ADMINISTRACIN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

15

03:00

Presentmonos
Quin eres?

Qu haces aqu?
Qu esperas del curso? Qu ests disuest@ a dar?

Qu ests disuest@ a recibir?

30 03:15

Objetivos del curso

1. Entender la problemtica del cambio organizacional.

2. Contar con elementos tericos y prcticos para realizar y apoyar cambios organizacionales. 3. Aprender a visualizar las fuentes de conflicto por el cambio y prevenirlos. 4. Aprender a solucionar conflictos debidos al cambio.
5. Salir como agente de cambio para mi organizacin.
10 03:45

Expectativas

30

03:55

Conceptos
Cambio organizacional es una modificacin en la organizacin que sea significativa para que afecte a una o ms comunidades organizacionales. Administracin del cambio organizacional es la planeacin, organizacin, direccin y control del cambio para que se d con eficacia.
10 04:25

Tipos de cambios
Cambios Adaptadores Son los que se hacen en base a las fuerzas que inciden en la empresa del exterior. Son los que basados en una nueva visin llevan a la compaa a ser ms competitiva. Provienen del interior.
Adecuarse a polticas. Reaccionar a la competencia Adecuar la visin Crear nueva ventaja competitiva Transformar
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Cambios Planeados

FUERZAS PARA EL CAMBIO

04:45

Competencia Polticas Acontecimientos Tendencias Fuerza Tecnologa Economa Gubernamentales Laboral Sociales Locales

35

04:50

Premisas para el cambio

Tener una visin que gue al cambio Tener los lderes Contar con los recursos Tener el conocimiento Un ambiente adecuado o que se pueda adecuar
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Otras premisas
Supone una modificacin de valores, actitudes y conductas Determinar el mtodo Est contextualizado Requiere que se desaprenda y aprenda
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Cambios

20

06:00

Afectados por el cambio

Empleados
Clientes

Proveedores
Asociados Comunidades circundantes
5 06:20

Metodologas Para El Cambio

Modelo de tres etapas de Lewin Modelo de Investigacin de la Accin Desarrollo Organizacional

Modelo de 8 pasos de John Kotter

5 06:25

Lewin
Fuerzas Restrictivas

Estado deseado Statu quo

Fuerzas Impulsoras

Tiempo

06:30

Modelo Investigacin de la Accin

Modelo de las 5 etapas Diagnstico Anlisis Retroalimentacin Accin Evaluacin
10 06:35

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
EJERCICIO

75

06:45

 Sentido de Urgencia
Coalicin Conductora

Modelo de Kotter

Visin y estrategia
Comunicar la visin Facultar

Triunfos a corto plazo

Consolidar
60 09:05

Sentido de Urgencia - John Kotter http://www.youtube.com/watch?v=U5802FBaMSI

Coalicin Conductora
Es un grupo de personas, ojal lderes, que motiven y guen el cambio. A ellos se les llama agentes de cambio.
Son los que conjuntamente con el lder de la organizacin planean el cambio.
5 09:15

Visin y Estrategia

La visin dice a todos los involucrados en la organizacin hacia dnde va la organizacin o en qu desea convertirse.

09:20

Caractersticas
Imaginable Deseable Factible

Centrada
Flexible

Comunicable
10 09:25

Estrategia

Es el cmo se va a alcanzar el cambio

Est dirigida por la visin y proporciona una lgica de primer nivel.

09:30

Comunicar la visin
Adems de mantener carteles con el lema, es necesario hablar de ella. La visin debe usarse en cada toma de decisiones como gua. La visin debe llevarse presente por todos en la organizacin

10

09:35

PRFED

P E
F

20

09:45

Facultar

Facultar, apoderar, empower, es compartir el poder. Requiere de enseanza y de un proceso individual y de grupo.

10:05

Triunfos a Corto Plazo

Son muestras de tangibles de que se va avanzando en el proceso y deben estar planeados.

10:10

Triunfos a corto plazo

Existen 3 caractersticas principales: Son visibles de modo que muchos pueden verlas y darse cuenta que son reales y se va avanzando.

Son inequvocos, no cabe duda de lo que se trata.

Estn claramente relacionados con el esfuerzo de cambio.
5 10:15

Para qu?
Proporcionan evidencias de que se avanza.
Recompensan a los agentes de cambio.

Contribuyen a la visin y la estrategia.

Debilitan la posicin de los que se resisten al cambio. Contribuyen a que los jefes sigan apoyando el proyecto. Intensifican el mpetu entre la gente.
10 10:20

Consolidar

Significa incursionar en cambios ms audaces y trascendentes.

10:30

5 Aspectos
Ms cambio, no menos.
Ms involucrados. Liderazgo creciente. Los niveles bajos administran proyectos con liderazgo.
5 10:35

Arraigar cambios

Esto significa consolidar la nueva cultura de modo que nadie pueda regresarla.

10:40

resistencia al cambio

Conflictos

Los conflictos que provienen del cambio organizacional se generan por la resistencia al cambio. La percepcin es un efecto que tiende a ver afectacin de inters, la mayora de las veces, muy particulares.

11:00

Resistencia al cambio

Es la oposicin natural de las personas como medio inconsciente de mantener su seguridad o comodidad. La resistencia al cambio es un efecto, por lo general, de percepcin.

10

11:10

Tipos de Resistencia al cambio

Resistencia Individual Resistencia organizacional

11:20

Resistencia individual al cambio

Informacin Selectiva Temor a lo Desconocido Factores Econmicos

Hbitos

Seguridad

15

11:22

Quin se ha llevado mi queso? http://www.youtube.com/watch?v=3bkKiHZ7g98

La Vaca
http://www.youtube.com/watch?v=q3X1xEYhew0

Resistencia Institucional
Inercia de Grupo Amenaza a Relaciones de Poder amenaza Distribuciones Existentes Inercia de Estructura

amenaza a la Experiencia

Enfoque Limitado al Cambio

15 12:51

Tcnicas de prevencin del conflicto

Pensamiento, respiracin, fisiologa, estado, desempeo. Reencuadrar la situacin Modelaje Lnea a futuro

01:06

Reencuadre

10

01:13

15

01:23

Modelaje

Lnea a Futuro
Tcnica que prepara a la persona para

Enfrentar sucesos futuros.

Prever circunstancias para estar preparado. Familiarizarme con el suceso. Instalar mi actuacin en mi mente.
15 01:28

Plan de Accin