Teora de la

jerarqua de
necesidades de
Maslow
Tiene 5 distintos
niveles de
necesidad
Fisiolgicas
Seguridad
Sociales
Estima
Autorrealizacin
Autorrealizacin: Autoexpresin,
independencia, competencia,
oportunidad.
Estima: Reconocimiento,
responsabilidad, sentimiento de
cumplimiento, prestigio.
Sociales: Compaerismo, aceptacin,
pertenencia, trabajo en equipo.
Seguridad: Seguridad, estabilidad, evitar
los daos fsicos, evitar los riesgos.
Fisiolgicas: Alimentos, vestido, confort,
instinto de conservacin
Teora
del factor
dual de
Herzberg
Comprueba que los
factores que motivan
al estar presentes, no
son los mismos que
los que desmotivan
Factores
Motivadores
Factores
Higinicos
Concepto de
Job Enrichment
F
a
c
t
o
r
e
s

H
i
g
i

n
i
c
o
s

Su satisfaccin elimina a la
insatisfaccin
Factores econmicos:
sueldos, salarios
Condiciones fsicas del
trabajo: Iluminacin
Seguridad: Privilegios de
antigedad, procedimientos
sobre quejas
Factores Sociales:
Oportunidades para
relacionarse con los de ms
compaeros.
Status: Ttulos de los puestos,
oficinas propias, privilegios.
Control tcnico.
F
a
c
t
o
r
e
s


M
o
t
i
v
a
d
o
r
e
s

Presencia o ausencia
determina el hecho de que los
individuos se sientan o no
motivados.
Tareas estimulantes:
Posibilidad de manifestar la
propia personalidad y de
desarrollarse plenamente.
Sentimiento de
autorrealizacin: Certeza de
contribuir en la realizacin de
algo de valor
Reconocimiento de una labor
bien hecha: La confirmacin
de que se ha realizado un
trabajo importante.
Logro o cumplimiento: La
oportunidad de realizar cosas
interesantes.
Mayor responsabilidad: El
logro de nuevas tareas y
labores que amplen el puesto y
brinden un mayor control del
mismo.
Concepto de
Job Enrichment
Suprimir controles.
Aumentar la responsabilidad
sobre las tareas a desarrollar.
Delegar reas de trabajo
completas.
Conceder mayor autoridad y
mayor libertad.
Informar sobre los avances y
retrocesos.
Asignar tareas nuevas y ms
difciles.
Facilitar tareas que permitan
mejorar.
Teora de McClelland
Logro
Lleva a los individuos a
imponerse a ellos mismos
metas elevadas que
alcanzar.
Poder
Necesidad de influir y
controlar a otras personas y
grupos, y obtener
reconocimiento por parte
de ellas.
Afiliacin
Deseo de tener relaciones
interpersonales amistosas
y cercanas, formar parte de
un grupo, etc.
Teora X y Teora Y de
McGregor
Teora X
Supone que los seres
humanos son perezosos que
deben ser motivados a
travs del castigo y que
evitan las responsabilidades
Teora Y
Supone que el esfuerzo es
algo natural en el trabajo y
que el compromiso con los
objetivos supone una
recompensa y, que los seres
humanos tienden a buscar
responsabilidades.
Motivaciones
de Existencia
Motivacin
de Relacin
Motivacin
de
Crecimiento
Los individuos son seres
pensantes, tienen creencias.
Abrigan esperanzas y expectativas
respecto a los sucesos futuros de
sus vidas.
Su insistencia hace hincapi en la
individualidad y la variabilidad de
las fuerzas motivadoras .
Metas
Movilizan la
energa y el
esfuerzo
Aumentan la
persistencia
Ayuda a la
elaboracin
de
estrategias
Centran la
atencin y la
accin
estando ms
atentos a la
tarea
Comparan
recompensas y el
producto del trabajo
con los dems
Evalan si son
justas
Reaccionando con
el fin de eliminar
cualquier injusticia
La motivacin es un proceso
interno y propio de cada
persona, que consiste en la
ejecucin de conductas hacia un
propsito que el individuo
considera necesario y deseable.
El sujeto evala su entorno y
toma la decisin de movilizarse
para lograr tal o cual cosa,
siempre que eso traiga una
recompensa asociada.
Recordemos que la motivacin
del trabajador es beneficiosa
tanto para la empresa como para
l mismo.
Obtener
eficiencia en el
motivar y liderar
un equipo de
trabajo.
Desarrollar
habilidades de
conduccin para
lograr equipos de
alto rendimiento.
Aumentar su
propia motivacin
y habilidad para
alcanzar sus
metas.
Desarrollar la
comunicacin,
motivacin y
compromiso de
sus empleados.
La eventual retribucin que los
trabajadores reciben por un
mejor rendimiento, ello implica
que el trabajador debe creer que
es competente para realizar una
tarea.
El grado en que los trabajadores
perciben la aceptacin del grupo y
la estabilidad que el trabajo les
asegura.
La administracin eficaz de la
relacin entre el supervisor y
subordinado. Existe una
complicidad funcional entre
supervisor y trabajadores, en
cuanto se relacionan para generar
resultados dentro del esquema de
organizacin.
B
a
r
a
c
k

