 ALUMNO: Ronald parillo mendo

 TEMA: La huelga laboral en el Perú

 CURSO: legislación laborar

 SEDE: Juliaca

 CODIGO: 2013226696

 DOCENTE: JUAN SEBASTIAN ZEA CONCHA

1
 ÍNDICE

I) Introducción................................................................................................. 3

II) Marco Normativo......................................................................................... 5

III) Etimología.................................................................................................... 5

IV) Definición..................................................................................................... 6

V) Naturaleza Jurídica...................................................................................... 8

1) Configuración como derecho subjetivo...............................................

2) Configuración como derecho fundamental........................................

10

VI) Elementos de la huelga..............................................................................

11

VII) Titularidad del derecho.........................................................................12

VIII) Efectos de la

huelga..............................................................................13

1) Extensión del ambito............................................................................

13

2) Suspensión colectiva del

trabajo.........................................................13

3) Extensión del

tiempo.............................................................................14

2
IX) Requisitos de la

huelga..............................................................................14

X) Clasificación de la huelga..........................................................................15

XI) Derecho de las

minorías.............................................................................16

XII) Modalidades irregulares que no configuran la

huelga.......................16

XIII) Huelga, paro y

planton..........................................................................17

XIV) Ejercicio del derecho de huelga en los servicios

esenciales............17

XV) Movilizacion de personal y

esquirolaje................................................19
XVI) Ilegalidad de la

huelga...........................................................................20
XVII) Terminación de la

huelga......................................................................20
XVIII) Conclusiones.........................................................................................21

XIX) Bibliografía............................................................................................

22

3
I. INTRODUCCION

En la actualidad los trabajodres pueden ejercer su derecho a la huelga, pero

ello involucra un daño a los empleadores, a los huelguistas, a los usuarios y

sociedad; por ende el primero será el destinatario directo de la medida de

fuerza ,al segundo se le suspendera el salario y los dos últimos deberan

soportar las consecuencias de un desacuerdo en el que no son parte. Por ello

es necesario que el legislador deba conciliar este derecho con el interes

público, es así que el legislador debe regular y no impedir ni restringir , sino

encauzar, dar un marco adecuado para que la huelga pueda cumplir sus fines

considerando a todos los actores implicados mencionados anteriormente.

Su regulacion legal con respecto a las relaciones colectivas de trabajo en el

Perú se encuentra establecidas en el D.S.Nº 010-2003-TR(Texto Unico

ordenado de la Ley de Relaciones colectivas del trabajo),en su artículo 72 al 86

y el D.S.Nº011-92-TR (Reglamento de la Ley de Relaciones Clectivas del

trabajo), en su artículo 62 al 73.

Se encuentra regulado en el inciso 3) del articulo 28º de la constitución que

dispone que el Estado reconoce el derecho de huelga , cautela su ejercicio

democratico , que se ejerza en armonía con el interes social. Así mismo señala

sus excepciones y limitaciones.También hablaremos sobre las atribuciones de

la huelga.

4
La naturaleza jurídica de la huelga será uno de los puntos más importantes a

tocar en el presente trabajo. Por ello resaltaremos que el derecho a la huelga

consiste en la suspensión colectiva de la actividad laboral, la misma que debe

ser previamente acordada por la mayoría de los trabajadores. La ley del

régimen privado, aplicable en lo pertinente al sector público, exige que esta

acción de cesación transitoria de la actividad laboral se efectúe en forma

voluntaria y pacífica.

Cuando el trabajador ejerce su derecho a la huelga , se encuentra facultado

para desligarse temporalmente de sus obligaciones jurídico- contractuales, a

efectos de poder alcanzar algún tipo de mejora por parte de sus empleadores,

en relacion a ciertas condiciones socioeconómicas o laborales.

Como bien se sabe el derecho de huelga , no es un derecho absoluto;por

ende para que su ejercicio sea legítimo debe respetar y garantizar otros

drechos fundamentales que mencionaremos en el presente trabajo.

