CL AS E 12

ECONOMA Y GESTIN
HOY
Iniciamos con la Unidad de Administracin con una
introduccin a la Cultura.


CULTURA
Modo de Hacer las Cosas CONVIVENCIA.

el conjunto de supuestos compartidos e
implcitos, que se dan por sentados, en un grupo, el
cual determina la manera en que el grupo percibe
sus diversos entornos, piensa respecto de ellos y
reacciona a ellos mismos (Kinicki; 2003).

El definicin anterior nos lleva a pensar en tres niveles:
1. La Cultura es transmisible por socializacin.
2. La Cultura influye en el comportamiento laboral.
3. La Cultura opera multidimensionalmente.



CULTURA
Otras definiciones que nos pueden ser de utilidad:

Valores y creencias compartidas, subyacentes a la Identidad
de una organizacin.

Describe parte de su ambiente interno que incorpora la serie
de supuestos, creencias y valores que comparten los
miembros de la organizacin y que usan para guiar su
fundamento.

Percepcin comn que comparten los miembros de la
organizacin (sistema de significados compartidos).




CARACTERSTICAS DE LA CULTURA
HABITUALMENTE EST DETERMINADA POR LA ESTRATEGIA.

Algunos autores como Gordon (1996), plantean que son
siete las caractersticas de la Cultura:

1. Innovacin y asuncin de riesgos.
2. Atencin al detalle.
3. Orientacin a los resultados.
4. Orientacin hacia las personas.
5. Orientacin hacia el Equipo.
6. Energa.
7. Estabilidad.




QU HACE LA CULTURA?
Es un pegamento social que permite la
Institucionalizacin. Sin olvidar tampoco la dimensin
represora en las organizaciones y su importancia como
funcin histrica cohesionadora de la Institucin per s
(concepto de institucin disciplinaria), el cual fue puesto
de manifiesto por Vigilar y Castigar de Foucault en 1975.

Qu hace la Cultura?:
Definicin de lmites.
Sentido de Identidad.
Generacin de compromiso por sobre la individualidad.
Mejora la estabilidad del tejido social.
Mecanismo de Control Social.




CMO SE FORMA?
FILOSOFA
FUNDADORES
CRITERIOS DE
SELECCIN
ADMINISTRACIN
SUPERIOR
SOCIALIZACIN
CULTURA
ORGANIZACIONAL
PRE-ARRIBO ENCUENTRO METAMORFOSIS
PRODUCTIVIDAD
COMPROMISO
RELACIN
MODELOS DE CULTURA
CAPAS DE LA CULTURA (SATHE; 1995)
ARTEFACTOS OBSERVABLES: Cdigos vestimenta, premios,
papelera, instalaciones, etc.

VALORES EXPRESADOS: Normas y valores declarados
explcitamente.
Conceptos o creencias.
Corresponden a estados finales o conductas deseables.
Trascienden las situaciones.
Guan la seleccin o evaluacin de conductas y
acontecimientos.
Ordenados por importancia relativa.

VALORES MANIFESTADOS: Valores y normas que realmente
muestra el trabajador o se convierten en su conducta.

La Cultura tender a reducir la brecha entre Valores
Expresados y Valores Manifestados.


SUPUESTOS BSICOS SUBYACENTES: Subyacen a la Cultura,
no son observables y constituyen el centro de dicha
cultura. Valores organizacionales que se toman como
hecho con el paso del tiempo, al ser estos los supuestos
que guan el comportamiento organizacional. Son los ms
RESISTENTES AL CAMBIO.
MODELOS DE CULTURA
(HATCH; 1993)
En este modelo ms moderno, los valores, supuestos, artefactos y smbolos
interactan en cuatro procesos culturales:

1. Manifestacin: Supuestos culturales , se revelan en las percepciones, conocimientos y
emociones de los miembros de la organizacin.
2. Realizacin: Percepciones, conocimientos, emociones que se transforman en
artefactos tangibles. Estos artefactos incluyen:

Ritos: Hbitos que perduran en el tiempo PERTENENCIA
Rituales: Ritos de iniciacin, mostrar logros de la compaa, premiaciones, etc.
Mitos: Hroes, eventos histricos significativos en la biografa organizacional como:
Fundadores Alta Administracin: Organizaciones creadas a imagen y semejanza de los fundadores
(dueos) que determinan las edificaciones, normas, estilo de direccin y Liderazgo. Historias.
Incidentes Crticos: Eventos que impactan a la organizacin. Son narrados como historias a los nuevos
integrantes (Condoros, quiebras, fusiones, etc.).
Relatos: Historias que devienen de la manifestacin de conductas que se transformaron en
hbitos a lo largo del tiempo. Podemos encontrar relatos en:
Tareas de Adaptacin Internas: Adaptaciones, reorganizaciones frente a procesos desestabilizadores
internos (reduccin de personal, castigos a la huesera, etc.).
Tareas de Adaptacin Externas: Modo habitual de enfrentar procesos externos (comprar empresas,
competencia agresiva, sacar nuevos productos, etc.).

