TEMA 9.

ESTRS LABORAL,
BURNOUT,
ROTACIN
Y ABSENTISMO
ndice
1. Conceptualizacin del estrs

2. Modelos explicativos del estrs

3. Consecuencias del estrs

4. El sndrome de burnout

5. Rotacin laboral

6. Absentismo laboral

7. Programas de intervencin para reducir el
estrs
Cuestiones
Qu es el estrs?

Es malo o es bueno?

Qu es la ansiedad?, Es igual que el estrs?

Es mala o buena?
1. Conceptualizacin de estrs
Estrs respuesta del organismo para afrontar una situacin
que se percibe como amenazante

Ansiedad respuesta del organismo ante la anticipacin de
un estmulo o situacin amenazante

Algunas manifestaciones son:
Frecuencia cardaca ms rpida
Respiracin rpida
Sudoracin
Temblores
Mareo
Necesidad frecuente de orinar
Boca seca
Problemas para deglutir

1. Conceptualizacin de estrs
Tanto estrs como ansiedad pueden ser
adaptativos o desadaptativos

Nivel de estrs
Nivel de
adaptacin
o de
rendimiento
Distrs
Eustrs
Calma
1. Conceptualizacin de estrs
Cuando el estrs y la ansiedad no son adaptativos
y persisten en el tiempo pueden generar trastornos:

Trastorno de Ansiedad Generalizada
Fobias
Trastorno de Pnico
Trastorno de Estrs Postraumtico
Trastorno Obsesivo-Compulsivo
Sndrome de Burnout
Trastornos del estado de nimo
1. Conceptualizacin de estrs
Estrs como respuesta
Reaccin psicofisiolgica del empleado ante
determinadas demandas del trabajo (pe., la percepcin
subjetiva de estar estresado o reacciones fisiolgicas de
estrs)

Estrs como estmulo
Agente externo que afecta de forma temporal o
permanente a un empleado, generndole unas
sensaciones de malestar (pe., sobrecarga laboral)

Estrs como transaccin
Interaccin entre los recursos del empleado y las
demandas de su entorno laboral
Modelo transaccional de estrs aplicado
a las Organizaciones
Recursos
personales
Recursos
organizacionales
Evaluacin
de los
estresores
Respuestas
de afronta-
miento
Conse-
cuencias
Estresores laborales (Cox, Griffiths y Rial, 2000)
ESTRS COMO ESTMULO

Estresores fsicos
Ruido, temperaturas extremas, contaminantes,
iluminacin, etc.


Estresores psicolgicos
Provienen de:
1. Ambiente de trabajo
2. Contenidos de las tareas que hay que realizar
Estresores laborales (Cox, Griffiths y Rial, 2000)
ESTRESORES PSICOLGICOS DEL AMBIENTE
Estresor Descripcin
Cultura y
clima
Comunicacin deficiente, bajo apoyo social, ambigedad en los
objetivos, malas relaciones interpersonales
Roles
Conflicto de rol, ambigedad de rol, super especificacin de rol, etc.
Desarrollo
de carrera
Infra-sobre promocin, inseguridad laboral, falta de reconocimiento,
etc.
Implicacin
Baja participacin, imposibilidad de controlar el trabajo
Conflicto
trabajo/
familia
Demandas conflictivas del trabajo y la familia, bajo apoyo familiar,
doble jornada, turnos de trabajo
Estresores laborales (Cox, Griffiths y Rial, 2000)
ESTRESORES PSICOLGICOS DEL CONTENIDO
Estresor Descripcin
Material y su
entorno
Accesibilidad al trabajo, instalaciones inadecuadas, materiales en
mal estado o inexistentes, mantenimiento y reparacin de equipos,
Diseo de
tareas
Monotona, imposibilidad de desarrollar todas las habilidades y
competencias, falta de significado de las tareas
Sobrecarga
Muchas horas de trabajo, demasiada presin temporal
Programacin
del trabajo
Turnos inadecuados, jornadas largas
2. Modelos explicativos del estrs laboral
En la actualidad coexisten varios modelos:

Modelo de Conservacin de los Recursos (Hobfoll, 1989)

Modelo de Demandas-Control (Karasek, 1979)

Modelo de Demandas-Recursos (Demerouti et al., 2001)

Modelo de Esfuerzo-Recompensa (Siegrist, 1996)

Modelo del Indicador de Estrs Ocupacional (Cooper et
al., 1988)
2.1. Modelo de Conservacin de Recursos
Falta de
recursos
Estrs
Objetos, caractersticas
personales o
condiciones que
protegen la salud
Autoeficacia
Autoestima
Optimismo
Apoyo social
1. Anticipacin de prdida
de recursos

2. Prdida de recursos

3. Imposibilidad de conseguir
recursos suficientes
2.1. Modelo de Conservacin de Recursos
Hobfoll plantea unos principios en su modelo:
Las personas invierten recursos en obtener, mantener y proteger
sus recursos

