 3.2
Empacador 8 8 8 8 7 8 47 7.8
Encargada del departamento 2 2 4 2 2 2 14 2.3
Mozo 9 9 9 9 9 9 54 9.0
Contador 1 1 1 1 1 1 6 1.0
Empleada de mostrador 6 6 6 5 5 6 34 5.7

1. Representante de la gerencia.
2. Analista en jefe.
3. Representante del sindicato.
4. Representante del departamento de personal.
5. Representante de la divisin departamental.
6. Representante obrero
7. Suma de los nmeros ordinales
8. Promedio de los mismos.
 Nm. Orden
Promedios Ttulo del puesto Sueldo diario
s/prom.

1 1.0 Contador $ 60.00

2 2.3 Encargada de departamento 28.50**
3 3.2 Cajera 30.00
4 3.5 Ayudante de contador 27.00
5 5.5 Facturista 24.00
6 5.7 Empleada de mostrador 22.50
7 7.0 Almacenista 21.00
8 7.8 Empacador 19.50
9 9.0 Mozo 18.00

** Salario que necesita ajustarse; a cantidades que correspondan

a los salarios inferior y superior inmediatos a este.
VALUACIN DE PUESTOS: Mtodo Escalas o Grados
Predeterminados.
Deben agruparse las tareas en categoras muy generales y amplias.
Deber fijarse el nmero de grados que se juzgue conveniente.
Se formularn las definiciones que den a entender cada rango o
jerarqua.
Se establecen ejemplos de cada grupo.
Se comparan cada uno de los puestos a evaluar.
Cada miembro del comit, proceder a hacer una lista de los
puestos que, segn l, deben quedar comprendidos en cada grado.
Se compara cada lista, y se discuten las diferencias, hasta llegar a
un acuerdo.
Despus se hace una jerarquizacin de los puestos.
Finalmente se hace una lista igual a la tabla anterior.
Primer grado: Trabajadores no calificados
a) Puestos que si bien requieren cuidado, diligencia y seguridad, no exigen una amplia preparacin.
b) Ejemplos: Office-boy, conserje, mozo, archivista, etc.

Segundo grado: Trabajadores calificados

a) Puestos que requieren preparacin manual o intelectual.
b) Ejemplos: Taqugrafos, dibujantes, tenedores de libros, electricistas, ayudantes de laboratorios, etc.

Tercer grado: Puestos de criterios

a) Aquellos que requieren capacidad para distribuir el trabajo y vigilar que se realice conforme a los
proced.
b) Ejemplos: Mayordomo, jefes de empleados, jefes de oficina, etc.

Cuarto grado: Puestos tcnicos

a) Suponen cierto carcter creativo e iniciativa personal.
b) Ejemplos: Ingenieros, abogados, agentes de ventas, etc.

Quinto grado: Puestos ejecutivos

a) Los que tienen a su cargo el manejo de departamentos, considerando esta actividad en su ms amplia
aceptacin.
b) Ejemplos: Superintendente, auxiliares del gerente, gerente local de ventas, etc.

Sexto grado: Puestos administrativos

a) Aquellos que entraan gran responsabilidad, sea por lo elevado y genrico del control que ejercen, o
por la importancia de las funciones que dirigen.
b) Ejemplos: Gerente divisional, gerente distrital de ventas, contador en jefe, etc.

Sptimo grado: Puestos directivos

a) Son aquellos en los que reside la direccin general de la empresa, y por quienes se establece la poltica
que esta ha de seguir.
b) Ejemplos: Gerente general, miembros del consejo de administracin, etc.
VALUACIN DE PUESTOS: Principales ventajas
de los dos mtodos.

Son sencillos y rpidos.

Son comprensibles por los interesados.
Es ms fcil de aceptar por los interesados.
Requieren costos pequeos.
Representan un promedio de apreciaciones
Facilitan los trabajos de valuacin.
VALUACIN DE PUESTOS: Principales desventajas
de los dos mtodos.

Toman los puestos en su conjunto.

