TALENTO HUMANO

CARLOS AGUDELO GUERRA

SINDY PADILLA SALCEDO
DORIS ARCON
MILESKY GONZALES

MANUAL DE FUNCION:
JEFE DE TALENTO HUMANO
ACTIVIDADES DEL PUESTO

COMPORTAMIENTOS
relaciona HUMANOS
con las habilidades que debe

Se
tener la persona para desempear el cargo,
estos comportamientos humanos son los
siguientes:

Adaptacin
Afn de Superacin
Capacidad de Anlisis
Rapidez de Aprendizaje
Asertividad
Autocontrol
Autonoma
Creatividad
Delegacin
Dinamismo
Flexibilidad
Independencia
Iniciativa
Integridad
Liderazgo
Negociacin y Conciliacin
Orientacin al Servicio
Comunicacin
Planificacin y Organizacin
Resolucin de Problemas
Sociabilidad, Toma de Decisiones
Trabajo bajo presin
Trabajo en Equipo
Conocimientos Tcnicos.

ESTANDARES DE
DESEMPEO
Los Estndares de desempeo del cargo los
realiza el presidente, el cual es el jefe
directo, para esto se utiliza un formato
llamado evaluacin para el desarrollo en
donde el jefe directo realiza la evaluacin, y
con respecto al reporte del indicador que
aplica para el proceso de gestin humana
llamado evaluacin de desempeo se hace
una anlisis de desempeo de la eficiencia
de todo el personal que maneja la direccin
de talento humano.

CONTEXTO DEL PUESTO

Cargo de orden ejecutivo que tiene como
objetivo Planear, dirigir y controlar la
ejecucin de las estrategias organizacionales
definidas que permiten el crecimiento
integral de la organizacin en cuanto a
mejoras
continuas
en
los
procesos,
desarrollo del talento humano con el fin de
lograr un equipo de trabajo altamente
motivado y productivo.

MAQUINAS, HERRAMIENTAS, EQUIPO Y AUXILIARES UTILIZADOS EN EL TRABAJO

El puesto requiere uso computadores,

impresoras,
requiere
una
secretaria,
liquidador de nmina y
dos auxiliar de
nmina.

REQUISITOS DE PERSONAL

Ttulo(s) requerido(s): Profesional en

Derecho, Administracin de Empresas o
Ingeniera Industrial

EJEMPLOS
Competencias Corporativas Universidad Libre:
Capacitar al personal acadmico profesores de planta
Cultura organizacional, misin visin, objetivos de la
empresa.
Cultura de trabajo en equipo.
Competencias Corporativas jefe de recursos
humanos:
Auditor Interno de Calidad ISO 9001
Contratacin de Personal
Actualizacin en las normas de liquidacin en la
Seguridad Social

NIVELES
N1: DAR SU OPINION
N2: DA SU OPINION, Y TINE LA CAPACIDAD
DE ESCUCHAR A SUS SUBALTERNOS
N3: Y NEGOCIAR
N4: Y MUESTRA INICITAIVA PARA TOMAR:
El cargo se ubica en el nivel 4 ya que muestra
iniciativas para la toma de decisiones debido a
que ejerce funciones de tomar decisiones con
respecto a la representacin del personal
administrativo y acadmico .
Eje: traslados, asensos, sanciones,
capacitaciones

PRUEBA DE
INTELIGENCIA
llamada
tambin test de coeficiente
intelectual el objetivo principal de esta
prueba es evaluar los conocimientos, y
aptitudes, o funciones. Se trata de un
nmero que permite calificar las habilidades
cognitivas. Se intenta medir la inteligencia a
travs de una medicin estimativa del
coeficiente intelectual. Y se busca identificar
cules son las mejores opciones disponibles
para solucionar un problema.

PRUEBA DE CAPACIDAD
Su objetivo principal es encontrar los lmites
de funcionamiento de los sistemas y
detectar los cuellos de botellas o elementos
limitantes para poder actual en caso de
ampliacin de un servicio.

PRUEBA DE APTITUDES
Caractersticas a travs de la cual los profesionales
pueden pronosticar diferencias interindividuales entre
diversas personas en una sola situacin. Esta prueba
tiene como objetivo verificar si nicamente tiene los
conocimientos y la inteligencia o tambin puede
emplearlos para resolver problemas y para llevar acabo el
trabajo de modo eficaz y efectivo. Estas prueban miden el
grado de comportamiento, habilidades, capacidades y
conocimiento de la persona. Y se busca determinar si un
candidato o persona es apto para el puesto de trabajo que
se est considerando.

