LEY DEL SERVICIO CIVIL

LEY NRO 30057

REGLAMENTO - DECRETO SUPREMO
N 040-2014-PCM.
LIBRO I:
NORMAS COMUNES A TODOS
LOS REGMENES Y
ENTIDADES
Rectora del Servicio Civil
La Autoridad Nacional del Servicio
Civil, en adelante SERVIR, ejerce la
rectora del Sistema Administrativo de
Gestin de Recursos Humanos y del
Rgimen del Servicio Civil como parte
integrante del mismo y a otros
regmenes conforme al Decreto
Legislativo N 1023, con competencia a
nivel nacional y sobre todas las
entidades y regmenes de la
administracin pblica, de acuerdo con
lo establecido por el Decreto
Legislativo N 1023, que crea la
Autoridad Nacional del Servicio Civil.
Atribuciones de SERVIR respecto del Servicio
Civil
Atribuciones de
SERVIR respecto del
Servicio Civil
a) Formular, gestionar y evaluar peridicamente la poltica
nacional del Servicio Civil
b) Dictar normas, directivas, opiniones y reglas en materia
del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos
Humanos con carcter vinculante.
c) Establecer metodologas, procedimientos e instrumentos
que deben aplicar o utilizar las entidades.
d) Realizar el monitoreo de los procesos correspondientes a
la Gestin de Recursos Humanos.
e) Supervisar a las Oficinas de Recursos Humanos.
Atribuciones de SERVIR respecto del Servicio
Civil
Atribuciones de
SERVIR respecto del
Servicio Civil
f) Sancionar los incumplimientos que se deriven de las
normas o polticas del sistema de recursos humanos.
g) Intervenir en caso de detectar graves
irregularidades en la administracin o gestin de los
recursos humanos en materia de concursos
h) Resolucin de controversias..
i) Todas aquellas que la ley establezca.
Caractersticas del servicio
civil
El servicio civil se basa en el mrito, la igualdad de
oportunidades y el aseguramiento de la calidad de los
servicios del Estado en beneficio de la ciudadana.
a) El mrito busca que los puestos del servicio civil
sean ocupados por las personas idneas, en virtud de
sus habilidades, aptitudes y capacidades
b) La igualdad de oportunidades en el servicio civil es
esencial para la incorporacin y progresin de los
servidores, implica que, en mrito de ello, cualquier
persona interesada en un puesto en una entidad pblica
c) El servicio civil se orienta, a travs de la aplicacin de
las mejores prcticas y mejora continua en los procesos
de cada entidad
De la Capacitacin
La capacitacin tiene como
finalidad cerrar las brechas
identificadas en los servidores
civiles, fortaleciendo sus
competencias y capacidades para
contribuir a la mejora de la calidad
de los servicios brindados a los
ciudadanos y las acciones del
Estado y alcanzar el logro de los
objetivos institucionales.
Funciones del Ente Rector
Son funciones de SERVIR, en su calidad de
ente rector, las siguientes:
a) Planificar, formular, desarrollar y gestionar la poltica nacional
de capacitacin en el servicio civil y evaluar sus resultados.

b) Dictar normas para la capacitacin de aquellos que en la
evaluacin de desempeo no alcancen un grado de
suficiencia compatible con las obligaciones y
responsabilidades del puesto.

c) Planificar, organizar y promover acciones, planes o
programas destinados a fortalecer el Servicio Civil,
preferentemente orientados a temas de Gestin Pblica.

d) Priorizar la adopcin de medidas destinadas a mejorar y/o
fortalecer la capacitacin en funcin de las necesidades del
sector pblico para el cumplimiento de los objetivos del
Estado.

e) Desarrollar los instrumentos tcnicos normativos en el marco de su
competencia para la implementacin de la poltica de capacitacin
del sector pblico.

f) Monitorear el cumplimiento por parte de las entidades de los
criterios, procedimientos y regulaciones de la materia.

g) Identificar las necesidades de capacitacin y proveer informacin
relevante al mercado.

h) Certificar programas de formacin laboral y profesional.

i) Establecer reglas y criterios para identificar las universidades,
institutos y otros centros de formacin profesional catalogados
como de primer nivel.

j) Gestionar programas para cubrir subsidiariamente las necesidades
de capacitacin de otras entidades.

k) Otras que sean necesarias para el cumplimiento de la finalidad de
la capacitacin en el sector pblico.

De las Oficinas de Recursos
Humanos
Son las responsables de conducir la capacitacin en su
entidad. Para ello:
A. Planifican la capacitacin atendiendo a las necesidades
de formacin laboral y formacin profesional de los
servidores civiles para el mejor cumplimiento de sus
funciones.
B. Ejecutan la capacitacin, directamente o mediante
terceros, garantizando el cumplimiento de los criterios y
reglas bsicas sobre la difusin, acceso y obligaciones
establecidos en las normas.
C. Evalan la capacitacin recibida, de acuerdo con lo
establecido en las normas correspondientes.
D. A travs de la entidad, financian, co-financian o
gestionan financiamiento pblico o privado, de fuente
nacional o extranjera, de acuerdo con las reglas
previstas en la normatividad.
E. Registran e informan la capacitacin ejecutada.
F. Las dems establecidas en la normatividad.

Financiamiento de formacin laboral
a solicitud del servidor civil

Los servidores civiles que hayan sido
calificados como personal de rendimiento
distinguido en al menos una (1) de las tres
(3) ltimas evaluaciones de desempeo,
pueden solicitar el financiamiento o co-
financiamiento de actividades de
formacin laboral que se enmarquen en
los supuestos c) y d) del Artculo 14 del
presente reglamento.
La entidad atender la solicitud de
acuerdo con sus posibilidades
presupuestales.