En el caso que la huelga afecte servicios publicos esenciales, es decir aquellos

cuya paralizacion pone en peligro la seguridad de las personas o bienes, los

trabajadores en conflicto deberán garantizar la permanencia del personal

indispensable con el fin de interrumpir la suspension integral de laborales.

Tambien veremos cual es la definición que establece la OIT para servicios

esenciales.

Finalizando, cabe recalcar que la huelga no tiene una finalidad en sí misma,

sino que es un medio para la realizacion de fines vinculados a las expectativas

5
 e intereses de los trabajadores, para ello se debe agotar previamente la

negociacion directa con el empleador respecto a la materia controvertible.

II. MARCO NORMATIVO

- CONSTITUCIÓN POLITICA (30/12/1993)

- D.S.N°010-2003-TR Decreto Supremo que aprueba et TUO de la Ley de
relaciones colectivas de trabajo (05/10/2003)
- D.S. N° 011-92-TR Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Decreto
Ley N° 25593 que regula las relaciones colectivas de trabajo (14/10/1992)
- Constitución Política del Perú: Inciso 3) del artículo 28º
- La OIT

III. ETIMOLOGÍA

Algunos de los caracteres de la huelga, tales como su condición de hecho

colectiva y reivindicativo o de protesta, se aprecia en la propia etimología de

6
 la expresión que identifica, cargada de una importante connotación
histórica.

No nos referimos a la expresión castellana; “huelga”, que deriva de “holgar”,

que simplemente quiere decir “descansar, tomar aliento”, “estar ocioso, no
trabajar”, etc., por lo cual no posee una relación directa y excluyente con el
sentido laboral del término; de ahí que, en nuestro idioma, gramaticalmente,
“huelga” tanto es el “paro colectivo en el trabajo de personas empleadas en
el mismo oficio, impuesto por ellas mismas, como “espacio de tiempo en
que uno está sin trabajar”, o aún “recreación, diversión”.

El sentido etimológico verdaderamente significativo lo tiene la expresión

francesa “gréve”, también utilizada en portugués. Al respecto, Cabanellas
recuerda que “gréve” es el nombre que se da en francés a una plaza, playa
o espacio llano cuya superficie está principalmente formada de guijarros. Y
agrega, citando a J. Dauvy: “La plaza del ayuntamiento de París se llamaba
anteriormente Plaza de Gréve, o plaza de huelga. Era ésta un gran terreno
sin construcciones, sobre el cual había acumulado el río gran cantidad de
arena y piedrecillas, de donde le vino su nombre, antes de que se
construyeran los muelles para encauzar el lecho del Sena. Durante mucho
tiempo, los obreros sin trabajo se reunieron en esa plaza, y era ahí donde
los empresarios acudían a tratar con ellos y a contratarlos. Cuando los
obreros estaban descontentos con las condiciones de trabajo se colocaban
en la huelga (gréve), lo cual quiere decir, literalmente, en la Plaza de Greve,
a la espera de mejores respuestas… bDe ahí que, cuando los trabajadores
suspenden voluntaria y colectivamente el trabajo, se está ante una huelga
(gréve)”.
Como se ve, el carácter reivindicativo y autodefensivo de la huelga es de su
esencia y se remota a los propios orígenes de su denominación.

IV. DEFINICIÓN

7
La huelga es una manifestación utilizada por los trabajadores, a través de una
paralización colectiva y concertada del trabajo. Vale decir, es una paralización
de trabajo, caracterizada por la abstención a ejecutar sus labores durante la
jornada de trabajo.
La huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y
realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del
centro de trabajo”1
Existen en la doctrina dos corrientes, en cuanto al derecho de huelga, la
doctrina clásica que es la que recoge nuestro sistema en donde se concibe a la
huelga como la suspensión colectiva, mayoritaria, voluntaria y pacífica de las
labores con abandono del centro de trabajo y la otra doctrina denominada
“dinámica” en donde la huelga es concebida como la perturbación en la manera
habitual de cumplir con las prestaciones laborales.
Para Orlando Gonzáles Nieves2 “Es aquella parte del contenido de un derecho
sin la cual ésta pierde su peculiaridad”, es “lo que hace que sea recognoscible
como derecho perteneciente a un determinado tiempo”. Y luego añade: “El
contenido esencial del derecho de huelga consiste en una cesación del trabajo,
en cualquiera de las manifestaciones o modalidades que pueda revestir”.