O
b
a
m
a

- Les estoy pidiendo
que crean. No slo en
mi capacidad de traer
el verdadero cambio a
Washington, les estoy
pidiendo que creer en
la de ustedes.
- S podemos!
- La fe no significa
que no tengas dudas.
MOTIVACIN
ETIMOLOGICAMENTE: del latn Movere, mover, accin,
dinamicidad y reaccin frente a algo.

INTERVIENEN:
1.Experiencias individuales
2.En relacin a la organizacin.

Es el proceso para despertar la accin, sostener la actividad
en proceso y regular el patrn de actividad. (Young 1961). Es
todo aquello que impulsa a la persona a actuar de
determinada forma (impulso: estmulo externo o reflexin
interna)
MOTIVACIN
SUPOSICIONES:
1.Es causado.
2.Es motivado: hay una finalidad, no es aleatorio.
3.Es orientado hacia metas (deseo o necesidad)

MODELO CLASICO DE COMPORTAMIENTO


La motivacin es el proceso por el cual se reconocen los
objetivos, se efectan elecciones y se pone la energa necesaria
para la consecucin de la meta (Hunt, 1993)
Implica objetivos, decisin de comenzar, eleccin y
perseverancia.
CAUSA DESEO / NECESIDAD META
CLASIFICACIN DE MOTIVACIONES
1. NECESIDADES FSICAS O BSICAS (primarias): alimentos, agua,
sexo, sueo, aire, temperatura confortable (condicionada por
la prctica social)
2. NECESIDADES SOCIALES O PSICOLGICAS (secundarias):
Autoestima, pertenencia, afecto (acciones que realiza la
gerencia)

NECESIDADES VINCULADAS AL AMBITO LABORAL
A. Individuales: Certidumbre (vida tranquila sin riesgos), dinero
(status econmico), mando (dominacin), prestigio
profesional (que se reconozcan los logros pblicamente),
independencia (actuacin criterios propios), dignidad (normas
morales)
B. Grupales: pertenencia (formar parte de un grupo), defensa
(ayudar a otro), dependencia (por parte del individuo o de la
direccin (actitud paternalista)
PROCESO GENRICO
Necesidad Impulso
Comportamiento de
bsqueda
Necesidad Satisfecha
Reduccin de la
tensin
MOTIVACIN
UNA NECESIDAD PUEDE SER:
1.Satisfecha
2.Frustrada: sus efectos se canalizan por:
a) Va psicolgica: agresividad, descontento, tensin
emocional. Apata, indiferencia, etc.
b) Va fisiolgica: tensin nerviosa, insomnio, repercusiones
cardacas o digestivas, etc.
3.Compensada (transferida a otro objeto, medio indirecto)

LA MOTIVACION PUEDE SER POSITIVA O NEGATIVA
TEORAS DE MOTIVACIN
1. Se centran en el contenido, en la naturaleza de la
motivacin (que motiva al empleado a trabajar interna o
externamente)
2. Se centran en el proceso, argumentan en base al
mecanismo que tiene lugar en la mente de las personas y
que influye en sus conductas.