Formacin laboral para servidores calificados
como personal de rendimiento sujeto a
observacin
El servidor civil que haya sido calificado en
su evaluacin de desempeo como personal
de rendimiento sujeto a observacin ser
capacitado por su entidad en el plazo de
seis (6) meses calendario posteriores a la
evaluacin, que se contabilizan desde el da
siguiente de la notificacin de la calificacin
y, en caso solicite la confirmacin, desde el
da siguiente de la notificacin del
pronunciamiento del Comit Institucional de
Evaluacin.
Planificacin de la Formacin
Profesional
Para planificar la formacin profesional, la
entidad tendr en cuenta el siguiente orden de
prioridades:
a) Necesidades identificadas para
facilitar el cumplimiento de los
objetivos institucionales de mediano
plazo.
b) Necesidades identificadas por
SERVIR para el fortalecimiento del
servicio civil.
Acceso a la Formacin Profesional

a) Formar parte del servicio del Estado por un
perodo no menor de tres (3) aos consecutivos o
cinco (5) aos alternos en el sector pblico.
b) Acreditar el grado acadmico requerido para
postular al programa.
C) Tener durante los ltimos tres (3) aos una (1)
calificacin de buen rendimiento y/o rendimiento
distinguido
d) No haber sido sancionado con una
suspensin en los ltimos tres aos
Para acceder a formacin profesional, el servidor civil de carrera o el directivo
pblico, al momento de su postulacin al financiamiento, debe cumplir, como
mnimo, los siguientes requisitos:
La gestin del rendimiento identifica,
reconoce y promueve el aporte de los
servidores civiles a los objetivos y
metas institucionales y evidencia las
necesidades requeridas por aquellos
para mejorar el desempeo en sus
puestos
DE LA GESTIN DEL RENDIMIENTO

Responsabilidades en materia
de gestin del rendimiento

Son responsables de la gestin del rendimiento:
a) SERVIR, como ente rector;
b) El Titular de la Entidad, como mximo responsable del
funcionamiento del sistema de gestin del rendimiento en su
respectiva entidad.
c) La Oficina de Recursos Humanos, como instancia
conductora del proceso de gestin del rendimiento en la
entidad.
d) Los funcionarios pblicos, directivos pblicos, jefes o
responsables de rea y, en general, quien tenga asignado
funcionalmente servidores bajo supervisin, ejercen como
evaluadores dentro del sistema y se responsabilizan de
planificar, establecer metas y compromisos, realizar
seguimiento al desempeo, evaluar el desempeo y realizar
la retroalimentacin de los servidores a su cargo.
e) El Comit Institucional de Evaluacin, confirma la
calificacin, de acuerdo con lo previsto en el artculo 25 de
la Ley.
f) Los servidores civiles deben participar activa, permanente y
constructivamente

Responsabilidad del Ente Rector en la gestin del
rendimiento
SERVIR, como ente rector del subsistema, tiene las
siguientes responsabilidades
A) Definir los factores, metodologas, instrumentos y
procedimientos bsicos, a ser utilizados por las entidades en
cada una de las etapas de la gestin del rendimiento
B) Opinar, segn lo dispuesto en las directivas, sobre las
modificaciones o adecuaciones que las entidades propongan
realizar a las metodologas, instrumentos y procedimientos
C) Orientar a las entidades pblicas en la correcta aplicacin
de los factores, metodologas, instrumentos y procedimientos
D) Supervisar el funcionamiento integral de la gestin del
rendimiento, incluyendo la posibilidad de solicitar informes,
realizar visitas de revisin
Responsabilidad del Ente Rector en la
gestin del rendimiento

e) Definir las estrategias y lineamientos
asociados al proceso de implementacin
progresiva de la gestin del rendimiento
en las entidades pblicas.
f) Pronunciarse sobre medidas correctivas
que debe realizar una determinada
entidad, en caso se detecten situaciones
que desnaturalicen los objetivos de la
gestin del rendimiento
Responsabilidad del titular Del Titular de la
Entidad en la gestin del rendimiento

a) Asegurar que se lleve a cabo el proceso de gestin
del rendimiento en su institucin.
b) Nombrar anualmente a los miembros del Comit
Institucional de Evaluacin.
c) Crear las condiciones para que la gestin del
rendimiento respete todos los parmetros
establecidos, con el fi n de asegurar el cumplimiento
de los derechos y deberes de los servidores pblicos.
De los Evaluadores en la
gestin del rendimiento
a) Implementar la gestin del rendimiento en la unidad, rea o equipo a su
cargo.
b) Aplicar las metodologas e instrumentos definidos en cada una de las
etapas de la GR
c) Establecer las metas conjuntamente con los servidores a evaluar,
d) Remitir oportunamente a la Oficina de Recursos Humanos de la entidad
el informe conteniendo las metas de rendimiento del personal a su
cargo.
e) Realizar el seguimiento permanente al rendimiento de los servidores
f) Velar, en la medida de lo posible, por el cumplimiento de las acciones de
mejora
g) Documentar las evidencias y mantener los registros correspondientes
h) Evaluar el rendimiento de los servidores a su cargo y remitir los
resultados a la Oficina de Recursos Humanos de la entidad en el plazo
y forma establecidos en los procedimientos de gestin del rendimiento.
i) Comunicar al servidor el resultado de la evaluacin y notificarle las
calificaciones obtenidas.
j) Brindar retroalimentacin a los servidores a su cargo sobre la calificacin
obtenida.

Del Comit Institucional de
Evaluacin
Las entidades pblicas conforman
Comits Institucionales de Evaluacin,
los cuales, previa solicitud del
evaluado, se encargan de confirmar la
calificacin de la evaluacin de
desempeo, de acuerdo con lo
previsto en el artculo 25 de la Ley.

Conformacin y votacin del
Comit
Los Comits se nombran o ratifican en
las entidades durante la etapa de
planificacin del ciclo de gestin del
rendimiento y se conforman por :
1. Un representante del responsable de la
Oficina de Recursos Humanos
(preside)
2. Un representante de los servidores
civiles que deber pertenecer al mismo
grupo del servidor evaluado .
3. Un representante del Directivo, Jefe o
Responsable a cargo de la unidad
orgnica
Funciones del Comit
a) Verificar, a solicitud del servidor evaluado y luego
de culminada la etapa de evaluacin
b) Confirmar la calificacin asignada al evaluado en
la evaluacin del desempeo.
c) Informar a la Oficina de Recursos Humanos para
que derive la evaluacin de desempeo al
superior jerrquico del evaluador, segn
observaciones, para que realice la nueva
calificacin, cuando corresponda. Esta nueva
calificacin por parte del superior jerrquico del
evaluador, es definitiva y no podr ser objeto de
nueva verificacin por el Comit.
d) Documentar las decisiones que tome, las cuales
tienen naturaleza de irrecurrible, salvo la
excepcin prevista en el segundo prrafo del
artculo 25 de la Ley.