La definición a la que remite Macchiavello 3 es la siguiente: “abstención

concertada de trabajar, que ejecuta un sindicato o un grupo de trabajadores,
dentro de un período limitado y con los requisitos legales, con el propósito de
persuadir a su respectivo empleador para la suscripción de un contrato
colectivo.”
Ramírez Bosco4 condensa la definición restrictiva típica de la huelga en “la
abstención total de trabajar dispuesta por un sindicato y ejecutada
colectivamente por los trabajadores, por tiempo indeterminado y con abandono
de los lugares de trabajo, para lograr mejoras en los contratos de trabajo, que
no estén fundadas en una norma legal o convencional preexistente
Julián De Diego5, quien afirma, de manera sintética, pero con alcance
1
Articulo 72: “Ley de Relaciones Colectivas, Decreto Ley Nº 25593”
2
GONZÁLEZ NIEVES, Orlando: “Aspectos Jurídicos de la huelga”, pp 237 y 238..
3
MACCHIAVELLO, Guido. Derecho Colectivo del Trabajo. Santiago. Editorial Jurídica, p. 445.
4
. RAMÍREZ BOSCO, Luis, Derecho de huelga, Hammurabi, Buenos Aires, 1991, p. 23.
5
Julián A., La Huelga y los procedimientos de solución de los conflictos colectivos, primera edición,
Errepar, Buenos Aires, 2006, pp. 22/223

8
 precisamente delimitado, que “la huelga es la abstención colectiva y concertada
del deber de trabajar promovida por una entidad gremial con personería,
fundada en una causa laboral de naturaleza colectiva, observando los
procedimientos establecidos de solución de conflictos, conciliación y arbitraje y
dirigida a las empresas en la que los huelguistas trabajan”
Según Palomeque López6, la huelga es la medida de autotutela básica de los
trabajadores que consiste en la perturbación del proceso productivo del
empresario para el que se presta trabajo, a través de diversos
comportamientos posibles y en particular de la abstención o cesación del
trabajo, decidida en forma concertada y ejercitada colectivamente por los
trabajadores para la defensa de sus intereses generales dentro de un ámbito
determinado.
Actualmente, la doctrina contemporánea, se ha inclinado por dar un concepto
de huelga amplio, en concordancia a lo que se ha entendido como tal por los
organismos internacionales y en virtud a la interpretación de los tratados
internacionales ratificados por Perú, entendiéndose el derecho al ejercicio de
huelga como un derecho fundamental supra constitucional de los trabajadores.

V. NATURALEZA JURÍDICA

El derecho de huelga se configura como un derecho que pretende la

defensa de los intereses de los trabajadores, dónde pueden ejercer el
derecho de huelga por medio de instrumentos participativos, es decir la
participación de los trabajadores en la configuración del derecho es básica,
ya que el derecho de huelga es de titularidad individual, se atribuye a todos
los trabajadores, pero el ejercicio que se realice, se hará por unos
instrumentos participativos donde jugarán un papel activo los sindicatos y
los representaciones unitarias de los trabajadores en las empresas y en sus
centros de trabajo. Porque el derecho de huelga facilita la participación de
todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social. Así
mismo es un derecho económico y social de base participativa y con una
6
PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel – Álvarez De la Rosa, Manuel, Derecho del Trabajo, Colección Ceura,
Madrid, 8° ed., 2000, p. 276.