TEORAS DE MOTIVACIN
TEORAS DEL CONTENIDO:
1. Clsicas
A. Modelo del taylorismo
B. Modelo de las relaciones humanas.
2. Teora de las necesidades de Maslow
3. Teora de higiene-motivacin de Herzberg
4. Teora de las necesidades aprendidas de McClelland.
TEORAS DE MOTIVACIN
TEORAS DE PROCESO
1. Teora de la expectativa ( Vroom - Porter y Lawler)
2. Teora del equilibrio (Adams Harper & Lynch)

TEORAS CONTEMPORANEAS
1. Teora ERC - Alderfer
TEORAS CLSICAS
MODELO TRADICIONAL MODELO DE LAS RELACIONES
HUMANAS
Suposiciones Suposiciones
El trabajo es por naturaleza desagradable
Lo que hacen los trabajadores es menos
importante que lo que ganan
Pocos quieren o pueden realizar el trabajo
que requiere creatividad o control de s
mismo
Los empleados gustan sentirse tiles e
importantes
Las personas quieren pertenecer a algo y
que se les reconozca
Estas necesidades son ms importantes
que el dinero para motivar a la gente a que
trabaje
Polticas Gerenciales Polticas Gerenciales
Supervisar y controlar estrechamente a los
subordinados
Dividir las tareas en operaciones sencillas,
repetitivas y de fcil aprendizaje
Establecer rutinas y procedimientos
detallados de trabajo ejecutndolos de una
manera justa y firme.
Conseguir que cada empleado se sienta til
e importante
Mantener informados a los subordinados y
escuchar las objeciones que hagan
Permitir a los subordinados ejercer cierta
autodireccin y autocontrol en asuntos
rutinarios
MODELO TRADICIONAL MODELO DE LAS RELACIONES
HUMANAS
Expectativas Expectativas
La gente puede tolerar el trabajo si recibe
un salario decente y el jefe es justo
Si las tareas son bastantes simples y se
controla estrechamente a los trabajadores,
se lograr la produccin establecida
Si se comparte la informacin con los
subordinados y se logra su intervencin en
decisiones rutinarias quedarn satisfechos
Al satisfacer las necesidades se reducir la
resistencia a la autoridad y cooperarn
TEORAS CLSICAS
TEORA DE LA JERARQUIA DE NECESIDADES
NECESIDADES CARACTERSTICAS ORDEN
1. FISIOLGICAS Hambre, sed, abrigo,
sexo (corporales)
Interno dentro de las
personas
2. SEGURIDAD Proteccin de daos
fsicos y emocionales
Interno dentro de las
personas
3. SOCIALES Afectos, pertenencia,
aceptacin de amistad.
Externo (pago ejercicio
del puesto, contratos
sindicales)
4. ESTIMA Respeto, autonoma,
logros, status,
reconocimiento, atencin
Externo
5.
AUTORREALIZACIN
Desarrollo, alcanzar el
potencial pretendido,
autosatisfaccin.
Externo
TEORA DE LA JERARQUIA DE NECESIDADES
Tiene lgica y facilidad de comprensin
Se satisface una y se vuelve dominante la siguiente (no se
ha comprobado que active el nuevo nivel)
Sube por escalas de jerarquas
Hace falta solo satisfacerla en gran parte
Para motivar hay que saber en que nivel de necesidades se
est

CRITICAS:
Poco apoyo emprico
La estructura de necesidades no coincide siempre con el
orden de Maslow.
TEORA DE LA MOTIVACIN - HIGIENE
La relacin de un individuo con su trabajo es bsica.
La actitud hacia el trabajo puede determinar el xito o el
fracaso del individuo.
Herzberg se pregunt Qu desea la gente de su puesto?.
Deban explicar situaciones en las que se sentan bien o
mal.
FACTORES MOTIVACIONALES
(intrnsecos)
FACTORES HIGINICOS
(extrnsecos)
Logros Polticas
Reconocimiento Administracin de la compaa
El trabajo mismo Relaciones interpersonales
Responsabilidad Condiciones de trabajo
Ascenso
Crecimiento
TEORA DE LA MOTIVACIN - HIGIENE
CRITICAS:
Culpan del fracaso al ambiente externo
Proporciona una explicacin de la satisfaccin del puesto
(no es una teora de la motivacin)
Pasa por alto las variables situacionales
Herzberg supone una relacin entre satisfaccin y
productividad pero la metodologa que utiliz se diriga
solamente a la satisfaccin.
TEORAS MASLOW Y HERZBERG
NECESIDADES
DE
AUTORREALIZ
ACION
NECESIDADES DE
EGO
(AUTOESTIMA)
NECESIDADES SOCIALES
NECESIDADES DE SEGURIDAD
NECESIDADES FISIOLGICAS
El trabajo en s. Responsabilidad.
Progreso. Crecimiento
Realizacin. Reconocimiento Status.
M
O
T
I
V
A
C
I
O
N
A
L
E
S
Relaciones interpersonales.
Supervisin. Colegas y Subordinados.
Supervisin tcnica
Pliticas administrativas y
empresariales
Estabilidad en el cargo
Condiciones fsicas de trabajo
Salario. Vida personal
H
I
G
I