De los Evaluados
a) Participar de manera proactiva y constructiva en las diferentes
etapas o fases establecidas a lo largo del perodo.
b) Cumplir con la normativa desarrollada para la implementacin de
la gestin del rendimiento.
c) Solicitar a su supervisor inmediato ser evaluados dentro del plazo
previsto por la entidad, en caso de que su calificacin no haya
sido notificada.
d) Solicitar revisin de metas y compromisos establecidos, en caso
de disconformidad.
e) Solicitar la verificacin de la calificacin obtenida en la evaluacin
del desempeo, en caso de que proceda, ante el Comit
Institucional de Evaluacin y, en su caso, recurrir frente a una
calificacin como personal desaprobado, en los trminos del
Artculo 25 de la Ley.
f) Participar en las reuniones de seguimiento que se programen con
el evaluador a lo largo del ejercicio, as como en la reunin de
retroalimentacin y de establecimiento de compromisos y metas.
g) Participar en las actividades de informacin y capacitacin
programadas por la entidad para la adecuada marcha de la
gestin del rendimiento.

Ciclo de la Gestin del
Rendimiento
La gestin del rendimiento es un ciclo continuo dentro
de una entidad y contempla las siguientes etapas:

Etapa de
Planificacin
Etapa de
Establecimiento
de Metas y
Compromisos
Etapa de
Seguimiento
Etapa de
Evaluacin
Etapa de
Retroalimentacin
1.- De la Etapa de
Planificacin
La Etapa de Planificacin abarca todas
aquellas acciones necesarias para
asegurar que el ciclo anual se desarrolla
y ejecuta de acuerdo con los parmetros
establecidos.

Contempla la identificacin de
metodologas, la realizacin de acciones
de comunicacin, sensibilizacin o
capacitacin que puedan requerir tanto
evaluados como evaluadores para el
prximo perodo en relacin, por
ejemplo, a planes, programas,
proyectos, metas institucionales u otros
2.- Etapa de Establecimiento de Metas y
Compromisos
Corresponde al momento del proceso en
el que se concretan los acuerdos sobre
metas individuales o grupales y
compromisos individuales que asumirn
los servidores civiles para el perodo de
rendimiento y que sern objeto de
evaluacin del desempeo.

Las entidades dispondrn la aplicacin
progresiva de compromisos, atendiendo
al desarrollo de la capacidad institucional
para realizar adecuadamente la
identificacin de aspectos conductuales
de los servidores.
Modificacin de Metas
Las metas fi jadas solo podrn modificarse, una vez
iniciado el ciclo, a solicitud del evaluador o evaluado si
se presentase alguna de las siguientes condiciones
sobrevinientes:
A ) Cambios en el Plan Operativo Institucional que
afecten indiscutible y directamente a las metas
establecidas.
B ) Cambio de puesto por razones de movilidad
temporal o definitiva.
C ) Reasignacin significativa de recursos.
3.- De la Etapa de Seguimiento
La Etapa de Seguimiento inicia inmediatamente
despus de la definicin de metas y compromisos y
conlleva responsabilidades para el evaluado y el
evaluador. Es una etapa continua a lo largo del ciclo de
gestin del rendimiento.

El seguimiento implica la continua orientacin,
retroalimentacin, motivacin y apoyo del evaluador,
as como la responsabilidad y esfuerzo del servidor
civil, de acuerdo con las metas trazadas y con el plan
de mejora definido como resultado del perodo anterior.

Durante el seguimiento, pueden desarrollarse
reuniones de retroalimentacin para contribuir a la
identificacin de necesidades y mejoras del rendimiento
de los servidores pblicos
4.- De la Etapa de Evaluacin
La Etapa de Evaluacin corresponde a la
valoracin del desempeo que deber
efectuar el evaluador a partir del seguimiento
realizado a lo largo del perodo y concluir
con la calificacin a comunicarse a los
evaluados cada ao, de acuerdo con el
calendario de la entidad.

En esta etapa, se constatan y verifican, a
partir de las evidencias registradas, los
logros alcanzados y el cumplimiento de los
compromisos y metas establecidos al
principio del perodo

5.- De la Etapa de
Retroalimentacin
Al final de cada periodo de evaluacin, se debe
efectuar una retroalimentacin formal, de acuerdo
con la directiva establecida por SERVIR. Esta
retroalimentacin se realiza, a ms tardar, diez (10)
das posteriores a la comunicacin de la
calificacin.

La retroalimentacin consiste en el intercambio de
opiniones y expectativas entre evaluador y el
servidor evaluado sobre los resultados del
desempeo.

Como resultado de la retroalimentacin, se formula
un plan de mejora para el servidor, que identifica
recomendaciones de capacitacin y otros aspectos
que coadyuven a la mejora del desempeo del
servidor.

Personal de rendimiento sujeto a
observacin
Como resultado de la retroalimentacin,
se formula un plan de mejora para el
servidor, que identifica recomendaciones
de capacitacin y otros aspectos que
coadyuven a la mejora del desempeo
del servidor.

Los servidores que obtengan una
calificacin de personal de rendimiento
sujeto a observacin, tendrn derecho y
prioridad a la formacin laboral en los
temas considerados en su respectivo
plan de mejora.

Personal con calificacin de
desaprobado
La calificacin de desaprobado se produce
en forma automtica en los siguientes casos:


Obtener una calificacin de rendimiento sujeto a
observacin por segunda vez consecutiva
Obtener una calificacin de rendimiento sujeto a
observacin en dos (2) oportunidades dentro de
un periodo de cinco (5) aos calendario en el
mismo puesto.
Cuando el servidor civil no participe en un
proceso de evaluacin por motivos atribuibles a
su exclusiva responsabilidad;
Informacin personal de evaluacin
Las metas y compromisos individuales asignados al
servidor, el plazo para su cumplimiento y el documento de
notificacin al servidor.
Registro del desempeo del servidor, a lo largo del
perodo de seguimiento.
Evaluacin y calificacin asignada al servidor, en el
perodo de evaluacin.
Constancia de notificacin de la calificacin otorgada al
servidor.
Acta de la retroalimentacin realizada con el servidor,
incluyendo el plan de mejora.
Las observaciones que por escrito y debidamente
fundamentadas plantee el servidor, sobre dichas metas y
compromisos, plazos, acciones de seguimiento y, en
general, todos los actos y acciones vinculadas con las
etapas de la gestin del rendimiento.