3. Simbolismo: Artefactos concretos adquieren un significado simblico.
4. Interpretacin: Significado de los procesos de simbolizacin estn determinados por
las personas que estn dentro y fuera de la organizacin.




CULTURA FUERTE O DBIL?
Las culturas deben de describirse, caracterizarse para
comprenderse. Por lo mismo hay que tener extremo
cuidado al momento de desplegarla, en usar calificativos
o juicios (conjunto de valores, creencias y
comportamientos que explican).

Recordar y RESPETAR el modo nico de hacer las cosas
que le permiti a la Organizacin (organismo) sea exitosa
(adapte).

Las unidades responsables de supervisar la Cultura, son las
que estn asociadas con RRHH.

En la Cultura intervienen los hbitos y aprendizajes de la
Organizacin (dada por los individuos y su accionar
colectivo que los ha llevado al xito.






CULTURA - SOCIALIZACIN
Para visualizar a la Cultura, hay que visualizar el COMO:
Cmo se construy?
Cmo se desarroll?
Cmo evolucion?




El proceso de socializacin dura aprox. 6 meses. Aunque una vez
inmerso, es necesario alejarse, ya que la socializacin priva el
acceso a significaciones o lecturas alternativas en la Organizacin.
Por lo mismo, las consultoras externas pueden ver, pero no tienen
acceso a las dinmicas y procesos de socializacin, que son
patrimonio sociocultural exclusivo de la organizacin. Cualquier
intervencin debe de respetar la HISTORIA de la Organizacin.

Modificar la Cultura, es una estrategia de gestin de Desarrollo
Organizacional





MODO DE HACER
LAS COSAS
A travs de que
procesos?
Procesos Dinmicos
CLIMA ORGANIZACIONAL: EXISTE?
El Clima es el conjunto de propiedades medibles de un
ambiente de trabajo segn sean percibidas (Percepcin:
significado y organizacin).

Otra definicin: Son las percepciones que el trabajador
tiene de las estructuras y procesos que ocurren en su
medio laboral. El comportamiento de un trabajador no es
una resultante de los factores organizacionales existentes
sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de estos factores.

El Clima Organizacional, es un factor interviniente que
media entre los factores del sistema organizacional y las
tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organizacin (productividad, rotacin, etc.).




CLIMA ORGANIZACIONAL
Letwin y Stinger (1968) postularon la existencia de 9 dimensiones de Clima:

1. Estructura: Percepcin de los miembros hacia reglas, procedimientos,
trmites, infraestructura, etc. (Burocracia o trabajo libre?).
2. Responsabilidad (Empowerment): Sentimiento acerca de la autonoma en la
toma de decisiones relacionadas al trabajo (contratad@ o propio jefe(a)?).
3. Recompensa: Percepcin de los miembros de la adecuacin de los premios
recibidos por un trabajo bien hecho.
4. Desafo: Sentimiento de los miembros hacia los objetivos propuestos que
impone el trabajo. La empresa: es aversa al riesgo?
5. Relaciones: Percepcin de la existencia de un ambiente de trabajo grato y
de buenas relaciones entre pares, jefes y subordinados.
6. Cooperacin: Sentimiento asociado a la existencia de un espritu de ayuda
de la alta administracin y otros agentes.
7. Estndares: Percepcin de los miembros respecto al nfasis sobre normas de
rendimiento.
8. Conflicto: Sentimiento de los miembros a aceptar opiniones divergentes.
9. Identidad: Sentimientos de pertenencia a la organizacin. Compartir
objetivos personales con objetivos organizacionales.

Habitualmente estas dimensiones se traducen a una Escala tipo Likert.






INFLUENCIA DE LA CULTURA
1. PLANIFICACIN: Cul es el grado de riesgo de los planes?,
estos desarrollan al individuo o al equipo?, en que grado
influenci el Entorno en la creacin del Plan?

2. ORGANIZACIN: hay autonoma?, las actividades son
grupales o individuales?, en que grado interactan entre si,
las diferentes jefaturas?, a qu nivel se escuchan las ideas?,
se escuchan?, qu tan rgida es la estructura?

3. DIRECCIN: satisfechos en el trabajo?, qu tipo de
liderazgo?, cul es el tratamiento a los conflictos?, qu tipo
de lderes hay?, se aceptan lderes externos?

4. CONTROL: los trabajadores controlan sus acciones o se
impone control externo?, qu criterios existen para la
evaluacin del desempeo?, qu tipo de controles existen?






