Sistemas y

programas de
capacitacin y
desarrollo

Integrantes
Boshiro Franco
Karla Gonzlez
Grecia Godoy
Oscar Bravo

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y desarrollo

La capacitacin es.
un proceso educacional
de carcter estratgico
aplicado de manera organizada y sistmica,
mediante el cual los colaboradores adquieren o
desarrollan conocimientos y habilidades especficas
relativas al trabajo,
modifica sus actitudes frente a los quehaceres de la
organizacin, el puesto o el ambiente laboral.

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Como componente del proceso de Desarrollo de
los Recursos Humanos, la capacitacin implica:
una sucesin definida de condiciones y etapas
orientadas a lograr la integracin del colaborador
a su puesto de trabajo, y/o la organizacin, el
incremento y mantenimiento de su eficiencia,
as como su progreso personal y laboral en la
empresa.

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por otro lado un conjunto de mtodos, tcnicas y recursos

para el desarrollo de los planes y la implantacin de
acciones especficas de la organizacin para su normal
desarrollo de sus actividades.
1. Transmisin de informacin: el elemento esencial
en muchos programas de capacitacin es el
contenido: distribuir informaciones entre los
capacitados como un cuerpo de conocimientos.

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2. Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y

conocimientos directamente relacionados con el desempeo del
cargo actual o de posibles ocupaciones futuras

3.

Desarrollo o modificacin de actitudes: por lo general se

refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes ms
favorables entre los colaboradores, aumento de la
motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal de
gerencia y de supervisin, en cuanto a los sentimientos y
relaciones de las dems personas. Tambin puede involucrar
e implicar la adquisicin de nuevos hbitos y actitudes, ante
todo, relacionados con los clientes o usuarios.

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4.Desarrollo de conceptos: la capacitacin puede

estar conducida a elevar el nivel de abstraccin y
conceptualizacin de ideas y de filosofas, ya sea
para facilitar la aplicacin de conceptos en la
prctica administrativa o para elevar el nivel de
generalizacin, capacitando gerentes que puedan
pensar en trminos globales y amplios

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Promueve la creatividad, innovacin y disposicin
para el trabajo.

Mejora el desempeo de los colaboradores.

Desarrollo de una mejor comunicacin entre los
miembros de una organizacin.

Reduccin de costos.
Aumento de la armona, el trabajo en equipo y
por ende de la cooperacin y coordinacin.

Obtener informacin de fuente confiable, como

son los colaboradores.

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Pasos hacia la Capacitacin Y El Desarrollo
Debido a que la meta primaria de la capacitacin es
contribuir a las metas globales de la organizacin, es
preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las
metas y estrategias organizacionales.
Las operaciones organizacionales abarcan una amplia
variedad de metas que comprenden personal de todos los
niveles, desde la induccin hacia el desarrollo ejecutivo.
Adems de brindar la capacitacin necesaria para un
desempeo eficaz en el puesto, tambin es importante el
desarrollo personal y el bienestar.

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Anlisis Organizacional: que es aqul que examina a

toda la compaa para determinar en qu rea, seccin
o departamento, se debe llevar a cabo la capacitacin.
Se debe tomar en cuenta las metas y los planes
estratgicos de la Compaa, as como los resultados de
la planeacin en recursos humanos.

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Para detectar las necesidades de capacitacin deben
realizarse dos principales tipos de anlisis; estos son:

Anlisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las

tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones.

Anlisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales. En

el anlisis de la persona debemos hacernos dos preguntas a
quin se necesita capacitar? Y qu clase de capacitacin se
necesita?. En este anlisis se debe comparar el desempeo del
empleado con las normas establecidas de la empresa.

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En la fase de deteccin de las necesidades de

capacitacin se presentan elementos a considerar que
facilitan la clasificacin de dichas capacitaciones segn:

TIEMPO: a corto plazo (menos de un ao) y a largo plazo.

MBITO: generales (conocimiento de la empresa, procesos)
y especficas.
SITUACIN LABORAL: para formacin inicial (costumbres y
procedimientos), manutencin y desarrollo,
complementacin (reubicacin o reemplazo) y
especializacin (promocin o ascensos).

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Detectar las Necesidades de Capacitacin del Recurso Humano tiene entre otras
las siguientes ventajas:

Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitacin

de acuerdo a prioridades y utilizando los recursos de mane
eficiente.

Mide una situacin actual que servir de lnea base para

evaluar la efectividad posterior a la capacitacin.

Conocer quines necesitan capacitacin y en qu reas.

Conocer los contenidos que se necesita capacitar.

Establecer las directrices de los planes y programas.

Optimizar el uso de recursos.

Focalizar el objeto de intervencin.

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desarrollo

Tcnicas De Deteccin De Necesidades

Que deben ser aplicadas segn el tipo de empresa y
personal al que ir dirigida la capacitacin. Estas son:
Observacin directa: debe ser realizada en el sitio de
trabajo y deben ser comparadas con un patrn de
conductas esperadas. En tareas ms o menos
repetitivas se usan listas de verificacin y en las
habilidades ms especializadas se usan guas de
observacin aplicadas por ms de un evaluador.

Ventaja: su objetividad, permite detectar fallas

que no se registraran de otra manera, permite
focalizar el entrenamiento y evaluar los avances.

Desventaja: es costosa en trminos de tiempo,

modifica lo observado, requiere preparacin de
los observadores.

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Entrevista: a base de preguntas

abiertas o no estructuradas
Ventaja: permite descubrir aspectos no
previstos, hay posibilidades de clarificar lo
requerido.
Desventaja: es lenta, costosa, sin anonimato, es
subjetiva y puede no ser representativa del
total.

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Encuestas: con preguntas abiertas o cerradas.

Ventaja: es de aplicacin masiva y colectiva,

bajo costo y anonimato.
Desventaja: hay aspectos que pueden quedar
sin conocer.
Autoevaluacin: registro de las propias
habilidades, generalmente a nivel ejecutivo.

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Qu elementos contiene un
Reporte de DNC?

Nombre de la organizacin o empresa

Ttulo del estudio
Fecha de elaboracin
Responsable principal y colaboradores en el
estudio (con firmas de responsabilidad)
ndice o capitulario del documento, con la
paginacin respectiva
Introduccin. Antecedentes que dio motivo al DNC
Justificacin
Resumen del documento
Mtodo de trabajo.
Caractersticas del personal del que se obtuvo
informacin
Escenarios, en los que se obtuvo la informacin
Apoyos materiales. Formatos e instrumentos
Procedimiento
Resultados

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Es recomendable acudir a stos
para realizar un DNC objetivo.
Un cuadro integrador de informacin que defina reas,
personas y necesidades de capacitacin.
Problemas identificados que no pueden atenderse por
medio de la capacitacin y posibles reas que pueden
intervenir para su solucin
En su caso, limitaciones u obstculos para la
realizacin del estudio
Recomendaciones para prximos estudios
Anexos de toda evidencia que permita el anlisis del
estudio
Los detalles relacionados con los procedimientos que
derivan en un DNC son materia de diversos
profesionales. Es recomendable acudir a stos para
realizar un DNC objetivo.