N
I
C
O
S
Comparacin de los modelos de motivacin de Maslow y Herzberg
La motivacin para
producir est en funcin
de
Objetivos Individuales Expectativas
Relacin percibida entre
productividad y logro de
objetivos individuales
Recompensas
Capacidad percibida de
influir en su nivel de
productividad
Relaciones entre
expectativas y
recompensas
LOS TRES FACTORES DE LA MOTIVACIN PARA
PRODUCIR
TEORA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS
El tema de las necesidades es una cuestin de impulsos. El hombre se mueve
bajo cuatro tendencias principales:
1. Motivacin de logro: superar retos y obstculos para alcanzar metas. El
logro es importante por si mismo, no por las recompensas que acarrea.
EVALUAR el comportamiento.
2. Motivacin de afiliacin: consiste en fomentar las relaciones sociales con
la gente. RECONOCER actitudes de colaboracin.
3. Motivacin por la competencia: buscan la excelencia en su trabajo,
desarrollan habilidades para solucionar problemas, luchan por ser creativos.
RECONOCIMIENTO y satisfaccin.
4. Motivacin por el poder: desean causar un impacto en su organizacin y
estn dispuestas a correr riesgos para lograrlo. Son buenos gerentes cuando
su poder se orienta hacia lo institucional y no a lo personal.

El inters de esta teora se centra en su aplicabilidad inmediata al campo
empresarial sobretodo a la hora de seleccionar personal para cargos de cierta
responsabilidad (logro y poder)
TEORA DE LAS EXPECTATIVAS (VROOM)
Un individuo se encuentra motivado para desarrollar una serie
de actividades que le permitan alcanzar una meta, si valora
suficientemente esa meta y si percibe que tales actividades
le facilitan alcanzarla. Se relacionan las metas personales con
las organizacionales.
Porter y Lawler amplan el planteamiento y consideran que el
nivel de motivacin depende del valor de la recompensa, del
esfuerzo que hay que realizar y la probabilidad de recibir la
recompensa. A su vez los dos ltimos factores se encuentran
influenciados por el convencimiento de la persona en sus
posibilidades , por su capacidad (conocimientos y habilidades)
de que pueda hacer el trabajo, o porque lo ha desarrollado con
anterioridad
TEORA DE LAS EXPECTATIVAS (VROOM)
En la prctica habra que:
A.Especificar las recompensas
B.Determinar el nivel de desempeo aceptable
C.Relacionar recompensa y nivel de realizacin
D.Asegurarse la adecuacin de la recompensa al esfuerzo
realizado
TEORA DEL EQUILIBRIO (ADAMS)
Considera la evaluacin que el sujeto hace de la recompensa
recibida, como un factor especial de motivacin. En trminos de
equilibrio, es decir recompensa-aporte, en relacin a lo que
estn recibiendo otros individuos con iguales aportes.
Harper y Lynch resumen:
1. Las personas en un mbito laboral diferencian lo que ellos
aportan y las compensaciones que reciben a cambio.
2. Entre los empleados existe una comparacin social, es decir,
confrontan sus contribuciones y comparaciones con las de
otras personas.
3. Cuando no existe equidad el individuo intenta reducir la
desigualdad, pudiendo surgir una gran tensin cuando esta es
muy notoria
TEORA DEL EQUILIBRIO (ADAMS)
LOS PUNTOS QUE QUEDARAN POR RESOLVER SON:
1. No se sabe como un individuo elige sus comparaciones ni
que puntos de referencia toma
2. A veces es complicado resumir y cuantificar
compensaciones y contribuciones y comparaciones.
3. Es difcil saber como y cuando cambian las compensaciones
y contribuciones en el transcurso del tiempo.