Se basan en juicios superficiales.
No dan bases para establecer verdaderas
jerarquas.
Aceptan que las distancias en importancia son
iguales entre puestos.
Eliminan el empirismos en una mnima parte y
aumenta la subjetividad.
 VALUACIN DE PUESTOS: Mtodo De
Comparacin de Factores
El creador de este mtodo fue Eugene H.
Benge, el cual define a los factores a
considerar en cinco, los cuales son:
Requisitos mentales.
Habilidad.
Requisitosfsicos.
Responsabilidad.
Condiciones de trabajo.
 VALUACIN DE PUESTOS: Mtodo De
Comparacin de Factores
1. Nombramiento de un comit.
2. Determinacin de los puestos tpicos.
3. Definicin de los factores a utilizar.
4. Ordenacin de los puestos en funcin de cada factor.
5. Registro de las series as formadas.
6. Prorrateo del salario de cada puesto, de acuerdo a los
factores.
7. Registro de las series obtenidas en el prorrateo de
salarios, por su orden de importancia.
8. Comparacin de las jerarquizaciones obtenidas en los
nmeros 5 y 7.
9. Fijacin de la escala de valuacin.
10. Valuacin de los puestos restantes.
 Registro de series formadas sobre el factor
habilidad
(3) (4) (5)
(1) (2)
1er. 2do.
1er. 2do. Serie
Ttulo del puesto miembro miembro Promedio
miembro miembro jefe del final
del del
empleado empleado comit
sindicato sindicato
Fabricante de herramientas y
plantillas. 1 1 1 1 1 1.0 1

Electricista. 3 2 4 3 3 3.0 3

Maquinista A. 2 3 2 4 2 2.6 2

Operador de mquina para

tornillos. 4 5 3 2 4 3.6 4

Carpintero 5 4 5 5 5 4.8 5

Operador de gra. 7 6 7 6 6 6.4 6

Operador de taladro. 6 7 6 7 7 6.6 7

Ayudante de trabajos varios. 8 8 8 8 8 8.0 8

Conserje. 9 9 10 9 9 9.2 9

Pen. 10 10 9 10 10 9.8 10
Resumen general de las series finales formadas
respecto de cada factor

Requisitos Requisitos Responsabili Condiciones

Ttulo del puesto habilidad
mentales fsicos dad de trabajo

Fabricante de herramientas y
plantillas. 1 1 8 2 8

Electricista. 3 4 6 3 2

Maquinista A. 2 3 10 4 6

Operador de mquina para tornillos. 4 2 7 5 5

Carpintero 5 6 3 6 9

Operador de gra. 6 5 5 1 3

Operador de taladro. 7 7 9 7 10

Ayudante de trabajos varios. 8 8 2 8 7

Conserje. 9 9 4 9 4

Pen. 10 10 1 10 1
 Registro de las distribucin de salarios entre los factores,
realizado por un miembro del comit.

Salario Requisitos Requisitos Responsabili Condiciones

Habilidad
Ttulo del puesto semanal
$
mentales fsicos dad de trabajo
$ $ $ $ $

Fabricante de herramientas
y plantillas. 168 100 15 21 21 11

Electricista. 145 82 18 13 18 14

Maquinista A. 148 86 14 16 12 20

Operador de mquina para

tornillos. 140 76 21 15 19 9

Carpintero 147 81 17 14 17 20

Operador de gra. 133 69 10 11 20 23

Operador de taladro. 137 80 17 14 17 9

Ayudante de trabajos varios. 95 34 12 25 10 14

Conserje. 93 32 7 20 15 19

Pen. 94 28 4 30 11 21
 Registro de los promedios de las cuotas asignadas por los
miembros del comit respecto de cada factor y del ordenamiento
correspondiente.
Salario Requisitos Requisitos Responsabili Condiciones
Habilidad
Ttulo del puesto semanal
$
mentales fsicos dad de trabajo
$ $ $ $ $

ES* ES ES ES ES

Fabricante de herramientas y
plantillas. 168 104.10 1 17.80 1 13.60 8 17.20 2 15.30 8

Electricista. 145 78.20 4 16.00 4 15.20 6 16.40 3 19.20 2

Maquinista A. 148 85.40 3 16.80 2 12.40 10 15.60 5 17.80 6

Operador de mquina para

tornillos. 140 74.20 6 16.60 3 14.60 7 16.20 4 18.40 5

Carpintero 147 75.80 5 14.80 6 16.60 4 14.60 6 15.20 9

Operador de gra. 133 64.20 7 15.20 5 16.20 5 18.60 1 18.80 3

Operador de taladro. 137 87.80 2 11.20 7 13.20 9 13.20 7 11.60 10

Ayudante de trabajos varios. 95 34.40 8 10.80 8 20.40 2 12.60 8 16.80 7

Conserje. 93 33.80 9 9.20 10 19.20 3 12.20 10 18.60 4

Pen. 94 31.60 10 9.40 9 21.20 1 12.40 9 19.40 1

* ES = Escala de salarios
 Cdula de comparacin de las series obtenidas en los cuadros
anteriores.
Requisitos Requisitos Responsabilid Condiciones
Habilidad mentales fsicos ad de trabajo
Ttulo del puesto

