Recurso natural

Se denominan recursos naturales a aquellos bienes materiales y servicios que proporciona la naturaleza sin alteracin por parte del ser humano; y que son valiosos para las sociedades humanas por contribuir a su bienestar y desarrollo de manera directa (materias primas, minerales, alimentos) o indirecta (servicios ecolgicos)

En economa se consideran recursos todos aquellos medios que contribuyen a la produccin y distribucin de los bienes y servicios de que los seres humanos hacen uso. Los economistas entienden que todos los recursos son siempre escasos frente a la amplitud y diversidad de los deseos humanos, que es como explican las necesidades; definindose precisamente a la economa como la ciencia que estudia las leyes que rigen la distribucin de esos recursos entre los distintos fines posibles. Bajo esta ptica, los recursos naturales se refieren a los factores de produccin proporcionados por la naturaleza sin modificacin previa realizada por el hombre; y se diferencian de los recursos culturales y humanos en que no son generados por el hombre (como los bienes transformados, el trabajo o la tecnologa). El uso de cualquier recurso natural acarrea dos conceptos a tener en cuenta: resistencia, que debe vencerse para lograr la explotacin, y la interdependencia.
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1 Tipos de recursos naturales

o o

1.1 Recursos renovables 1.2 Recursos no renovables

2 Proteccin 3 Vase tambin 4 Referencias

[editar]Tipos

de recursos naturales

Energa elica un recurso natural.

De acuerdo a la disponibilidad en el tiempo, tasa de generacin (o regeneracin) y ritmo de uso o consumo se clasifican en renovables y no renovables. Los recursos naturales renovables hacen referencia a recursos biticos, recursos con ciclos de regeneracin por encima de su extraccin, el uso excesivo del mismo lo puede convertir en un recurso extinto (bosques, pesqueras, etc) o no limitados (luz solar, mareas, vientos, etc); mientras que los recursos naturales no renovables son generalmente depsitos limitados o con ciclos de regeneracin muy por debajo de los ritmos de extraccin o explotacin (minera, petrleo, etc). En ocasiones es el uso abusivo y sin control lo que los convierte en agotados, como por ejemplo en el caso de la extincin de especies. Otro fenmeno puede ser que el recurso exista, pero que no pueda utilizarse, como sucede con el agua contaminada etc. El consumo de recursos est asociado a la produccin de residuos: cuantos ms recursos se consumen ms residuos se generan. Se calcula que en Espaa cada ciudadano genera ms de 1,38 kg de basura al da, lo que al final del ao representan ms de 500 kg de residuos.[cita requerida]

[editar]Recursos

renovables

Artculo principal: Recurso renovable.

Los recursos renovables son aquellos recursos que no se agotan con su utilizacin, debido a que vuelven a su estado original o se regeneran a una tasa mayor a la tasa con que los recursos disminuyen mediante su utilizacin. Esto significa que ciertos recursos renovables pueden dejar de serlo si su tasa de utilizacin es tan alta que evite su renovacin, en tal sentido debe realizarse el uso racional e inteligente que permita la sostenibilidad de los mismos recursos. Dentro de esta categora de recursos renovables encontramos el agua y la biomasa (todo ser viviente). Algunos de los recursos renovables son: el bosque, el agua, el viento, los peces, radiacin solar, energa hidrulica, madera, energa elica y productos de agricultura

[editar]Recursos

no renovables

Artculo principal: Recurso no renovable.

Los recursos no renovables son recursos naturales que no pueden ser producidos, cultivados, regenerados o reutilizados a una escala tal que pueda sostener su tasa de consumo. Estos recursos frecuentemente existen en cantidades fijas ya que la naturaleza no puede recrearlos en periodos geolgicos cortos. Se denomina reservas a los contingentes de recursos que pueden ser extrados con provecho. El valor econmico (monetario) depende de su escasez y demanda y es el tema que preocupa a la economa. Su utilidad como recursos depende de su aplicabilidad, pero tambin del costo econmico y del costo energtico de su localizacin y explotacin.