Impacto de la evaluacin en la gestin
de los recursos humanos
El resultado de la evaluacin deber tenerse en
cuenta, entre otros aspectos, para:
a) Participar en concurso pblico de mritos
transversal.
b) Otorgar incentivos de acuerdo con las
disposiciones que se dicten al efecto por las
instancias competentes.
c) Priorizar las necesidades de capacitacin.
d) La desvinculacin del servicio civil.
e) Fortalecer la toma de decisiones de
mejoramiento institucional y de las personas de
la institucin.
f) Las dems que se consideren por el ente rector
o las entidades de acuerdo con los lineamientos
definidos.
TTULO V
DERECHOS COLECTIVOS
La libertad sindical comprende el
derecho de los servidores civiles a
constituir, filiarse y desafiliarse a
organizaciones sindicales del mbito
que estimen conveniente
Fines y funciones de la
organizacin sindical
Las organizaciones sindicales
tienen como fines y funciones:
a) Representar el conjunto de servidores civiles comprendidos
dentro de su mbito, en los conflictos, controversias o
reclamaciones de naturaleza colectiva
b) Celebrar convenios colectivos de acuerdo con lo establecido en
la Ley,
c) Representar o defender a sus miembros en las controversias o
reclamaciones de carcter individual, salvo que el servidor civil
accione directamente en forma voluntaria o por mandato de la ley
d) En general, todos los que se ajusten a sus fines y a las leyes.
Nmero de servidores para constituir
una organizacin sindical
Para constituirse y subsistir, las organizaciones
sindicales debern afiliar por lo menos a veinte
(20) servidores civiles

En el caso de organizaciones sindicales de
mayor mbito al de la entidad pblica, se
requerir de la afiliacin de cincuenta (50)
servidores

Las entidades cuyo nmero de servidores
civiles no alcance el requerido para la
constitucin de organizaciones sindicales
establecido en el prrafo anterior, podrn elegir
dos (02) delegados que los representen ante su
entidad.

NEGOCIACIN COLECTIVA
Definicin de convenio colectivo
El convenio colectivo es el acuerdo que
celebran, por una parte, una o ms
organizaciones sindicales de servidores
civiles
De conformidad con lo establecido en el
artculo 42 de la Ley, el objeto de dicho
acuerdo es regular la mejora de las
compensaciones no econmicas, incluyendo
el cambio de condiciones de trabajo o de
empleo, de acuerdo con las posibilidades
presupuestarias y de infraestructura de la
entidad y la naturaleza de las funciones que
en ella se cumplen.

Caractersticas del convenio
colectivo
Son caractersticas del convenio colectivo:
1. Modifica de pleno derecho los aspectos de
la relacin de servicio sobre los que incide
2. Contina rigiendo mientras no sea
modificada por una convencin colectiva
posterior acordada entre las mismas
partes, sin perjuicio de aquellas clusulas
que hubieren sido pactadas con carcter
permanente o cuando las partes acuerden
expresamente su renovacin o prrroga
total o parcial.
3. Debe formalizarse por escrito en tres (3)
ejemplares, uno para cada parte y el
tercero para su presentacin a SERVIR con
el objeto de su registro, publicidad y
archivo.







DERECHO DE HUELGA
Requisitos para la declaratoria de huelga
La declaratoria de huelga debe cumplir con los siguientes
requisitos:
a) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses de
los servidores civiles en ella comprendidos.
b) Que la decisin sea adoptada en la forma que expresamente
determinen los estatutos y que representen la voluntad
mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su mbito.
c) El acta de asamblea deber ser refrendada por Notario Pblico
o, a falta de este, por el Juez de Paz letrado de la localidad.
d) Tratndose de organizaciones sindicales cuya asamblea est
conformada por delegados, la decisin ser adoptada en
asamblea convocada expresamente.
e) Que sea comunicada a la entidad pblica por lo menos con una
anticipacin de quince (15) das calendario, acompaando
copia del acta de votacin.
f) Que la negociacin colectiva no haya sido sometida a arbitraje.
g) Que la organizacin sindical entregue formalmente la lista de
servidores civiles que se quedar a cargo para dar continuidad
a los servicios indispensables a los que se hace referencia en el
Artculo 83.

mbito y vigencia de la
huelga
La huelga puede comprender a una
entidad pblica, a uno o varios de sus
establecimientos, o a cualquier mbito
segn la organizacin sindical
comprometida. Asimismo, podr ser
declarada por un tiempo determinado
o indefinido. Si no se indica
previamente su duracin, se
entender a tiempo indefinido.
FALTAS DISCIPLINARIAS
Son faltas disciplinarias:

a) Usar indebidamente las licencias cuyo otorgamiento por parte de la
entidad es obligatorio conforme a las normas de la materia. No estn
comprendidas las licencias concedidas por razones personales.
b) Incurrir en actos que atenten contra la libertad sindical conforme
Artculo 51 del presente Reglamento.
c) Incurrir en actos de nepotismo conforme a lo previsto en la Ley y el
Reglamento.
d) Agredir verbal y/o fsicamente al ciudadano usuario de los servicios a
cargo de la entidad.
e) Acosar moral o sexualmente.
f) Usar la funcin con fines de lucro personal, constituyndose en
agravante el cobro por los servicios gratuitos que brinde el Estado a
poblaciones vulnerables.
g) No observar el deber de guardar confidencialidad en la informacin
h) Impedir el acceso al centro de trabajo del servidor civil que decida no
ejercer su derecho a la huelga.
i) Incurrir en actos de negligencia en el manejo y mantenimiento de
equipos y tecnologa que impliquen la afectacin de los servicios que
brinda la entidad.
j) Las dems que seale la ley.

SANCIONES
Clases de sanciones

Constituyen sanciones disciplinarias
amonestacin verbal,
Amonestacin escrita,
suspensin sin goce de compensaciones
desde un da hasta doce meses y
destitucin.
Asimismo, para el caso de los ex
servidores la sancin que les
corresponde es la inhabilitacin para el
reingreso al servicio civil hasta por cinco
(5) aos, de conformidad a lo
establecido en la Ley.

Supuestos que eximen de responsabilidad
administrativa disciplinaria

a) Su incapacidad mental, debidamente
comprobada por la autoridad
competente.
b) El caso fortuito o fuerza mayor,
debidamente comprobada.
c) El ejercicio de un deber legal, funcin,
cargo o comisin encomendada.
d) El error inducido por la Administracin, a
travs de un acto o disposicin confusa
o ilegal.
e) La actuacin funcional en caso de
catstrofe

PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO
Fases del procedimiento administrativo disciplinario

El procedimiento administrativo disciplinario
cuenta
con dos fases:
F
a
s
e

i
n
s
t
r
u
c
t
i
v
a

Esta fase se
encuentra a cargo
del rgano instructor
y comprende las
actuaciones
conducentes a la
determinacin de la
responsabilidad
administrativa
disciplinaria.
F
a
s
e

s
a
n
c
i
o
n
a
d
o
r
a

Esta fase se
encuentra a cargo
del rgano
sancionador y
comprende desde la
recepcin del informe
del rgano instructor,
hasta la emisin de
la comunicacin que
determina la
imposicin de
sancin
TTULO VII : INSTRUMENTOS DE
GESTIN
Cuadro de puestos de la Entidad
El cuadro de puestos de la entidad CPE, es el
instrumento de gestin en donde las entidades
establecen los puestos, la valorizacin de los
mismos y el presupuesto asignado a cada .