PRUEBA DE INTERESES
llamada tambin prueba psicomtrica su
objetivo es evaluar la psiquis de una persona
y plasmar esos valores numricos. Se
encargan
de
medir
las
capacidades
intelectuales y los rangos de personalidad.
Se busca obtener datos objetivos como
informacin de perfil para tomar la decisin
sobre su contratacin, es importante para
verificar de algn modo de las capacidades
de las que poseen para ejercer el puesto.

PLAN DE CARRERA Y UN PLAN DE SEGUNDO

O SUCESION
Consiste en un proyecto de formacin individual
con uno o varios trabajadores de la empresa y
que se debe pactar con el trabajador, teniendo
en cuenta los efectos y objetivos que se
pretenden, los compromisos de trabajador y
empresa. Los planes de carrera son una buena
opcin para las empresas que cumplen el
objetivo de motivar e implicar a los trabajadores
en la vida de la empresa, para capacitarles ms
y crear as trabajadores eficientes y con
posibilidades de mejorar profesionalmente a la
vez que mejoran con la empresa

PARA CREAR UN PLAN ES NECESARIO

CONTAR PRINCIPALMENTE CON
Nombre del empleado o trabajador, edad, nivel
de estudios, puesto que desempea en la
empresa, puesto que podra desempear en el
futuro, antigedad de la empresa, puntos
fuertes o dbiles, a mejorar y a reforzar,
necesidades de capacitacin, evaluacin del
desempeo.

PLAN DE SEGUNDOS O
SUCESION
Plan mediante el cual la empresa tiene en cuenta
que los empleados claves que se retiren o
abandonen la compaa deben ser sustituidos
por otros que puedan demostrar similar vala, ya
que
de
no
ser
podran
presentarse
complicaciones importantes en la empresa.
Para hacer un plan de sucesin correcto hay que
seleccionar los puestos que sern ms proclives
y objetos de plan, identificando las competencias
que se requiere para desarrollar estos puestos
adecuados, y buscar a una persona que pueda
ocupar este cargo cumpliendo eficiente la misin.

LANEGOCIACIN Y LA
TECNICA DEL ARBOL
Es un proceso de dilogo entre dos o ms personas o
partesentre las cuales se ha suscitado un conflicto, por lo
general motivado a que las partes involucradas tienen algunos
intereses en comn y otros opuestos. De modo que las
conversaciones que se llevan a cabo con la finalidad de lograr un
arreglo satisfactorio para ambas partes, independientemente de
que el acuerdo se alcance o no, se denominan negociacin.
En la negociacin interviene dos elementos muy importantes:
Interaccin: factor importante ya que sugiere a la realidad
humana de las partes involucradas, con sus distintas
personalidades, realidades, necesidades, emociones y formas de
pensar.
Bsqueda de beneficios: esta es la sustancias que da
beneficios en la negociacin. Una interaccin humana que no
tiene por objetivo generar beneficios no es una negociacin.

TECNICA DEL ARBOL Y EJEMPLO

Es una tcnica participativa que ayuda a
desarrollar ideas creativas para identificar los
problemas y organizar la informacin recolectada,
generando un modelo de relaciones causa- efecto.
Esta
tcnica
facilita
la
identificacin
y
organizacin de las causas y consecuencias de un
problema, por tanto es complementaria y no
sustituye a la informacin de base. El tronco del
rbol es el problema central, las races son las
causas y la copa los efectos.

MTODO POR PUNTOS

Este es el mtodo ms usual de entre todos los
existentes ya que permite al valuador aplicar un juicio
ms amplio, porque analiza el puesto en cada uno de los
factores y subfactores que lo conforman, a diferencia de
aquellos que aprecian al puesto como un todo.
ste mtodo consiste en asignar cierto nmero de
unidades de valor, llamadas puntos, a cada uno de los
factores o subfactores que forman el puesto y de esa
manera se llega a establecer un ordenamiento de los
mismos.
Los factores genricos o primarios son como mnimo 4; a
su vez los subfactores de cada uno de los factores deben
ser de 8 a 15, a los cuales, al transformarse, se les
asignarn grados y puntos.

PROCEDIMIENTO PARA LA
APLICACIN
INTEGRACIN DEL COMIT VALUADOR.
Para integrar el comit valuador, se elabora
un documento llamado "Acta de Valuacin".
En dicho documento se indica:
- Quienes son los integrantes
- Las funciones del comit
- Las polticas de valuacin

DEFINICIN DE LOS FACTORES,

SUBFACTORES Y GRADOS A APLICAR

CONCENTRACIN DE LOS
DATOS DE LA VALUACIN

ABLAS DE DISPERSIN SALARIAL

POR MNIMOS CUADRADOS

Salario
Ideal
Salario
Actual