Algunos de los recursos no renovables son: el carbn, los minerales, los metales, el gas natural y los depsitos de agua subterrnea, siempre que sean acuferos confinados sin recarga. La contabilidad de las reservas produce muchas disputas, con las estimaciones ms optimistas por parte de las empresas, y las ms pesimistas por parte de los grupos ecologistas y los cientficos acadmicos. Donde la confrontacin es ms visible es en el campo de las reservas de hidrocarburos. Aqu los primeros tienden a presentar como reservas todos los yacimientos conocidos ms los que prevn encontrar. Los segundos ponen el acento en el costo monetario creciente de la exploracin y de la extraccin, con slo un nuevo barril hallado por cada cuatro consumidos, y en el costo termodinmico (energtico) creciente, que disminuye el valor de uso medio de los nuevos hallazgos.

[editar]Proteccin
La biologa de la conservacin es el estudio cientfico de la naturaleza y del estado de la biodiversidad de la Tierra con el objeto de proteger las especies, sus hbitats y los ecosistemas para evitar tasas de extincin excesivas.1 2 Es una materia interdisciplinaria de las ciencias, la economa y la prctica del manejo de los recursos naturales.3 4 5 6 El trmino biologa de la conservacin fue introducido como ttulo de una conferencia realizada en la Universidad de California, San Diego en La Jolla, California en 1978 organizada por los bilogos Bruce Wilcox y Michael Soul. La conservacin de hbitats es el sistema de manejo del recurso tierra, prctica que busca conservar, proteger y restaurar los hbitats de las plantas y animales silvestres para prevenir su extincin, la fragmentacin de hbitats y la reduccin de la distribucin geogrfica.7

[editar]Vase

tambin

Carta de los Recursos Naturales Suelo (tierra) Flora y Fauna Aire Energa Agua Recursos minerales PIB verde Madera Energa elica Recurso no renovable Recurso renovable

Economa Ciencias de la Tierra Desarrollo sostenible Portal:Ciencias de la Tierra

[editar]Referencias
M. E. Soul and B. A. Wilcox. 1980. Conservation Biology: An Evolutionary-Ecological Perspective. Sinauer Associatess. Sunderland, Massachusetts. 2. 3. M. E. Soule. (1986). What is conservation Biology? BioScience, 35(11): 727-734 [1] Soule, Michael E. (1986). Conservation Biology: The Science of Scarcity and Diversity. Sinauer Associates. pp. 584. ISBN 0878937951, 9780878937950 (hc). 4. Hunter, M. L. (1996). Fundamentals of Conservation Biology. Blackwell Science Inc., Cambridge, Massachusetts., ISBN 0-86542-371-7. 5. Groom, M.J., Meffe, G.K. and Carroll, C.R. (2006) Principles of Conservation Biology (3rd ed.). Sinauer Associates, Sunderland, MA. ISBN 0-87893-518-5 6. van Dyke, Fred (2008). Conservation Biology: Foundations, Concepts, Applications, 2nd ed.. Springer Verlag. pp. 478. ISBN 978-1-4020-6890-4 (hc). 7. Habitat Conservation Planning Branch. Habitat Conservation. California Department of Fish & Game. Consultado el 07-04-2009.

1.

Costanza, R. & al. (1997) The value of the world's ecosystem services and natural capital. Nature, 387: 253-260.

Lopresti, Roberto, (2007), Recursos naturales, rgimen argentino y comparado. Ediciones Unilat Buenos Aires 978-987-96049-7-7

Martnez Alier, J. & Schlupman, K. (1991) La ecologa y la economa. Fondo de Cultura Econmica, Mxico.

Naredo, J.M. & Parra, F. (compiladores) (1993) Hacia una ciencia de los recursos naturales. Siglo XXI de Espaa Editores, Madrid.

Recursos humanos
Para otros usos de este trmino, vase Recursos Humanos (pelcula).
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En la administracin de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as a la funcin o gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organizacin. Estas tareas las puede desempear una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organizacin. El objetivo bsico que persigue la funcin de Recursos Humanos con estas tareas es alinear las polticas de RRHH con la estrategia de la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia a travs de las personas, quienes son consideradas como los nicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al xito organizacional y enfrentar los desafos que hoy en da se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas vindolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales. Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas tales como reclutamiento y seleccin, contratacin, capacitacin, induccin de personal y su permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institucin donde la funcin de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administracin de la nmina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organizacin es fundamental la administracin de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicacin organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociacin y la cultura organizacional.
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1 Planificacin de Personal

1.1 Fines

2 Seleccin de Personal 3 Reclutamiento y Seleccin 4 Poltica Salarial

5 Compensacin 6 Capacitacin 7 Coaching 8 Anlisis de Puesto 9 Terminologa 10 Vase tambin 11 Enlaces externos 12 Bibliografa

[editar]Planificacin

de Personal

Podemos considerar la planificacin de personal como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organizacin, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, as como su costo.

