PLANEACION Y

RECLUTAMIENTO

FUNCIONES
Anticipar perodos de escasez
Proporcionar oportunidades de
empleo
Organizar programas de
capacitacin

RIESGOS DE LA FALTA DE
PLANEAMIENTO
Vacantes que permanecen sin ser cubiertas
Prdida resultante en trminos de
eficiencia
Despidos en algunas reas y contratacin
en otras
Dificultad para planear el propio
desarrollo profesional

FACTORES AMBIENTALES

Factores econmicos
Cambios tecnolgicos
Aspectos polticos y legislativos
Aspectos sociales
Tendencias demogrficas

PROCESO
Pronosticar la demanda
Analizar la oferta
Equilibrar las consideraciones de
oferta y demanda

FACTORES DE LA OFERTA
EXTERNA

Cambios demogrficos
Economa nacional y regional
Nivel de educacin de la fuerza laboral
Demanda de las habilidades especficas
Movilidad de la poblacin
Polticas gubernamentales

Gestin Integrada de RRHH

Seleccin de Personal
No es una funcin atomizada dentro de la empresa .

Es un sistema abierto que interacciona con las

dems reas de la empresa y contexto
Focalizada en el negocio, es una Ventaja
competitiva

Proceso de Seleccin
Deteccin y anlisis de Necesidades de seleccin. Requerimiento
Descripcin y anlisis de la posicin a cubrir. Definicin del perfil
Definicin del mtodo de Reclutamiento
Concertacin de entrevistas
Entrevistas + Tcnicas de Seleccin
Preseleccin de candidatos
Elaboracin de informes.

LINEA

Entrevista final.
Decisin final.

- Seleccionado: Induccin + Seguimiento

STAFF + LINEA
- No seleccionado: Base de Datos + Devolucin
STAFF

Reclutamiento
Es el subproceso, dentro del proceso de
Seleccin, cuyo objetivo es atraer candidatos
potencialmente
calificados
para
ocupar
posiciones dentro de la organizacin.
Implica un sistema de informacin mediante el
cual la organizacin comunica y ofrece al
mercado de recursos humanos posiciones a
cubrir.

Fuentes de Reclutamiento
Son los recursos humanos sobre los que la empresa
focalizar las tcnicas de reclutamiento.
Pueden ser:
-Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con
personal de la propia empresa.
-Externas: La empresa recluta candidatos externos, no
pertenecientes a la empresa.

Fuentes de Reclutamiento
Internas
Transferencias (movimiento horizontal),
Promociones (movimiento vertical),
Transferencias con promociones.
Programas de Desarrollo.

Fuentes de Reclutamiento
Externas

Base de datos de la empresa, presentaciones espontneas

Contactos personales, recomendaciones de empleados
Instituciones educativas (escuelas, universidades)
Organizaciones profesionales
Consultora / Hunting,
Anuncios o avisos a travs de los medios
Sindicatos
Internet

Ventajas del Reclutamiento

Interno
Es ms econmico.
Es ms rpido.
Tiene mayor ndice de validez y seguridad.
Es una fuente de motivacin para los empleados.
Tiene en cuenta las inversiones en capacitacin ya
realizadas por la empresa.

Ventajas del Reclutamiento

Externo
Genera input a la organizacin.
Permite importar ideas y enfoques nuevos;
actualizarse y renovarse.
Aprovecha las inversiones en capacitacin
realizadas por otra empresa o por el candidato.

Proceso de Reclutamiento
Deteccin de necesidades del rea.
Localizacin de las fuentes de reclutamiento.
Eleccin, programacin y aplicacin de tcnicas de
reclutamiento.
Retroalimentacin - Input de recursos humanos en
la organizacin.
Continuacin del proceso de Seleccin.

Seleccin de Personal
Proceso de Eleccin, Adecuacin e Integracin
del candidato ms calificado para cubrir una
posicin
dentro de la organizacin.

EL PERFIL

Objetivo del puesto: nivel de complejidad

Identificacin del puesto: relaciones jerrquicas
Condiciones contractuales: Salario y beneficios
Grado de experiencia: formal
Perspectivas de desarrollo: expectativas
Perfil psicolgico: competencias

Tcnicas de Seleccin
Herramientas eficientes y estandarizadas
que permiten:
* Profundizar el conocimiento de los candidatos.
* Facilitar el proceso de evaluacin y seleccin.