9
 lógica de conflicto.
La naturaleza Jurídica de la huelga es el de ser un acto jurídico, porque en
un primer momento fue un hecho jurídico que se transformó en acto
jurídico, porque es necesaria su reglamentación para que el ordenamiento
legal estatal haga producir a un acto de voluntad los efectos jurídicos
deseados y es necesario que reúna los requisitos de fondo y forma
previstos en la ley.
Años atrás el hecho de la huelga era u acto ilícito y generaba
responsabilidad de diverso orden, al reconocerse por la ley la licitud del
hecho se transformó en acto jurídico, por tanto el derecho relativo o
limitado, ya que el derecho absoluto no existe.

1. Configuración como derecho subjetivo

En su configuración como derecho subjetivo, el l TC ha señalado sobre la

huelga que los trabajadores se encuentran facultados para desligarse de
manera temporal de sus obligaciones jurídicas contractuales, a efectos de
lograr la obtención de algún tipo de mejora por parte de sus empleadores, en
relación a ciertas condiciones socioeconómicas o laborales. La huelga no tiene
una finalidad en sí misma, sino que es un medio para la realización de
determinados fines ligados a las expectativas e intereses de los trabajadores, y
se ejerce cuando se ha agotado previamente la negociación directa con el
empleador (FJ 12 del STC 02211-2009-PA/TC). En este sentido, en el
expediente 008-2005-PI/TC, se ha señalado que “Por huelga debe entenderse,
entonces, al abandono temporal con suspensión colectiva de las actividades
laborales, la cual, dentro de determinadas condiciones, se encuentra amparada
por la ley. En esta sentencia se señala que en el ejercicio del derecho de
huelga, aparte de tener que realizarse con “abandono del centro de trabajo”,
debe ser temporal y llevada a cabo de manera colectiva. Es decir, la modalidad
legal debe respetar los parámetros añadidos por el TC al Decreto Supremo que
la regula. En el artículo 395 del proyecto de la Ley General de Trabajo, el cual
se encuentra en los Proyectos de Ley Nos. 67/2006-CR, 128/2006-CR,
271/2006- CR, 378/2006-CR, 610/2006-PE, 815/2006-CR, 831/2006-CR y
837/2006-CR, se menciona que la “Huelga es la abstención colectiva en el

10
cumplimiento de las obligaciones que emanan del contrato de trabajo,
acordada en forma democrática y mayoritaria y ejercitada en forma pacífica por
los trabajadores, con abandono del centro de trabajo, en defensa de los
derechos e intereses profesionales de los trabajadores en ella comprendidos.
Como se aprecia, este proyecto también considera como huelga regular
aquella que se realiza con abandono del centro de trabajo.
La OIT no regula una definición de huelga que nos pueda hacer concluir sobre
las modalidades que este organismo acepta como regulares o permitidos, sin
embargo, el Comité de Libertad sindical ha señalado en el fundamento 496 que
“En cuanto a las modalidades del derecho de huelga denegado a los
trabajadores (huelga de brazos caídos, huelgas de celo, trabajo ritmo lento,
ocupación de la empresa o del centro de trabajo), el Comité consideró que
tales limitaciones sólo se justificarían en los casos en que la huelga dejase de
ser pacífica”; y en el fundamento 397 señaló que “Al examinar alegatos según
los cuales las modalidades irregulares de huelga, tales como la paralización
intempestiva, trabajo a desgano, a reglamento, etc., no están amparados por la
legislación, el Comité ha considerado que tales limitaciones sólo se justificarían
en los casos en que la huelga dejase de ser pacífica”. Es decir, que la
Comisión ha considerado que no deberían existir limitaciones en las formas de
ejercicio de huelga, pudiendo darse ésta expresarse o ejercerse en diversas
modalidades, y que sólo podría hablarse o considerarse ilegal a un ejercicio de
huelga, de cualquier modalidad, cuando ésta no se llegara a ejercer de manera
pacífica. Al igual que los demás derechos, el contenido y ejercicio del derecho
de huelga no es absoluto, puesto que puede ser sometido a restricciones o
limitaciones. Así pues, la propia Constitución, de un lado, excluye del ejercicio
de este derecho a los funcionarios públicos con poder de decisión o de
dirección, a los servidores de confianza, a los miembros de las Fuerzas
Armadas y de la Policía Nacional (artículo 42), y a los magistrados del Poder
Judicial y del Ministerio Público (artículo 153); y, por otro, reconoce al legislador
la facultad de desarrollar este derecho para que se ejerza en armonía con el
interés social, así como para establecer excepciones o límites a su ejercicio
(artículo 28.3 de la Constitución). Estas pueden obedecer a razones de
seguridad nacional, salud pública, etc.