Perder recursos es ms importante que ganarlos

Las personas con pocos recursos adoptarn posturas defensivas
para conservarlos

Las personas con ms recursos son menos vulnerables a perderlos
y ms capaces de conseguir recursos nuevos (y al contrario)

La prdida o ganancia de recursos generar en el futuro nuevas
prdidas o ganancias

2.2. Modelo de Demandas-Control
Karasek destaca dos variables que intervienen en
el surgimiento del estrs:
Alta Demanda Baja Demanda
Alto Control Trabajo activo Trabajo con poca
tensin
Bajo Control Trabajo con
mucha tensin
Trabajo pasivo
2.2. Modelo de Demandas-Control
Las demandas y el control tienen dos va distintas
de actuacin sobre el estrs:
Demandas Va Directa
Influyen negativamente sobre la salud de los trabajadores

Control Va Indirecta
Puede reducir los efectos negativos de las demandas y mejorar la salud
Demandas
Salud
Estrs
Control
2.3. Modelo de Demandas-Recursos
Segn Demerouti et al., las fuentes de estrs laboral
son:
Demandas: no son negativas en s mismas
Recursos: necesarios para afrontar demandas
Demandas
Estrs Salud
Recursos
Eustrs
Distrs
2.4. Modelo de Esfuerzo-Recompensa
Siegrist se basa en los principios de intercambio
social y reciprocidad para elaborar su modelo

Intercambio social: es la comparacin entre el
esfuerzo realizado por el individuo y la recompensa
obtenida

Las recompensas pueden ser de tres tipos:
Econmicas
Reconocimiento social
Desarrollo de la carrera profesional

2.4. Modelo de Esfuerzo-Recompensa
Esfuerzo
Recompensas
Percepcin
de Justicia y
equidad
Estrs
Burnout
Problemas de
salud
2.5. Modelo del Indicador Ocupacional de Estrs
Se basa en la perspectiva transaccional de Lazarus
y Folkman (1984)

El estrs aparece cuando la persona evala una
situacin como estresante o amenazante

Los factores que influyen sobre la percepcin de
amenaza son:
Ambientales
Personales
Factores
personales
Factores
ambientales
Evaluacin y
percepcin
de amenaza
de la situacin
Estrs
2.5. Modelo del Indicador Ocupacional de Estrs
2.5. Modelo del Indicador Ocupacional de Estrs
Factores ambientales
Factores intrnsecos al trabajo
Roles organizacionales
Clima y cultura
Desarrollo de la carrera
Conflicto familia/trabajo

Factores personales
Patrn de conducta tipo A
El locus de control
El afrontamiento

2.5. Modelo del Indicador Ocupacional de Estrs
PATRN DE CONDUCTA TIPO A

Conjunto de emociones y acciones que llevan a
una lucha excesiva consistente en conseguir un
nmero ilimitado de metas en el menor tiempo
posible

Caractersticas:
Impaciencia/urgencia
Alta implicacin laboral
Alta competitividad
Alta necesidad de metas y reconocimiento



2.5. Modelo del Indicador Ocupacional de Estrs
LOCUS DE CONTROL

Percepcin que tiene una persona acerca de
dnde se localiza el agente causal de los
acontecimientos de su vida

Interno: la persona cree que los acontecimientos
ocurren principalmente como consecuencia de sus
propias acciones. Yo controlo mi vida
Externo: la persona cree que los sucesos
generalmente por azar, la suerte o las acciones de
otros. La vida es incontrolable


2.5. Modelo del Indicador Ocupacional de Estrs
AFRONTAMIENTO

Esfuerzos para hacer frente a las demandas internas y
ambientales

Estrategias de afrontamiento:
Centradas en el problema
Solucionar directamente el problema

Centradas en la emocin
Distanciamiento o evitacin del problema
Autocontrol de emociones
Aceptacin de la situacin
3. Consecuencias del estrs laboral
Las consecuencias del estrs se pueden clasificar
en:
Fsicas

Comportamentales

Psicolgicas

Organizacionales
3. Consecuencias del estrs laboral
Fsicas
Dolores de cabeza
Taquicardias
Enfermedades cardiovasculares
Enfermedades gastrointestinales

Psicolgicas
Trastornos depresivos
Trastornos de ansiedad
Sndrome de burnout
Baja autoestima
Baja autoeficacia

3. Consecuencias del estrs laboral
Comportamentales
Aumento del uso y abuso de alcohol y tabaco
Trastornos del sueo
Desajustes alimentarios
Abandono de hbitos saludables (prctica de deporte)

Organizacionales
Disminucin del rendimiento
Absentismo
Rotacin laboral
Abandono de la organizacin
4. El Sndrome de Burnout
Uno de los problemas psicolgicos ms estudiados del mbito
laboral

Trminos: sndrome del quemado, de estar quemado

Sndrome psicolgico que surge en respuesta a estresores
laborales crnicos y que est caracterizado por tres
dimensiones: cansancio emocional, despersonalizacin o
cinismo y baja realizacin personal (Schaufeli et al. 2013)

