Se define como cubrir y mantener las posiciones en la estructura de la organizacin.

Esto se hace al identificar las necesidades de la fuerza de trabajo, ubicar los talentos disponibles y reclutar, seleccionar, colocar, promover, evaluar o desarrollar candidatos.

 PROCEDIMIENTO

DEL CUAL SE DETERMINAN LOS DEBERES Y RESPONSABILIDADES DE LAS POSICIONES Y LOS TIPOS DE PERSONAS. TERMINOS DE CAPACIDAD Y EXPERIENCIA

EN

PERFIL DE PUESTO

Biografa

Conocimiento

Habilidades

Actitud

Personalidad

Edad

Sexo

Estado civil

Cultura

Antigedad

INTELECTUALES

Aptitud numrica. Comprensin verbal. Velocidad perceptiva. Razonamiento: inductivo y deductivo. Memoria.

FSICAS

Fortaleza: tronco, dinmica, esttica, etc. Flexibilidad. Otros: coordinacin, equilibrio.

DETERMINANTES

Herencia: factor biolgico. Ambiente: cultura, grupos. Situacin: incidentes.

RASGOS

Reservado/extrovertido. Sentimental/emocional. Tmido/osado. Seguro/aprensivo. Etc.

ATRIBUTOS

Maquiavelismo. Autoestima. Locus de control. Etc.

Motivacin

Compromiso

Vocacin

Tecnologa.

Procedimientos.

Equipo.

Tcnicas.

Herramientas.

El perfil de un puesto es la descripcin del conjunto de conocimientos, capacidades y actitudes que debe reunir una persona para desempear en forma adecuada las funciones que tiene asignadas dentro de una estructura especfica.

Es buscar candidatos interesados en trabajar en la empresa, es hacer un llamamiento general, convocatorias.

Sin necesidad de recurrir a personas o lugares fuera de la empresa proporcionan el personal requerido en el momento oportuno. SINDICATOS ARCHIVO O CARPETA DE PERSONAL FAMILIARES Y RECOMENDADOS PROMOCIN O TRANSFERENCIA INTERNA DE PERSONAL

Son aquellas a las que el psiclogo puede recurrir, de acuerdo con las caractersticas requeridas en cuanto al aspecto profesional, educativo o tcnico, o que son totalmente ajenas a la empresa. EDUCATIVAS ASOCIACIONES PROFESIONALES BOLSAS DE TRABAJO AGENCIAS DE COLOCACION LA PUERTA DE LA CALLE OUT-SOURCING

 Medios

de difusin que el psiclogo utiliza para dar a conocer un puesto vacante, son de gran utilidad por su potencialidad de difusin pues penetran en distintos ambientes. MEDIOS IMPRESOS: La prensa es el medio ms utilizado en reclutamiento de personal. Se emplean, bsicamente anuncios en primera plana, en el caso de personal ejecutivo o que actualmente este trabajando; en el caso de las personas que estn buscando trabajo se utilizan los anuncios interiores que tienen la ventaja de ser los ms econmicos.

EXCELENTE MEDIO DE RECLUTAMIENTO QUE FACILITA EL ENVIO DE DOCUMENTOS. TIENE BAJO COSTO Y REDUCCIN DEL TIEMPO DE BUSQUEDA CON ACCESO LAS 24 HORAS DE LOS 365 DAS AL AO.

SELECCIN DE PERSONAL
Elegir a la persona adecuada para el puesto adecuado.

La evaluacin de seleccin debe de realizarse a partir de tres aspectos. 1.- EXPERIENCIA LABORAL 2.- TRAYECTORIA ACADMICA 3.- ASPECTOS PSICOLGICOS

Vacante

Evaluacin Psicolgica

Encuesta Socioeconmica

Requisicin

Evaluacin Tcnica

Entrevista en la seleccin
(Indirecta-Mixta)

Proceso de reclutamiento

Entrevista Inicial
(Directa)

Examen Mdico

Contratacin

Presolicitud

Solicitud

Conclusin

Decisin

 Es

til cuando se tiene gran influencia con candidatos para un puesto y permite apreciar de manera ms rpida si el candidato cuenta con los requisitos indispensables para cubrir el puesto.

Es

un

cuestionario debidamente estructurado que deber de contener los siguientes rubros.

DATOS PERSONALES: edad, sexo, estado civil, telfono, direccin, etc.

DATOS ESCOLARES: desde bachillerato hasta escuela profesional o a dnde haya llegado.

EXPERIENCIA OCUPACIONAL: desarrollo de una actividad profesional tcnica o mano de obra, que tiempo la ha desempeado.

DATOS FAMILIARES: la situacin del candidato en su ncleo familiar (nmero de hermanos, actividad y escolaridad de ellos, lugar que ocupa y contribucin econmica.)

REFERENCIAS PERSONALES: son aquellas personas que pueden dar informacin acerca del candidato.