SERVIR, en coordinacin con el MEF, emitir la
directiva para la elaboracin del CPE por las
entidades, la cual es de obligatorio cumplimiento,
bajo responsabilidad del titular de la entidad.

Cada entidad aprueba su propuesta de CPE
mediante resolucin del rgano competente,
conforme a su normativa de creacin o
reglamentaria.

a) SERVIR: Da la conformidad sobre los
aspectos relacionados al nmero de puestos y
posiciones de cada entidad y sus
modificaciones.
b) MEF: Valida la asignacin presupuestal para
los puestos aprobados
Los CPE de los organismos pblicos deben
contar con opinin favorable previa de la entidad
a la cual pertenecen.
Reglamento Interno de los
Servidores Civiles - RIS
El Reglamento Interno del Servicio Civil
contiene las siguientes disposiciones como
mnimo:
a) Procedimientos de incorporacin.
b) La jornada de servicio, horario y tiempo de
refrigerio.
c) Normas de control de asistencia al servicio civil
que se aplican en la entidad.
d) Normas sobre permisos, licencias e
inasistencias.
e) Modalidad de los descansos semanales.
f) Derechos y obligaciones del empleador.
g) Disposiciones sobre el plan de bienestar de la
entidad.
h) Derechos, obligaciones, deberes e
incompatibilidades de los servidores civiles
i) Disposiciones sobre la entrega de
compensaciones no econmicas.
j) El listado de faltas que acarree la sancin de
amonestacin conforme al rgimen
disciplinario establecido en la ley y en el
presente reglamento.
k) La entrega de puesto.
l) Las medidas de prevencin y sancin del
hostigamiento sexual, as como el
procedimiento que debe seguirse frente a una
denuncia o queja relativa a esta materia.
m) La normativa interna relacionada a las
obligaciones de la Ley 29783, Ley de
Seguridad y Salud en el Trabajo.
n) Las dems disposiciones que se consideren
convenientes, que regulen aspectos
relacionados a la relacin de servicio.

Manual de Puestos Tipo (MPT)

El Manual de Puestos Tipo - MPT,
aprobado por SERVIR, contiene la
descripcin del perfil de los Puestos
Tipo, en cuanto a las funciones y
requisitos generales, necesarios
dentro de cada rol de la familia de
puestos y que sirven de base para que
las entidades elaboren su Manual de
Perfiles de Puestos.

Manual de Perfiles de Puestos
(MPP)
Cada entidad aprueba su respectivo Manual
de Perfiles de Puestos (MPP), en el que se
describe de manera estructurada todos los
perfiles de puestos de la Entidad, de
acuerdo con la directiva que establezca
SERVIR para dicho fin.
La Oficina de Recursos Humanos, o quien
haga sus veces, realizar las
coordinaciones con el rea pertinente para
la publicacin del MPP y sus
actualizaciones, en el portal de
transparencia de la entidad, una vez
aprobado el documento por las instancias
respectivas.

LIBRO II
DE RGIMEN DEL SERVICIO
CIVIL
TTULO I:
DERECHOS DE LOS SERVIDORES CIVILES
Los servidores civiles cuentan con los derechos
individuales reconocidos en el artculo 35 de la
Ley N 30057.
Adicionalmente, tiene derecho a proteccin
contra el trmino arbitrario del servicio civil y, en
el caso de los servidores civiles de carrera, a la
progresin en el mismo, tal como lo establece el
literal k del artculo III del Ttulo Preliminar de la
Ley.
Asimismo, el servidor civil tiene derecho a
percibir los aguinaldos, la entrega econmica
vacacional y la compensacin por tiempo de
servicios que establecen los artculos 31 y 33 de
la Ley.
Derecho a gozar del descanso
vacacional

Derecho a gozar de un descanso
vacacional efectivo y continuo de treinta
(30) das calendario por cada ao
completo de servicios.

Jornada de servicio
De conformidad con lo establecido en el
literal c) del artculo 35 de la Ley, la
jornada de servicio es de ocho (8) horas
diarias o cuarenta y ocho (48) horas
semanales como mximo. El trabajo en
sobretiempo es excepcional, voluntario y
compensable con perodos equivalentes
de descanso. En ningn caso, se paga
horas extras por servicios realizados en
sobretiempo.
Media jornada
De acuerdo con las necesidades de la
entidad, se podr contratar a personal
a media jornada. En estos casos, les
corresponder vacaciones,
gratificacin y CTS proporcionales a la
compensacin econmica recibida.
TTULO II:
OBLIGACIONES, PROHIBICIONES E
INCOMPATIBILIDADES DE LOS SERVIDORES CIVILES
Obligaciones del servidor
a) Desempear sus funciones, atribuciones y deberes
administrativos con puntualidad, celeridad, eficiencia,
probidad
b) Actuar con neutralidad e imparcialidad poltica y
econmica.
c) Conducirse con respeto y cortesa en sus relaciones con
el pblico y con el resto de servidores.
d) Orientar el desarrollo de sus funciones al cumplimiento
de los objetivos de la institucin y a la mejor prestacin
de servicios que esta brinde.
e) Cumplir personalmente con sus funciones en jornada de
servicio.
f) Actuar con transparencia y responsabilidad, en virtud de
lo cual, el servidor pblico debe de brindar y facilitar
informacin fi dedigna, completa y oportuna.
g) Otros que determina la ley.
Prohibiciones
a) Ejercer facultades y representaciones diferentes a las que
corresponden a su puesto .
b) Intervenir en asuntos donde sus intereses personales, laborales,
econmicos o financieros pudieran estar en conflicto
c) Obtener o procurar beneficios o ventajas indebidas, para s o para
otros, mediante el uso de su puesto, autoridad, influencia o
apariencia de influencia.
d) Ejecutar actividades o utilizar tiempo de la jornada, o recursos de la
entidad, para fines ajenos a los institucionales.
e) Realizar actividad poltica en horario de servicio o dentro de la
entidad.
f) Atentar intencionalmente contra los bienes de la institucin.
g) Cometer o participar en actos que ocasionen la destruccin o
desaparicin de bienes tangibles y/o intangibles o causen su
deterioro.
h) Inutilizar o destruir instalaciones pblicas o participar en hechos que
las daen.
i) Otras que se establezcan en el Reglamento Interno del Servicio
Civil en el marco de lo establecido en la Ley N 30057.