Al principio se asoci slo con profesionales de servicio
(mdicos, enfermeros, docentes, policas, trabajadores
sociales, etc.). Actualmente, se ha observado burnout en
todo tipo de trabajadores
4. El Sndrome de Burnout
DIMENSIONES DEL BURNOUT
Cansancio emocional: sentimiento de falta de energa y
agotamiento de los recursos individuales emocionales (no
poder dar ms de s mismo)

Despersonalizacin: sentimientos de desapego hacia el
trabajo, los compaeros de trabajo y una actitud cnica y
desinteresada hacia las personas a las que se atiende (ver a
los pacientes/clientes/usuarios como cosas y no como
personas)

Baja realizacin personal: tendencia a evaluarse
negativamente en relacin a la capacidad de trabajo. Los
trabajadores perciben que no realizan bien su trabajo y que
no cumplen con los objetivos. (no valgo para esto)
4. El Sndrome de Burnout
Para que una persona tenga burnout ha de
presentar las tres dimensiones del sndrome,
aunque no est claro en qu grado.

Tampoco hay acuerdo sobre el modelo
explicativo:
(Maslach y Jackson, 1986)

(Golembiewski et al., 1988)

(Lee y Ashforth, 1993)
CE D BRP
D CE BRP
CE D y BRP
4. El Sndrome de Burnout
Consecuencias del sndrome:

Fsicas (cefaleas, alteraciones del sueo, fatiga)

Psicolgicos (apata, baja autoestima, reduccin de
la atencin)

Conductuales (abuso de sustancias, asilamiento)

Organizacionales (insatisfaccin laboral, absentismo,
abandono)
5. Rotacin laboral
Cambio que los empleados realizan de una
organizacin a otra con el fin de desarrollar su
carrera profesional

Procesos de promocin o adquisicin de nuevas
experiencias que les permitan enriquecer sus
competencias y mejorar sus retribuciones

La rotacin es positiva al principio de las carreras
laborales, pero con el tiempo deja de tener
importancia

5. Rotacin laboral
Un exceso de rotacin es negativo para
El individuo: baja satisfaccin laboral
La organizacin: prdida de la inversin realizada en
el trabajador y nueva inversin en formar a otro

Una tctica comn organizacional:
Altos salarios para trabajadores valiosos Baja
rotacin

Bajos salarios para otros prescindibles Alta rotacin
5. Rotacin laboral
Desde una perspectiva saludable se piensa que:

Bajas remuneraciones e incentivos crean empleados
menos comprometidos y peor rendimiento

Las organizaciones deben asumir una tasa baja de
rotacin laboral

Fomentar la formacin y el desarrollo profesional de
los trabajadores
6. Absentismo laboral
Es el incumplimiento por parte del empelado de sus
obligaciones laborales, faltando al trabajo de
forma imprevista cuando debera acudir

Diferentes significados:
Supervisor: problema que afecta al rendimiento
Directivos: violacin de las normas organizacionales
Trabajador: expresin de hostilidad, falta de
motivacin, percepcin de injusticia, afrontamiento
de un problema

6. Absentismo laboral
Consecuencias:

Individuos: insatisfaccin laboral, ansiedad, abuso de
sustancias, depresin, etc.

Organizacionales: menor rendimiento, mayor gasto
en personal

7. Programas de intervencin
Tres tipos de intervencin para reducir el estrs:
1. Intervencin primaria: su objetivo es eliminar las
fuentes de estrs que pueden afectar a la salud

2. Intervencin secundaria: pretende reducir las
consecuencias del estrs potenciando los
mecanismos de afrontamiento

3. Intervencin terciaria: se centran en el tratamiento
individual de los empleados que presentan
problemas graves
7. Programas de intervencin
rea Primaria Secundaria Terciaria
Balance
trabajo/
Familia
Flexibilidad
horaria
Ventajas a los
empleados con
responsabilidades
familiares
Programas para
familias con
problemas
Salud y
seguridad
Formacin sobre
riesgos laborales
Formacin para
empleados en
riesgo
Programas de
abandono de
malos hbitos
Carrera
profesional
Formacin en
competencias
generales
Formacin
destinada a paliar
carencias
Asistencia
personalizada
Estresores
laborales
Redefinir puestos
laborales,
clarificar roles
Formar equipos
eficaces,
enriquecimiento de
puestos
Couseling,
tcnicas de
mando
7. Programas de intervencin
Otros ejemplos:
Crculos de salud (Aust y Ducki, 2008)
Los empleados participan en reuniones cuyo objetivo es
identificar y solucionar problemas relacionados con la seguridad
y la salud en la organizacin

Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo
Promover la recompensa por hacer acciones buenas y no slo el
castigo por acciones malas

Comisin Europea
Invertir en salud y seguridad,
Fomentar la concienciacin
Aumentar la investigacin