GENERALES: datos que pueden ser de utilidad para la empresa y que van de acuerdo con las necesidades y polticas de la misma.

MEDIOS ELECTRNICOS:

Forma innovadora de presentar el currculum es en video. (DVD).

CHAT ROOMS: Es utilizado para la comunicacin entre 2 o ms personas y es menos costoso.

Tiene la finalidad de corroborar los datos obtenidos en la solicitud, tener contacto visual con el candidato y hacer un registro observacional de su conducta.

 Nombre,

edad, direccin, telfono, escolaridad.

Experiencia

laboral; cuales fueron sus empleos anteriores y qu resultados obtuvo (ascendi? Cundo sali? Cunto ganaba cuando entro? Cunto ganaba cuando sali? de salida de cada trabajo. o conocimientos generales que

Motivo

Habilidades

posee.

 Puesto
Sueldo Datos

deseado
deseado

familiares, el nombre de sus padres, con quien vive, etc.

Pasatiempos

Referencias
Metas

personales

 Todo

puesto requiere de ciertos conocimientos o pautas conductuales para ser desempeado de manera adecuada

Se renen los datos de capacidad emocional e intelectual del candidato por medio de bateras psicolgicas.

BATERA PSICOLGICA: debe de tomarse en consideracin el nivel de aplicacin, caractersticas del perfil, tiempo de aplicacin y costo.

Los tres niveles importantes para el proceso de reclutamiento son: Nivel operativo Nivel medio o mandos intermedios. Nivel ejecutivo o gerencial. ESTO IMPLICA: INTELIGENCIA HABILIDAD PERSONALIDAD AUTOBIOGRAFA.

EVALUACIN SOCIECONMICA:
Es importante conocer el nivel socioeconmico del solicitante. (condiciones de vida)
VISITA

DOMICILIARIA: Se detecta en entorno familiar y se recaba la informacin de propiedades, inversiones y deudas.

INVESTIGACION

DE REFERENCIAS OCUPACIONALES: Antecedentes del solicitante en los trabajos anteriores

 RAPPORT:

su finalidad es disminuir la ansiedad del solicitante. DESARROLLO: se obtiene informacin de tipo cuantitativo y las preguntas son directas. CIMA: se obtiene informacin cualitativa, el concepto de si mismo. CIERRE: se le pregunta al candidato si no tiene mas que agregar o algn duda que aclarar. (adems en esto se le dice la candidata si va hacer contratado o despus se le llamara.)

 rea

general rea escolar rea ocupacional Autoconcepto Metas rea familiar Pasatiempos Salud

TIPOS DE ENTREVISTA
Entrevista

directa

Entrevista

indirecta

Entrevista

mixta

 ENTREVISTA

ACERTADA: permite tomar decisiones ms adecuadas. 4 etapas: Tratar de identificar el comportamiento pasado del candidato para predecir la conducta futura. Identificar los requisitos mas significativos que el puesto exige. Utilizar tcnicas y habilidades eficaces de la entrevista. Intercambiar opiniones con otros entrevistadores en relacin con el candidato.

Examen mdico: se utiliza para conocer si el candidato posee la capacidad fsica para desempear su trabajo sin consecuencias negativas para l o las personas que lo rodean. Conclusin: integra los datos obtenidos a travs de todo el proceso de seleccin. Decisin: constituye el hecho de aceptar o rechazar al candidato. Contratacin: es la etapa que formaliza la aceptacin del candidato como parte integral de la empresa.

 Consiste

en la orientacin, ubicacin y supervisin que se efecta a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el perodo de desempeo inicial ("periodo de prueba").

Los programas de induccin en las empresas son de suma importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptacin en la misma. Disminuye la gran tensin y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.

 El

objetivo principal de la induccin es brindar al trabajador una efectiva orientacin general sobre las funciones que desempear, los fines o razn social de la empresa y organizacin y la estructura de sta. La orientacin debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstculos al grupo de trabajo de la organizacin. Exige, pues, la recepcin favorable de los compaeros de labores que pueda lograrse una coordinacin armnica de la fuerza de trabajo.

 Es

de hacer notar que la induccin por lo general es una actividad dirigida al nuevo personal que ingresa a la organizacin. No obstante los nuevos trabajadores no son los nicos destinatarios de stos programas, tambin debe drsele a todo el personal que se encuentre en una situacin total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organizacin y para quienes ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de induccin y orientacin puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal.

Informacin sobre la empresa/ organismo: Misin y Visin. Historia Actividad que desarrolla. Posicin que ocupa en el mercado. Filosofa objetivos. Organigrama General Disciplina Interior: Reglamentos de rgimen interior (identificacin para control de entrada y salida de personal, de vehculos, de uso de las instalaciones) Derechos y Deberes. Premios y sanciones. disciplina. Ascensos.