TTULO III
INCORPORACIN AL SERVICIO CIVIL
Requisitos para la incorporacin al servicio civil
a) Estar en ejercicio pleno de los derechos civiles, que para efectos del
servicio civil corresponde a haber cumplido la mayora de edad al
momento de presentarse al concurso o de la contratacin directa.
b) Cumplir con los requisitos mnimos exigidos para el puesto.
c) No tener condena por delito doloso, con sentencia firme.
d) No estar inhabilitado administrativa o judicialmente.
e) Estn inhabilitados administrativamente quienes estn comprendidos en el
Registro Nacional de Sanciones de Destitucin y Despido o quienes lo
estn judicialmente con sentencia firme para el ejercicio de la profesin,
cuando ello fuere un requisito del puesto, para contratar con el Estado o
para desempear servicio civil.
f) Tener la nacionalidad peruana, solo en los casos en que la naturaleza del
puesto lo exija, conforme a la Constitucin Poltica del Per y las leyes
especficas.
g) Los dems requisitos previstos en la Constitucin Poltica del Per y las
leyes, cuando corresponda.
Lo dispuesto anteriormente podr ser materia de declaracin jurada, sujeta a
verificacin posterior en cualquier momento y hasta antes de producirse la
decisin final del proceso de seleccin.

Condiciones para la
incorporacin al servicio civil

Todas las incorporaciones debern
tener como condicin la aprobacin
del perfil de puesto en el Manual de
Perfiles de Puesto (MPP) y estar
debidamente presupuestada en el
CPE.

Del inicio del concurso pblico
de mritos

a) Puesto vacante y presupuestado,
incluido en el cuadro de puestos de
la entidad (CPE).
b) Perfil de puesto aprobado en el
Manual de Perfiles de Puesto (MPP).
c) Criterios definidos para la
calificacin de los postulantes.
Alcance del Concurso Pblico de
Mritos Abierto
El proceso de seleccin por Concurso Pblico de
Mritos Abierto es aplicable a los siguientes casos:
a) Para puestos de directivos pblicos.
b) Para puestos de servidores de actividades
complementarias.
c) Para los puestos de servidores civiles de carrera en
los siguientes casos:
i. Los puestos para cubrir una vacante de nivel inicial
de una familia de puestos.
ii. Los puestos para cubrir una vacante de un puesto
altamente especializado.
iii. Los puestos para una entidad nueva.
iv. Cuando resulte desierto un concurso pblico de
v. mritos transversal.
Etapas del concurso pblico de
mritos
El proceso del concurso pblico de mritos comprende
como mnimo las siguientes cuatro etapas:
Preparatoria
Convocatoria
y
reclutamiento
Evaluacin Seleccin
1.- Etapa preparatoria
a) Solicitud que realiza la unidad orgnica
en la que se ubica el puesto a ser
cubierto a la Oficina de Recursos
Humanos.
b) Designacin de responsable o
constitucin del Comit de Seleccin,
segn fuere el caso.
c) Aprobacin de las bases del proceso.
Es el acto de formalizacin que realiza
la Oficina de Recursos Humanos,
mediante el cual se instituyen las
reglas y requisitos necesarios para
realizar la convocatoria y reclutamiento.
Las bases deben contener toda la informacin que el postulante debe conocer para
presentarse al concurso y que garanticen el respeto de los principios del servicio civil
previstos en la normatividad. Como mnimo, deben contener:
i. El perfil del puesto
ii. Condiciones del puesto: Perodo de prueba,
horario, compensacin, la familia de puestos, rol y
nivel al que pertenece el puesto, si fuera el caso.
iii. El cronograma detallado del concurso pblico de
mritos.
iv. La descripcin de los medios y tipos de evaluacin
que se utilizarn.
v. El contenido mnimo de la hoja de vida solicitado al
postulante.
vi. Las declaraciones juradas solicitadas.
vii. La documentacin sustentatoria solicitada al
postulante.
viii. Los criterios de calificacin en el concurso pblico
de mritos.
ix. Mecanismos de impugnacin.
2.- Convocatoria y
Reclutamiento
El aviso de convocatoria debe contener,
como mnimo:
a) Los plazos de postulacin
b) Los medios por los cuales se puede
acceder a las bases del concurso, el
cronograma y a los resultados del
concurso.
c) Una descripcin bsica del perfil de puesto,
incluyendo la entidad para la cual se realiza
la convocatoria y la compensacin asociada
al puesto.
d) Los medios por los cuales se realizar la
postulacin y la presentacin de la hoja de
vida u otros documentos solicitados.

3.- Evaluacin
La evaluacin se realiza tomando en
consideracin los requisitos previstos en el
perfil de puesto. Comprende, como
mnimo, la evaluacin curricular, la
evaluacin de conocimientos o de
habilidades y la entrevista final.
Los tipos de evaluacin se regulan
mediante directiva de SERVIR, pudiendo
aplicarse otros distintos con su
autorizacin, siempre que los mismos
garanticen la transparencia y objetividad
de la seleccin.
4.- Eleccin
Es la definicin del candidato idneo,
de acuerdo con los resultados del
concurso pblico de mritos.
En caso que culminadas las
evaluaciones exista empate de dos o
ms candidatos, se considerar como
ganador del proceso al candidato que
haya obtenido mayor puntaje en la
entrevista final.

Del Comit de Seleccin
La formalizacin de la constitucin del Comit de Seleccin
se realiza mediante comunicacin de la Oficina de
Recursos Humanos o de quien haga sus veces. El RIS
establecer el medio por el cual se realizar dicha
comunicacin.

En el caso de los procesos para seleccionar directivos
pblicos o para la incorporacin a los puestos de los dos
niveles ms altos de la carrera para cada familia de
puestos o para la seleccin de personal altamente
especializado, el representante deber ser el jefe inmediato
al que reporta el puesto y deber participar el jefe de
recursos humanos o quien haga sus veces, no pudiendo
delegar esta responsabilidad en otro servidor civil.