OP* ES** OP* ES** OP* ES** OP* ES** OP* ES**

Fabricante de herramientas y
plantillas. 1 1 1 1 8 8 2 2 8 8

Electricista. 3 3 4 4 6 6 3 3 2 2

Maquinista A. 2 2 3 2 10 10 4 5 6 6

Operador de mquina para

tornillos. 4 5 2 3 7 7 5 4 5 5

Carpintero 5 4 6 6 3 4 6 6 9 9

Operador de gra. 6 6 5 5 5 5 1 1 3 3

Operador de taladro. 7 7 7 7 9 9 7 7 10 10

Ayudante de trabajos varios. 8 8 8 8 2 2 8 8 7 7

Conserje. 9 9 9 10 4 3 9 10 4 4

Pen. 10 10 10 9 1 1 10 9 1 1

*OP = Orden de los puestos

** ES = Escala de salarios
 Cdula de ordenacin final de los puestos tpicos respecto de
cada factor.

Requisitos Requisitos Responsabili Condiciones

Habilidad mentales fsicos dad de trabajo
Ttulo del puesto

OP* ES** $ OP* ES** $ OP* ES** $ OP* ES** $ OP* ES** $

Fabricante de herramientas
y plantillas. 1 1 104 1 1 18 6 6 14 2 2 17 6 6 15

Electricista. 3 3 78 3 3 16 5 5 15 3 3 17 6 6 19

Maquinista A. 2 2 85 2 2 17 8 8 12 4 4 16 4 4 18

Carpintero 4 4 76 5 5 15 3 3 16 5 5 15 7 7 15

Operador de gra. 5 5 64 4 4 15 4 4 16 1 1 19 3 3 19

Operador de taladro. 6 6 59 6 6 11 7 7 13 6 6 13 8 8 12

Ayudante de trabajos 5 5 17
varios. 7 7 34 7 7 11 2 2 20 7 7 13

Peon 8 8 32 8 8 9 1 1 21 8 8 12 1 1 20
 VALUACIN DE PUESTOS: Mtodo De
Comparacin de Factores (Ventajas)

Estudia y analiza cada puesto.

Toma en cuenta el esfuerzo humano.
Es de fcil manejo.
Elimina la rigidez.
Mayor justicia en el pago de salario
VALUACIN DE PUESTOS: Mtodo De Comparacin
de Factores (Desventajas)

Difcil de comprender por los interesados.

Obliga a ser ms objetivos.
No permita una apreciacin correcta y
amplia de la realidad.
 VALUACIN DE PUESTOS: Mtodo De
Valuacin por Puntos
a. Nombramiento de un comit.
b. Determinacin de los puestos tpicos.
c. Fijacin de los factores a utilizar.
d. Eleccin de los subfactores.
e. Ponderacin de los mismos.
f. Establecimiento de los grados en cada subfactor.
g. Definicin de dichos grados.
h. Asignacin de puntos a cada grado de cada subfactor.
i. Produccin del manual de valuacin.
j. Interpretacin del anlisis de puestos.
k. Concentracin de los datos.
l. Clasificacin de los mismos.
m. Fijacin del valor en puntos.
n. Comparacin de los salarios y los valores en puntos.
o. Ajustes correspondientes.
p. Grfica de dispersin de los salarios.
q. Determinacin de la tendencia rectilnea de crecimiento.
r. Trazo de la recta real.
s. Mrgenes de amplitud.
t. Determinacin de las escalas de valuacin.
 Lista de algunos de los factores utilizados con ms
frecuencia en este sistema.

ESFUERZO
Actividad Memoria Energa
Aplicacin Esfuerzo mental Rapidez de comprensin
Resistencia Estabilidad mental Vigor
Esfuerzo Monotona Esfuerzo visual
Fatiga Coordinacin muscular Esfuerzo auditivo
Honradez en el esfuerzo Esfuerzo fsico Etc.

RESPONSABILIDAD
Evitar demoras Equipo Producto
Polticas de la empresa Buena volunta Calidad
Informacin confidencial Mantener el ritmo Seguridad de los dems
Costo de los errores Material Informes y registros
Efectos sobre trabajos Dinero o valores Trabajos de otros
Subsecuentes Etc.

CONDICIONES DE TRABAJO
Riesgos de accidentes Deterioro del vestido Iluminacin
Incomodidad Malos olores Incomodidades fsicas
Riesgo de enfermedades Tensin nerviosa Suciedad corporal
Ruidos Falta de ventilacin Etc.
Lista de algunos de los factores utilizados con
ms frecuencia en este sistema.

Porcentaje
Habilidad 40
Esfuerzo 10
Responsabilidad 45
Condiciones de trabajo 5
Suma 100%

*Ejemplo de una ponderacin