Desde el punto de vista empresarial es evidente que las
recompensas recibidas por los empleados para que sean
motivadoras deben ser percibidas por estos como justas y
equilibradas.
TEORA ERC - ALDERFER
Remodel la teora de las necesidades de Maslow ajustndola a
su investigacin.

Define 3 grupos de necesidades:
1. Existencia: satisface los requerimientos bsicos de la
existencia natural (las fisiolgicas y de seguridad de maslow)
2. Relaciones: impersonales importantes (sociales y de estima
de Maslow)
3. Crecimiento: desarrollo personal (autorrealizacin de
Maslow)
TEORA ERC - ALDERFER
Diferencias con Maslow
1. Pueden operar mas de una necesidad al mismo tiempo.
2. Dimensin de frustracin regresin: si se reprime una
necesidad de nivel superior se incrementa una inferior.
3. No necesariamente una necesidad inferior debe quedar
totalmente satisfecha para seguir con una superior.
4. Las necesidades de orden inferior conducen al deseo de
satisfacer las de orden superior.
5. En una teora que mira diferencias entre las personas
introduciendo las variables de educacin, antecedentes
familiares y cultura que pueden modificar las necesidades.
6. Las personas segn la cultura pueden ordenar las
necesidades (espaoles y japoneses primero sociales y luego
fisiolgicas.
7. Representa una versin ms vlida de la teora de Maslow
INSTRUMENTOS DE MOTIVACIN
Los directivos pueden emplear las siguientes tcnicas o instrumentos
para motivar a sus subordinados:
1. DINERO: en cuanto si es motivador. Las opiniones van de darle
poca importancia (psiclogos) a considerarlo como el estmulo
primario del comportamiento humano (gerentes, economistas).
Convendra analizar cada caso concreto y no considerar a la
remuneracin sola como motivadora que puede resultar
insuficiente, sino ver la naturaleza integral del individuo.
2. PARTICIPACIN: puede ir de una consulta hasta una absoluta
involucracin, acta como un potente motivador. Acontece
cuando el directivo piensa que sus subordinados estn
capacitados y cuando estos piensan utilizar sus capacidades.
Contribuye a satisfacer las necesidades de afiliacin y logro.
3. ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO: como elemento motivador
exige hacer interesante el trabajo. El puesto cubre: salario, clima,
seguridad, ascenso, responsabilidad y desarrollo personal.
REQUERIMIENTOS DEL PUESTO
1. Variedad: permitir hacer cosas diferentes.
2. Identidad: que se pueda identificar lo que hace la persona.
3. Significado en la tarea: que el trabajador perciba que su
tarea es importante.
4. Cierta autonoma: libertad.
5. Retroalimentacin: informarlo de su rendimiento.
6. Claridad en la meta: saber que objetivos, que metas y que
prioridades hay.
7. Dificultad: en el trabajo (cierto desafo)
ACTIVIDADES RELACIONADAS
CON LA DRRHH QUE AFECTAN LA
MOTIVACIN
Segn Dessler las siguientes actividades afectan la motivacin de
los empleados
1. Anlisis de puestos: determinar lo que representa el
trabajo y la capacidad y destreza a buscar en los candidatos
para el puesto.
2. Planificacin de RRHH y reclutamiento: la motivacin
depende de contratar empleados que tengan la aptitud de
hacer bien el trabajo.
3. Pruebas y seleccin de personal: la capacidad (experiencia,
evaluaciones) es el requerimiento previo a la motivacin.
ACTIVIDADES RELACIONADAS
CON LA DRRHH QUE AFECTAN LA
MOTIVACIN
4. Capacitacin: una adecuada poltica de capacitacin es la
mejor manera de asegurar que los empleados obtengan el
reconocimiento y las habilidades necesarias bsicas para su trabajo.
5. Incentivos financieros: vinculados a las recompensas del
desempeo son herramientas poderosas de motivacin.
6. Evaluacin del desempeo: en este proceso se elogia la
motivacin y desempeo de los empleados y se determinan las
recompensas.
7. Administracin de carreras: se ofrece retroalimentacin al
empleado, para aumentar la motivacin, para corregir errores y se
ofrece una gua para el desarrollo de su carrera.