Los comits para la seleccin de Directivos pblicos sern
presididos por un tercer miembro que ser el representante
del titular de la entidad.

Supuestos de contratacin directa
La contratacin directa procede para contratar:

a) Servidores de confianza.
b) Servidores por suplencia por progresin en
la carrera y por un periodo mximo de seis
(6) meses no renovables, mientras se
realice el concurso pblico, para casos
debidamente justificados, previstos en el
artculo 73 de la ley.
c) Servidores para los casos de suspensin
previstos en el artculo 47 de la Ley.
d) Servidores por incremento extraordinario y
temporal de actividades, en donde se
encuentra comprendido el inicio de nueva
actividad o el incremento de las ya
existentes.

Requisitos formales para el inicio
del vnculo de servidores civiles
Para el inicio del vnculo de los funcionarios y
directivos pblicos se requiere la emisin de una
resolucin administrativa por parte de la
autoridad competente conforme a la normativa
de la materia.
En el caso de los servidores civiles de carrera,
se requiere la emisin de una Resolucin del
responsable de la Oficina de Recursos Humanos
o quien haga sus veces.
El inicio del vnculo de los servidores de
actividades complementarias, servidores de
confianza y servidores bajo contratacin directa
se establece en el contrato. La suscripcin de
estos contratos puede ser delegada por quien
tenga atribuida dicha funcin.

Contenido mnimo de la
Resolucin Administrativa
El contenido mnimo de la resolucin
administrativa comprende:
1. la fecha de inicio del vnculo del
servidor
2. la determinacin del periodo de
prueba, de ser el caso, y la remisin a
las normas que regulen los derechos
y obligaciones del servidor civil
3. El nombre del puesto, grupo y familia
de puestos.
Objeto del Periodo de Prueba
El periodo de prueba por parte de la
entidad, tiene por objeto, realizar
retroalimentacin, apreciar y validar las
habilidades tcnicas, competencias o
experiencia del servidor en el puesto y
por parte del servidor, la adaptacin de
este en el puesto.
Derechos y obligaciones del
periodo de prueba
a) El trmino del servicio civil por no
superar el periodo de prueba no genera
el pago de indemnizacin en favor del
servidor civil.
b) En caso el servidor civil decida
voluntariamente terminar su vinculacin
con la entidad antes de cumplirse el
periodo de prueba pactado, operar el
mismo procedimiento regulado en el
Artculo 203 del presente Reglamento.
El plazo para la comunicacin de su
decisin ser de, por lo menos, cinco (5)
das anteriores a la fecha de cese en la
entidad.

a) Periodo de Prueba para Directivos Pblicos
- DE 3 A 6 MESES
b) Periodo de Prueba para Servidores Civiles de
Carrera
- DE 3 MESES.
c) Periodo de Prueba para Servidores Civiles de
Actividades Complementarias.
- no mas de 3 meses.
plazo fijo, se deber respetar los siguientes criterios:
i. Contratos con una duracin de hasta tres (3) meses, el periodo de
prueba ser mximo de quince (15) das calendario.
ii. Contratos con una duracin de hasta seis (6) meses, el periodo de
prueba ser mximo de un (1) mes calendario.
iii. Mayor a seis (6) meses, el periodo de prueba ser hasta tres (3)
meses y no menos de un (1) mes calendario.
La renovacin o ampliacin del plazo, antes de que se haya vencido el
contrato, no requiere establecer un nuevo
periodo de prueba.
Del ejercicio de cargos
polticos
El servicio civil
se suspende
por el ejercicio
de cargos
polticos de
eleccin popular
o el desempeo
en cargos de
libre
designacin y
remocin, que
implique tiempo
completo.
TTULO V: TRMINO DEL
SERVICIO CIVIL
Del trmino del Servicio Civil
La conclusin del vnculo que une a la
entidad con el servidor civil configura
el trmino de dicha relacin en el
Servicio Civil. La conclusin se sujeta
a las causales previstas en la Ley y
conforme a lo establecido en el
presente Reglamento.
De la formalidad del trmino

El trmino de la conclusin del vnculo
requiere la emisin y notificacin de
una resolucin o documento, segn
sea el caso, del servidor civil de la
misma jerarqua del servidor civil que
formaliz la vinculacin, en la que se
expresar la causal de trmino y
fecha del mismo.

Entrega de informe de gestin
Una vez emitida la resolucin o
documento correspondiente que
determina el trmino de la conclusin
del vnculo, el servidor deber realizar
la entrega del informe de gestin del
puesto que vena ocupando, bajo
responsabilidad administrativa.
1. Trmino por fallecimiento del servidor
civil
2. Trmino por renuncia del servidor civil
- El servidor civil deber presentar por escrito y con una anticipacin
no menor de treinta (30) das calendarios, su renuncia
3. Trmino por jubilacin del servidor
civil -La jubilacin termina la relacin en el servicio civil. La
jubilacin opera cuando el servidor civil sea notificado de la
resolucin que reconozca su derecho a la pensin de jubilacin.
4. Trmino obligatorio por lmite de edad
- setenta (70) aos de edad
5. Trmino facultativo por edad
-la edad de sesenta y cinco (65) aos tiene la facultad de dar por terminado
su vnculo laboral con la entidad pblica.
6. Trmino por mutuo acuerdo -Debe
constar por escrito en documento que debe ser firmado por el
servidor y la Oficina de Recursos Humanos. No podr acordarse el
otorgamiento de algn derecho o forma de compensacin
econmica o no econmica, salvo el caso de proteccin temporal de
salud.
7. Trmino por prdida o renuncia a la
nacionalidad peruana - perdido o renunciado a la
nacionalidad peruana deber comunicar dicha situacin a la entidad
donde presta servicios, dentro de un plazo no mayor a tres (3) das
hbiles de notificada o conocida la condicin.
8. Trmino por condena penal - La condena penal por
delito doloso, deber constar en sentencia que cause estado, o que
haya quedado consentida o ejecutoriada.
9. Trmino por inhabilitacin para el ejercicio de la
funcin pblica -Conocida la inhabilitacin, el servidor del
mismo nivel del servidor civil que formaliz el vnculo, emitir la
resolucin o documento de conclusin del vnculo del Servicio Civil