11
 2. Configuración como derecho fundamental

En su configuración como derecho fundamental, la huelga se encuentra

prevista en el inciso 3) del artículo 28º de la Constitución, que dispone que el
Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga
Cautela su ejercicio democrático. Regula el derecho de huelga para que se
ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones.

Entonces se trata del derecho que tienen los trabajadores para suspender sus
labores como un mecanismo destinado a obtener algún tipo de mejora en ellas,
y que se ejerce cuando se ha agotado previamente la negociación directa con
el empleador.

En efecto, mediante el ejercicio del derecho a la huelga los trabajadores se

encuentran facultados para desligarse de manera temporal de sus obligaciones
jurídico-contractuales, a efectos de lograr la obtención de algún tipo de mejora
por parte de sus empleadores, en relación a ciertas condiciones
socioeconómicas o laborales. La huelga no tiene una finalidad en sí misma,
sino que es un medio para la realización de determinados fines ligados a las
expectativas e intereses de los trabajadores.

VI. ELEMENTOS DE LA HUELGA

Para Javier Arévalo Vela, considera los elementos siguientes:

- Suspensión Al Trabajo. - La huelga implica dejar de hacer, dejar de trabajar;

queda por ello fuera de esta definición cualquier acto que consista en disminuir
o variar el ritmo de trabajo que no implique la suspensión de las labores.

- Suspensión Colectiva. - Sólo de manera grupal los trabajadores pueden

realizar la huelga, este elemento se fundamenta en el hecho que el ejercicio del
derecho de la huelga es un derecho colectivo y no individual.

12
- Acuerdo Mayoritario. - La decisión de ejercitar el derecho de huelga sólo
puede provenir de un acuerdo tomado por los trabajadores en forma
mayoritaria durante una asamblea que debe cumplir con las formalidades
exigidas por el artículo 73 de la LRCT.
En este artículo se establece que la huelga tenga por objeto la defensa de los
derechos e intereses socioeconómicos o profesionales de los trabajadores en
ella comprendidos, que la decisión sea adoptada en la forma que
expresamente determinen los estatutos y que en todo caso representen la
voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su ámbito. El acta de
asamblea deberá ser refrendada por Notario Público o, a falta de éste, por el
Juez de Paz de la localidad. Tratándose de sindicatos de actividad o gremio
cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión será adoptada en
asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases. Así mismo que
sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con
cinco (5) días útiles de antelación o con diez (10) tratándose de servicios
públicos esenciales, acompañando copia del acta de votación y que la
negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

- Realización Voluntaria. - El ejercicio del derecho de huelga debe ser en

forma voluntaria sin coacción alguna, eliminando toda clase de presiones
abusivas.

- Realización Pacífica. - El ejercicio del derecho de huelga debe ser pacífico,

rechazando la utilización de formas violentas sobre las personas, por ejemplo,
agresiones contra los directivos de la empresa o contra los bienes de la
empresa (destrucción de la maquinara o de las instalaciones) aspecto que es
reiterado en el artículo 79 de la Ley.

- Abandono Del Centro De Trabajo.- La huelga debe realizarse fuera de las

instalaciones del centro de trabajo, entendiéndose que al suspenderse las
labores no pueden permanecer los trabajadores dentro de la empresa.

13
VII. TITUTLARIDAD DEL DERECHO

En nuestra legislación, el derecho de huelga es de titularidad de cada

trabajador, pero el ejercicio es colectivo.

La decisión de votar a favor de la huelga es de cada trabajador, pero el

ejercicio del derecho está supeditado a que el colectivo así lo determine. No
hay huelgas ni paralizaciones individuales.