[editar]Fines
La planificacin personal tiene los siguientes fines: 1. Utilizar lo mejor posible los recursos 2. Colaborar con la empresa en la obtencin de beneficios. 3. Prever estrategias y tcticas para los casos de ampliacin o reduccin del negocio. La planificacin de personal desde un punto de vista general tratar de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa. Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que tambin se analice la posibilidad de una contraccin econmica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitir ir tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus caractersticas esenciales. Desde el punto de vista individual, la planificacin comprende el desarrollo profesional, humano y econmico del personal, a travs de la promocin basada en la oportuna formacin, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificacin en orden a dicha promocin. La sistemtica a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el estudio de la

estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoracin o estimacin de los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, poltica de sustitutos o reemplazos, planificacin salarial, planificacin de la formacin y seleccin y el estudio de los puestos de trabajo. La base de unas adecuadas relaciones humanas en la empresa es el conocimiento del personal

[editar]Seleccin

de Personal

Es la primera cuestin que en relacin con el personal se le plantea a la empresa; seleccin que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir. El proceso de seleccin de personal es aquel en el que se decide si se contratar o no a los candidatos encontrados en la bsqueda realizada previamente. Esta seleccin tiene distintos pasos:

Determinar si el candidato cumple con las competencias mnimas predeterminadas para el puesto de trabajo.

Evaluar las competencias relativas de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones tcnicas y/o psicolgicas.

Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior. En funcin del puntaje, decidir a quin se le ofrecer el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medicin de las capacidades de los posibles candidatos, como los ttulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. As como tambin la validacin entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asign un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de seleccin de personal se deben disear distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la prctica, en la aplicacin de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un mtodo de seleccin sea vlido si no es confiable.

[editar]Reclutamiento

y Seleccin

Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisin, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las caractersticas necesarias para este.

Para escoger la persona ms capacitada para el puesto de trabajo, casi siempre, se le hace dos entrevistas en las que se conoce mejor al candidato y se decide si es el correcto para el puesto que solicita y se contrata o no. Otra manera que existe para cubrir una vacante existente es reubicando a alguno o varios de los empleados de distintas maneras, como: 1. Transferidos 2. Transferidos con promocin 3. Ascendidos

[editar]Poltica

Salarial

La poltica salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un perodo de tiempo determinado, de acuerdo con los mritos y eficacia de cada uno. En general, la retribucin percibida vara con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educacin requerida para su ejercicio, etc. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones especficas. Para ello, se han creado varios sistemas de evaluacin: 1. Sistema de graduacin de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones de comit, evalen las descripciones de los puestos de trabajo y los graden en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes. 2. Sistema de clasificacin: implica la implantacin de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y s en cambio, en la Administracin Pblica y en las Fuerzas Armadas. 3. Sistema de comparacin de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos fsicos, responsabilidades y condicin de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribucin total. 4. Sistema de puntos: es el mtodo ms comn. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoracin de cada factor, como se hace en el sistema de comparacin de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.

[editar]Compensacin

Es necesario que las compaas ofrezcan compensaciones adecuadas a sus empleados porque estos ofrecen su intelecto y su fuerza fsica a la empresa, hacindola ms exitosa. Esta compensacin no solo se refiere a un sueldo o salario. Tambin incluye otras recompensas como incentivos que motivan y garantizan la satisfaccin del empleado y esto, a su vez, aumenta la produccin. Algunos tipos de compensaciones son: 1. Bonos 2. Por cientos de ganancias por las ventas 3. Descuentos en productos 4. Beneficios no monetarios 5. Entre otros, que dependen del tipo de compaa y sus polticas

[editar]Capacitacin
La capacitacin en el rea de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que mejorarn el desempeo de los empleados en sus tareas laborales. La buena capacitacin puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relacin con los empleados, adems de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados, tambin hay beneficios como el aumento en la satisfaccin del empleo y el desarrollo de sentido de progreso.