TcnicasEntrevistas
de Seleccin
Individuales

Grupales

Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de

preguntas dirigidas.
Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el
candidato gua la entrevista.
Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador gua y estimula a hablar al
candidato.

Proceso de Seleccin:
Tres tipos de Entrevista

Inicial

Confirmacin de disponibilidad y datos.

Indagacin inicial de Competencias.

Profunda

Foco en adecuacin al perfil del puesto

(requisitos + competencias).

Final

Eleccin del candidato ms adecuado.

ERRORES DEL
ENTREVISTADOR
No establecer un clima de confianza
No brindar informacin
Guiarse por factores subjetivos

ERRORES DEL
ENTREVISTADO

Hablar en exceso
Jactarse de logros anteriores
No escuchar al entrevistador
No estar debidamente preparado para la
entrevista

Tcnicas de Seleccin
Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.
Tests Psicomtricos.
Tests de Personalidad.
Tcnicas de Simulacin (juego de roles)
Pruebas de Grupo (assessment center)

Tests
Psicomtricos
Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
el comportamiento.
Objetivo: Facilitar la prediccin de comportamientos
futuros del candidato.
Pueden ser:
- Generales
- Especficos (dirigidos a ciertos
comportamientos)

Tests de Personalidad
Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
aspectos bsicos de personalidad.
Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la
personalidad y facilitar la prediccin de actitudes
futuras del candidato.
Pueden ser: - Generales
- Especficos (dirigidos a ciertos aspectos)
- Proyectivos

Tcnicas de Simulacin y
Pruebas de Grupo
Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en
relacin a la tarea y al grupo, mediante la realizacin de
acciones, en el aqu y ahora, que reconstruyan lo que se
pretende evaluar.
Pueden ser:
- Resolucin de casos prcticos.
- Dramatizaciones.
- Juego de Roles.

Tcnicas

TESTS
Caractersticas Bsicas

Validez

Precisin

Capacidad de pronosticar

Capacidad para presentar

correctamente la variable que

resultados semejantes, en =

mide.

aplicaciones del = candidato.

EVALUACION PSICOLOGICA
Una evaluacin es necesaria cuando hay un
perfil claro y definido
y se pueden medir las mismas variables en
diferentes personas

INFORME
ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA
LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA
APROXIMACION A LAS CARACTERISTICAS
BUSCADAS
DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADES
O DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS
MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN
DEBE SER:
* CLARO
* DIRECTO
* PARTICULARIZADO
* PREDICTIVO

ESTRUCTURA DEL INFORME

* MODALIDAD INTELECTUAL

* MODALIDAD DE CONTACTO
* MODALIDAD LABORAL

EVALUACION
Entrevista
Tcnicas proyectivas
Test psicomtricos
Pruebas de conocimiento

Evaluacin

Informe

Seleccin final

Se realiza teniendo en cuenta:

Adecuacin al perfil del puesto.

Cumplimiento de competencias.
Potencial de candidato.
Acuerdo con condiciones objetivas del puesto
(forma de contratacin, salario, beneficios, etc.)

Plan de Induccin
Es la ltima etapa del Proceso de Seleccin.
Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo
integrante a la organizacin.
Programa de Orientacin y Seguimiento que garantice
un canal fluido de comunicacin con el nuevo integrante.

Plan de Induccin
Sistema de contratacin e informacin en relacin a la
administracin de personal.
Proceso de Orientacin:
Orientacin Presentacin de la empresa
(cultura, datos, estructura, procedimientos, polticas,
historia, etc.) a travs de reuniones, videos y folletos
institucionales, manuales.
Presentacin del puesto de trabajo:
-Fsica (lugar, materiales, recursos)
- Funcional (descripcin del puesto)
- Del Equipo de Trabajo

Plan de Entrenamiento Previo.

Mentores y Tutores.

VENTAJAS

Ayudar a la integracin/socializacin
Disminuir la tasa de rotacin
Aprendizaje rpido de sus funciones
Aprendizaje de la cultura de la
organizacin y sus polticas

PROBLEMA
A nadie le resulta lo suficientemente
importante como para dedicar su
tiempo a la gente que ingresa a la
organizacin

Seguimiento
Implica analizar:

Adecuacin de la persona al puesto.

Tiempo de adaptacin de la persona a la empresa y a su
trabajo.
Desempeo de funciones.
Integracin a la empresa, rea y equipo de trabajo.