El titular del derecho es el trabajador, pero la huelga podrá ser declarada por el
sindicato o, de no hacerlo, por los trabajadores. Por lo tanto, no se precisa la
existencia de sindicato para que pueda ser ejercido. No obstante, si existe
preferencia sindical en la convocatoria. La situación se complica cuando en un
ámbito existe un sindicato minoritario y no es este sino la mayoría de
trabajadores la que pretende la huelga.

Cuando es la organización sindical la que pretende adoptar la medida, los

requisitos de convocatoria y quórum se sujetan a lo establecido en su estatuto.
No obstante, para la extensión de la huelga y su impacto en el respectivo
ámbito se sujeta a lo señalado en la LRCT.7

VIII.EFECTOS DE LA HUELGA

1. Extensión del ámbito

Soto si fue declarada por la mayoría de trabajadores del ámbito, la huelga
afectará a todo el ámbito, porto tanto:
- Si la huelga fue aprobada por un sindicato mayoritario, afectara a todo el
ámbito siempre que la mayoría de afiliado que voto a favor de la medida
sean, a su vez, la mayoría del ámbito. De lo contrario, afectara solo a los
afiliados.

14
- Si fue aprobada por un sindicato minoritario, solo afectara a sus afiliados,
pues ningún caso representa a la mayoría del ámbito aun cuando la decisión
haya sido unánime.

Se entiende por mayoría a más de la mitad de los votantes en la asamblea,

no de los trabajadores.

2. Suspensión colectiva del trabajo

- Aspecto factico: abstención total de las actividades, salvo trabajadores de
dirección y de confianza y servicios mínimos conforme al artículo 78 de la
LRCT.

- Aspecto jurídico: Suspensión perfecta del contrato de trabajo por lo que no

hay pago de salarios durante la huelga. No obstante, los días de huelga sí
computan para el récord vacacional, la compensación por tiempo de
servicios (CTS) y descanso semanal. No computan para gratificaciones
legales. La huelga puede afectar a toda una empresa, un centro de trabajo,
gremio o rama de actividad, o una categoría ocupacional.

3. Extensión en el tiempo
- Los trabajadores son quienes indican el tiempo de duración, pudiendo ser
por cierto plazo o a plazo indefinido. Si no expresan plazo, se entiende que
la medida es indefinida.

- La huelga se ejerce fuera de las instalaciones donde se prestan los

servicios.

- Debe ser pacífica, sin violencia contra personas y/o bienes, sean o no del
empleador.

- Hay impedimento de retirar bienes o materias primas del centro de trabajo,

salvo circunstancias excepcionales y con conocimiento de la AAT.

- No se puede impedir el ingreso a los trabajadores que no desean alinearse a

la medida de fuerza (piquetes).

15
- En el caso del teletrabajo también se puede ejercer el derecho de huelga.

IX. REQUISITOS DE LA HUELGA

Para la declaración de huelga se requiere:

- Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses

socioeconómicos o profesionales de los trabajadores comprendidos en la
huelga

- Que haya sido adoptada con sujeción a lo establecido en el estatuto del

sindicato y, en todo caso, a la voluntad mayoritaria. Deberá refrendarse
notarialmente el acta de asamblea y, en casi de huelgas declaradas por
sindicatos de rama de actividad o gremi0s, las bases deberán ratificarla.

- Que la intención de huelga sea comunicada al empleador y a la AAT con,

por lo menos, cinco (5) días útiles de antelación, y con diez (10) días hábiles
en caso de servicios públicos esenciales.

- Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje, voluntario o

potestativo.

- Que se haya agotado previamente la negociación directa entre las partes

respecto de la materia controvertida.

- Que sea pacífica.

- Además, la comunicación de declaración de huelga debe cumplir con los

siguientes requisitos:

- Debe adjuntarse copia del acta de votación.

- Adjuntar la nómina de trabajadores que deben seguir laborando,

tratándose de servicios esenciales y servicios mínimos.