MODELO H.O.M.E. DE DESARROLLO DE
LA CULTURA (Gross y Shichman: 1987)
H: History; O: Oneness; M: Membership; E: Exchange





WORKSHOP 5
El objetivo final de esta parte del curso, es que Ud.
sea capaz de dominar herramientas bsicas de
diagnstico organizacional que le permitan una
comprensin extendida de los fenmenos
socioculturales de cualquier organizacin.

Iniciar su aprendizaje con un Diagnstico Clima-
Cultura, de la propia FACSO UCEN.

El trabajo es grupal y se distribuirn en tres Teams
(Team A: Grupos 1+7; Team B: Grupos 2+3+4; Team C:
Grupos 5+6), los cuales debern entregar el da
Mircoles 13/8/14 en horario de ctedra un trabajo
escrito, que contenga los elementos indicados en la
pauta a continuacin.





WORKSHOP 5 PASO 1
Cada Team realizar 9 entrevistas relacionadas a la historia de la
FACSO. Entre ms antiguos sean los miembros en la organizacin,
mucho mejor. Se propone que distribuyan las entrevistas de la siguiente
manera:
Directivos: 1
Docentes: 3
Administrativos: 3
Alumnos y Ex-alumnos: 2

Se les recomienda crear una pauta de entrevista que les facilite la
bsqueda de elementos culturales. As como grabar las entrevistas,
para que as puedan realizar transcripciones literales a futuro, que les
permitan argumentar sus conclusiones.

Las entrevistas sern completamente ANNIMAS.

Para la confeccin de las preguntas de la pauta de entrevista, se les
sugiere inspirarse en los criterios planteados en la slide 12 respecto a
sondear aspectos histricos de la organizacin en estudio.





WORKSHOP 5 PASO 2
Confeccione una lnea temporal segn las fechas de
ingreso de los entrevistados a la FACSO-UCEN.
Distribuya a los participantes al interior del continuo
temporal y vea si hay diferencias en sus relatos. En
que reas?, algn incidente crtico?, algn
artefacto o producto cultural particular?, alguna
significacin comn y compartida a lo largo del
tiempo?









Directivo
(1997)
Docente
A (2001)
Docente
B (1998)
Administrativo
(2003)
Alumno
(2012)
ExAlumno
(2000)
CULTURA
SUBCULTURA 1 SUBCULTURA 2
INCIDENTE
CRTICO
WORKSHOP 5 PASO 3
Tabule y distribuya la informacin de las
entrevistas segn la slide 10 de los 4 procesos
culturales.
Manifestacin: Hay supuestos culturales comunes
(Vestimentas, Edificios, Papeleras, Organigramas)?
Realizacin: Hay Ritos, Mitos, Incidentes Crticos, etc.?
Simbolismo: Hay Artefactos concretos con un
significado comn?
Interpretacin: Hay significaciones comunes?, de
donde vienen?, son internas o externas a la
organizacin?









WORKSHOP 5 PASO 4
Ordene la informacin segn los criterios que
aparecen en la slide 9 de las capas de la cultura
para describir la o las culturas (subculturas) que
emerjan en su investigacin.
Cultura 1
Artefactos Observables:
Valores Expresados:
Supuestos bsicos subyacentes: (son deducidos por el grupo
gracias al anlisis exhaustivo del paso 3).
Cultura 2(N)
Artefactos Observables:
Valores Expresados:
Supuestos bsicos subyacentes:







WORKSHOP 5 PASO 5
Concluyan segn la informacin que aparece en la slide
16 y el resumen de Kinicki que esta disponible en la Aula
Virtual.
Cultura 1
Aspecto H: Existe una continuidad en la historia y sus significaciones?, etc.
Aspecto O: Los liderazgos cohesionan?, estn relacionados con valores
institucionales?, etc.
Aspecto M: Los trabajadores o clientes cumplen con un perfil?, existe
consistencia interna en el perfil?, se discrimina adecuadamente a los RRHH
que cumplen con el perfil, de aquellos que no?, se les premia
adecuadamente a los que hacen una buena pega?
Aspecto E: Cmo estn las comunicaciones?, dialogan los diferentes
estamentos?

Conclusin HOME: Hay cultura cohesiva?

Conclusin Kinicki: Qu tipo de cultura es?, Cul es su creencia
normativa? Justifique el tipo de cultura y la creencia normativa, segn
las caractersticas organizacionales que pudo hallar en su Diagnstico.










PRXIMA CLASE
Leer Captulos 1 y 2 de Administracin Estratgica.

Traer peridicos antiguos, para actividad de clase
(mnimo 1 por grupo). De no contar con material
bsico, se descontar de la nota del prximo W6.
BIBLIOGRAFA CONSULTADA
Gordon, J., Comportamiento Organizacional; 1997,
Prentice Hall, Mxico.
Kinicki, A., Comportamiento Organizacional:
Conceptos, problemas y prcticas; 2003, McGraw
Hill, Mxico.
Thompson & Strickland, Administracin Estratgica;
2012, McGraw Hill, Mxico.