[editar]Coaching
El coaching es una tcnica que ha surgido para mejorar el desempeo de los empleados, trabajando con ellos en diferentes reas. El coaching desarrolla metdicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore el autoestima de las personas y el desempeo de las funciones y tareas del puesto de trabajo. El coaching ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como: 1. Desarrollar las habilidades de los empleados. 2. Identificar problemas de desempeo. 3. Corregir el desempeo pobre. 4. Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento. 5. Fomenta relaciones laborales. 6. Brinda asesora. 7. Mejora el desempeo y la actitud.

[editar]Anlisis

de Puesto

Cuando las compaas establecen nuevas plazas dentro de su empresa es necesario que establezcan cules son las caractersticas de este puesto para que as los empleados potenciales puedan conocer qu destrezas

o habilidades necesitan para ser elegidos y si cumplen con todos los requisitos. Para esto es necesario disear el empleo, esto se hace estableciendo las tareas y responsabilidades que la persona que tenga este puesto debe realizar con su equipo de trabajo. Luego de diseado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades que se espera que realice en el trabajo. Tambin se establecen las habilidades que la persona deba poseer para cumplir correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se conoce como anlisis de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente importante porque ayuda a los posibles empleados o a la persona ya contratada a conocer las necesidades esenciales que tiene la compaa con respecto a este puesto. Esto hace que la compaa se beneficie porque contrata a personas altamente calificadas y evitan problemas por falta de conocimiento o habilidades. En el anlisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la descripcin de trabajo y las especificaciones. La descripcin de trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo, adems de que incluye una lista de detalles. Las especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles, necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripcin y la especificacin de trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la compaa a un nivel mayor de desempeo dentro de una compaa porque a pesar de que en casi todas las empresas existen puestos muy parecidos, cada una tiene un fin, poltica y manera distinta de trabajar. Es por esto que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer ms a fondo la necesidad de la compaa. Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta tambin puede servir para otros procesos de la empresa, como establecer la retribucin econmica, comprobar si un empleado est cumpliendo con las funciones de su puesto, planificar las acciones formativas, en funcin de las pautas que se establezcan para el trabajo, o promocionar a los empleados.

[editar]Terminologa
Existe una tendencia creciente en el empleo de la palabra "recurso" para designar directamente a un trabajador. Segn consulta realizada a la Real Academia Espaola este uso es incorrecto tal y como indican: El uso de la expresin recursos humanos en esta acepcin es exclusivamente en plural. No es, por tanto, correcta, la utilizacin de la palabra recurso, en singular, en sustitucin de trminos como persona o trabajador.

[editar]Vase

tambin

Habilidades gerenciales Liderazgo

Graduado social Mano de obra Condiciones de trabajo Psicologa del trabajo y de las organizaciones Psicologa industrial

[editar]Enlaces

externos

Acceso al texto completo del libro Planificacin Estratgica de Recursos Humanos, Rodolfo R. Aramayo Guilln: [http://www.quality-consultant.com/libros/libro_003.htm

Acceso al site del Gesto de Recursos Humanos com foco em Competncias: http://www.gestaoporcompetencias.com.br

Acceso al site de Recursos Humanos Magazine: http://www.rrhhmagazine.com

[editar]Bibliografa

Bohlander, George, Sherman, Arthur, & Snell, Scott. (2001). Administracin de recursos humanos. Cengage Learning Editores.

Alles,Martha. (2005). Desarrollo del talento humano basado en competencias. Ediciones Granica S.A. Licha, Isabel (2000) El enfoque de gerencia social. En diseo y gerencia de polticas y programas sociales. Washington DC:Banco Interamericano de Desarrollo (BID), Instituto Interamericano para el Desarrollo Social (INDES).

Cook, Marshall: "Coaching efectivo". Mc. Grawhill. Bogot. 2000 Ulrich, Dave, & Zadunaisky, Gabriel. (1997). Recursos humanos champions. Ediciones Granica S.A. Chiavenato, Idalberto. (2001). Administracin de Recursos Humanos.Colombia: Nomos S.A Administracin de remuneraciones, Sergio Vadillo Bueno , Mxico, Editorial Limusa, S.A. de C.V., ISBN 968-18-5658-9

"Claves para orientar el desarrollo laboral", Guillermo Ezquiaga, Editorial Ziur, ISBN 987-95909-2-9 "Los Recursos Humanos en mantenimiento", editado por RENOVETEC. (2011).