ADMINISTRACIN

DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

03:0
15
 Presentmonos
Quin eres?

Qu haces aqu?

Qu esperas del curso?

Qu ests disuest@ a dar?

Qu ests disuest@ a recibir?

03:1
30
 Objetivos del curso
1. Entender la problemtica del cambio organizacional.
2. Contar con elementos tericos y prcticos para realizar y
apoyar cambios organizacionales.
3. Aprender a visualizar las fuentes de conflicto por el cambio y
prevenirlos.
4. Aprender a solucionar conflictos debidos al cambio.
5. Salir como agente de cambio para mi organizacin.
03:4
10
Expectativas

03:5
30
 Conceptos

Cambio organizacional es una modificacin en la organizacin

que sea significativa para que afecte a una o ms
comunidades organizacionales.
Administracin del cambio organizacional es la planeacin,
organizacin, direccin y control del cambio para que se d
con eficacia.
04:2
10
 Tipos de cambios
Son los que se hacen en Adecuarse a
Cambios base a las fuerzas que polticas.
Adaptadores inciden en la empresa del Reaccionar a la
exterior. competencia
Son los que basados en una Adecuar la visin
Cambios nueva visin llevan a la Crear nueva ventaja
compaa a ser ms competitiva
Planeados competitiva. Provienen del
interior. Transformar
04:3
10
FUERZAS PARA

EL CAMBIO

04:4
5
 Competencia
Polticas
Acontecimientos
Tendencias
Fuerza
Tecnologa
Economa
Gubernamentales
Laboral
Sociales
Locales

04:5
35
 Premisas para el cambio

Tener una visin que gue al cambio

Tener los lderes
Contar con los recursos
Tener el conocimiento
Un ambiente adecuado o que se pueda adecuar
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20
 Otras premisas

Supone una modificacin de valores, actitudes y conductas

Determinar el mtodo
Est contextualizado
Requiere que se desaprenda y aprenda

05:4
20
Cambios

06:0
20
 Afectados por el cambio

Empleados
Clientes
Proveedores
Asociados
Comunidades circundantes
06:2
5
 Metodologas Para El Cambio

Modelo de tres etapas de Lewin

Modelo de Investigacin de la Accin
Desarrollo Organizacional
Modelo de 8 pasos de John Kotter

06:2
5
 Lewin

Fuerzas
Restrictivas
Estado deseado

Statu quo

Fuerzas Impulsoras
Tiempo 5
06:3
 Modelo Investigacin de la Accin

Modelo de las 5 etapas

Diagnstico
Anlisis
Retroalimentacin
Accin
Evaluacin
06:3
10
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

EJERCICIO

06:4
75
 Modelo de Kotter
Sentido de Urgencia
Coalicin Conductora
Visin y estrategia
Comunicar la visin
Facultar
Triunfos a corto plazo
Consolidar
Arraigar Cambios en la cultura
09:0
60
 Sentido de Urgencia - John Kotter

http://www.youtube.com/watch?v=U5802FBaMSI
 Coalicin Conductora

Es un grupo de personas, ojal lderes, que

motiven y guen el cambio.
A ellos se les llama agentes de cambio.
Son los que conjuntamente con el lder de
la organizacin planean el cambio.
09:1
5
 Visin y Estrategia

La visin dice a todos los involucrados en la

organizacin hacia dnde va la organizacin
o en qu desea convertirse.

09:2
5
 Caractersticas

Imaginable
Deseable
Factible
Centrada
Flexible
Comunicable 09:2
10
 Estrategia

Es el cmo se va a alcanzar el cambio

Est dirigida por la visin y proporciona una

lgica de primer nivel.

09:3
5
 Comunicar la visin

Adems de mantener carteles con el lema, es necesario

hablar de ella.
La visin debe usarse en cada toma de decisiones como gua.
La visin debe llevarse presente por todos en la organizacin

09:3
10
 PRFED

D P R

E F

09:4
20
 Facultar

Facultar, apoderar, empower, es

compartir el poder.
Requiere de enseanza y de un proceso
individual y de grupo.

10:0
5
 Triunfos a Corto Plazo

Son muestras de tangibles de que se va avanzando

en el proceso y deben estar planeados.

10:1
5
 Triunfos a corto plazo
Existen 3 caractersticas principales:

Son visibles de modo que muchos pueden verlas y darse

cuenta que son reales y se va avanzando.

Son inequvocos, no cabe duda de lo que se trata.

Estn claramente relacionados con el esfuerzo de cambio.

10:1
5
 Para qu?
Proporcionan evidencias de que se avanza.
Recompensan a los agentes de cambio.
Contribuyen a la visin y la estrategia.
Debilitan la posicin de los que se resisten al cambio.
Contribuyen a que los jefes sigan apoyando el proyecto.
Intensifican el mpetu entre la gente.
10:2
10
 Consolidar

Significa incursionar en cambios ms audaces y

trascendentes.

10:3
5
 5 Aspectos
Ms cambio, no menos.

Ms involucrados.

Liderazgo creciente.

Los niveles bajos administran proyectos con liderazgo.

Disminuir las interdependencias innecesarias. 10:3

5
 Arraigar cambios

Esto significa consolidar la nueva cultura de modo

que nadie pueda regresarla.

10:4
5
resistencia al cambio
 Conflictos

Los conflictos que provienen del cambio organizacional se

generan por la resistencia al cambio.
La percepcin es un efecto que tiende a ver afectacin de
inters, la mayora de las veces, muy particulares.

11:0
5
 Resistencia al cambio

Es la oposicin natural de las personas como medio

inconsciente de mantener su seguridad o comodidad.
La resistencia al cambio es un efecto, por lo general, de
percepcin.

11:1
10
 Tipos de Resistencia al cambio

Resistencia Individual
Resistencia organizacional

11:2
2
 Resistencia individual al cambio
Informacin
Hbitos
Selectiva

Temor a lo
Seguridad
Desconocido
Factores
Econmicos 15
11:2
 Quin se ha llevado mi queso?

http://www.youtube.com/watch?v=3bkKiHZ7g98
 La Vaca

http://www.youtube.com/watch?v=q3X1xEYhew0
 Resistencia Institucional
Inercia de Grupo
Amenaza a
Inercia de
Relaciones de
Estructura
Poder
amenaza Enfoque
Distribuciones Limitado al
Existentes Cambio
amenaza a la
Experiencia 15
12:5
 Tcnicas de prevencin del conflicto

Pensamiento, respiracin, fisiologa, estado, desempeo.

Reencuadrar la situacin
Modelaje
Lnea a futuro

01:0
5
Reencuadre

01:1
10
 01:2
15
3

Modelaje
 Lnea a Futuro

Tcnica que prepara a la persona para

Enfrentar sucesos futuros.
Prever circunstancias para estar preparado.
Familiarizarme con el suceso.
Instalar mi actuacin en mi mente.
01:2
15
Plan de Accin