Trmino por causa relativa a la
capacidad del servidor - La desaprobacin como
causal de trmino del servicio civil debe ser el resultado de la evaluacin
de desempeo .
Supresin del puesto por causa
tecnolgica, estructural u organizativa -a)
Causas tecnolgicas, referidas a cambios por innovaciones
cientficas que determinen que sean obsoletos ciertos mtodos de
operacin, encontrando sustitucin en otros ms modernos. b)
Causas estructurales, son los hechos relacionados con cambios en la
gestin del trabajo o en el diseo de los puestos de trabajo con el fi n
de propiciar el mejor funcionamiento de la entidad, c) Causas
organizativas, en atencin a necesidades derivadas del cambio del
entorno social o econmico,

La destitucin nula
a) La afiliacin a un sindicato, la participacin en
actividades sindicales, ser candidato a
representante de los trabajadores o actuar o
haber actuado en esa calidad.
b) La discriminacin, por cualquiera de las causas
enumeradas en el Artculo III, literal c, del Ttulo
Preliminar de la Ley.
c) El embarazo, si el cese, destitucin, resolucin del
contrato se produce en cualquier momento del
perodo de gestacin o dentro de los noventa (90)
das calendario posteriores al parto, siempre que
la entidad hubiera tenido conocimiento de dicho
estado.
d) La presentacin de un reclamo a la entidad o la
accin ante las autoridades judiciales o
administrativas competentes.
Consecuencias de la destitucin
injustificada y la destitucin nula
La destitucin declarada nula o
injustificada por el Tribunal del Servicio
Civil o el Poder Judicial genera en el
servidor el derecho a solicitar el pago de
una indemnizacin o la reposicin a su
mismo puesto o a un puesto similar.
No procede la reposicin en el caso de los
servidores de confianza.
La indemnizacin por la
destitucin nula o injustificada

La indemnizacin a que se refiere la Ley
tomar como base de clculo la
compensacin econmica compuesta de la
principal y la ajustada pagada en el ltimo
mes de servicio.
La indemnizacin equivale a una y media
de dichas compensaciones econmicas
mensuales, por cada ao completo de
servicios, hasta un mximo de doce
(12) compensaciones econmicas
mensuales. Las fracciones se abonan en
forma proporcional por dozavos y
treintavos.

TTULO VII: DE LOS GRUPOS
DE SERVIDORES CIVILES DEL
SERVICIO CIVIL.
I DE LOS FUNCIONARIOS PBLICOS

Derechos y obligaciones de
los
funcionarios
Adems de los derechos contenidos en las leyes especiales,
los funcionarios de acuerdo a su competencia tienen derecho
a:
a) La independencia de criterio en la adopcin de decisiones.
b) Solicitar la colaboracin de cualquier dependencia de la
Administracin Pblica para el cumplimiento de sus funciones.
c) Gozar de las atenciones que corresponda al puesto.
Son obligaciones de los funcionarios:
a) Dirigir las polticas y planes de la entidad a su cargo
b) Rendir cuenta sobre los asuntos que sean de su competencia,
en el ejercicio de sus funciones.
c) Proporcionar la documentacin y/o informacin que le sea
solicitada por las autoridades competentes de acuerdo con la
normatividad.
d) Guardar secreto de la informacin reservada y utilizarla en
forma debida.
e) Dar cuenta a las autoridades competentes de aquellas
rdenes contrarias a la normatividad
Efectos del trmino del
vnculo de funcionarios
El trmino del vnculo de los
funcionarios no genera pago
compensatorio, otorgamiento de suma
a ttulo de liberalidad, ni
indemnizacin alguna, salvo la
Compensacin por Tiempo de
Servicios de corresponder.
Tampoco procede reposicin o
situacin anloga.
II DIRECTIVOS PBLICOS
Los Directivos Pblicos dirigen, bajo la
orientacin estratgica de la Alta
Direccin de la entidad, las
estructuras y procesos mediante los
cuales se implementan las polticas
pblicas y se proveen bienes y
servicios pblicos. Velan por el logro
de los objetivos asignados, supervisan
el logro de metas y gestionan el
desarrollo de los servidores civiles
bajo su responsabilidad
III: SERVIDORES CIVILES DE
CARRERA
El Servicio Civil de Carrera promueve a
travs de sus servidores civiles la
cultura de servicio pblico, orientada a
mejorar la calidad de los servicios al
ciudadano, la misma que prioriza la
entrega de bienes y servicios y busca
obtener como resultado una mejor
calidad de vida y oportunidades de
desarrollo para los ciudadanos
Alcance del Servicio Civil de
Carrera
El Servicio Civil de Carrera est
integrado por las personas que se han
incorporado a una entidad para prestar
servicios, mediante concurso pblico de
mritos.

No estn comprendidos en el Servicio
Civil de Carrera los funcionarios
pblicos, los Directivos Pblicos, los
servidores de confianza, los servidores
de actividades complementarias, las
personas con una contratacin temporal.

Reingreso al servicio civil de
carrera por renuncia
El reingreso se produce a travs de un
concurso pblico de mritos transversal,
siempre y cuando este postule dentro de
los dos aos calendario posteriores a su
renuncia, debiendo asimismo cumplir con
haber permanecido dos (2) aos en el
puesto que ocupaba al momento de su
renuncia si concursa para un puesto del
mismo, superior o inferior nivel dentro de
una misma o en otra familia de puestos y
contar con, al menos, una calificacin de
personal de buen rendimiento en las
evaluaciones de los ltimos dos (2) aos.

Capacitacin
La capacitacin para los servidores civiles
de carrera conlleva su especializacin y
preparacin para el desarrollo de funciones
ms complejas. El servidor civil de carrera
puede solicitar participar en la formacin
laboral y profesional que organice la
Entidad, para la familia de puestos a la que
pertenece el servidor civil de carrera o para
otra familia de puestos.
Asimismo, la entidad definir si otorga
licencia con goce de compensacin en los
programas de formacin profesional.

Retorno

El servidor civil de carrera tiene derecho al retorno a su
entidad de origen, al grupo y nivel primigenio, en los
siguientes supuestos:
a) Ha sido seleccionado como directivo pblico por
concurso pblico y no super el perodo de prueba.
b) Ha sido designado servidor de confianza y la misma es
retirada o quien hizo la designacin termina su
vinculacin con la entidad.
c) Ha sido designado como funcionario pblico y culmina
su perodo de designacin o termina su vinculacin con
la entidad por cualquier otro motivo.
Para los supuestos a) y b) del presente artculo, la
entidad otorgar licencia a solicitud del servidor pblico
de carrera por un periodo mximo de nueve meses. En el
caso de no retorno, la entidad, debe convocar el
respectivo concurso pblico, a ms tardar, al sexto mes.