- Especificar el ámbito de la huelga, el motivo, su duración y el día y hora

fijados para su iniciación.

16
 - Declaración jurada de la Junta Directica del Sindicato de que la decisión
se ha adoptado cumpliéndose con los requisitos de quorum y
convocatoria establecidos en el estatuto del sindicato

X. CLASIFICACION DE LA HUELGA

Se pueden hacer distintas clasificaciones de las huelgas que el movimiento

sindical ha practicado en su historia. Para los fines de nuestra investigación
solo vamos a referirnos algunas de ellas.

La huelga económica o reivindicativa: Es la más común y frecuente. Tiene

como finalidad la mejora de las condiciones de trabajo, entendiendo por estas
desde el salario y hasta el régimen disciplinario. Casi siempre se inicia con un
conflicto originado en las peticiones hechas por los asalariados. Lo que le
define su carácter es el propósito de obtener reivindicaciones económicas y
nada más.

La huelga política: Comúnmente es definida por oposición a la huelga

económica o sea que no tiene peticiones profesionales específicas y que es de
rechazo o apoyo al gobierno o a sus planes y medidas generales. Pero esta
definición no es precisa. Casi siempre el movimiento huelguístico se inicia por
objetivos muy concretos de carácter económico y en su desarrollo puede
adquirir el carácter de político.

La huelga de solidaridad: Es un movimiento que no tiene, necesariamente,

relación directa con las reivindicaciones contenidas en un pliego de peticiones.
Puede generarse por el apoyo desplegado en otros centros de trabajo a los
trabajadores despedidos en la fábrica vecina, de apoyo a la huelga iniciada en
otro establecimiento o en respaldo a las solicitudes políticas hechas por un
grupo de trabajadores al gobierno. La huelga de solidaridad siempre tiene o
adquiere en su desarrollo un carácter político. La huelga de solidaridad puede
terminar adquiriendo el carácter de huelga general.

17
 Es necesario aclarar que en Perú como en casi todos los países del mundo la
única huelga permitida es la económica o por motivos profesionales, las
huelgas políticas, generales y de solidaridad no tienen respaldo legal, son
respuestas de hecho y políticas a situaciones concretas y específicas de las
relaciones entre ele capital y el trabajo o entre los trabajadores y los gobiernos.

XI. DERECHO DE LAS MINORIAS

En el artículo 60 de la Ley de las Relaciones Colectivas del Trabajo, menciona

que, si la quinta parte de los trabajadores afectados solicita huelga, debe ser
revisada. Tendrá los mismos requisitos que la declaratoria.

XII. MODALIDADES IRREGULARES O QUE NO CONFIGURAN HUELGA

No configuran como huelga según el modelo peruano.

Estas son:
- Paralizaciones intempestivas. Si son reiteradas se configura faltas graves que
justifica el despido disciplinario.
- Huelgas de zonas de zonas neurálgicas de la empresa. Por ejemplo, solo el
área de mantenimiento de maquinarias en una planta industrial.
- Trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento. Trabajar a ritmo por debajo de
la media exigible o cumplir con la suma observancia los procesos los procesos
productivos que los retarda.
- Reducción deliberada del rendimiento, que también configura falta grave.
- Cualquier paralización sin abandono. Huelga de “brazos caídos”
- Obstrucción del ingreso al centro de trabajo. Piquetes.
- Huelgas intermitentes. Por turnos.
- Toma de locales. Se considera la falta grave de sabotaje.

XIII. HUELGA, PARO Y PLANTÓN

18
El paro es espontáneo, no sigue el curso normal de una declaratoria de huelga.
Si se persiste, se traduce en una huelga ilegal.
El plantón, se realiza fuera de jornada, durante el tiempo de refrigerio, los
trabajadores que hacen uso del descanso vacacional. No es huelga
propiamente dicha ya que no hay interrupción de labores.

XIV. EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA EN LOS SERVICIOS

ESENCIALES
La huelga no es un derecho absoluto. Ningún derecho lo es. Su ejercicio, para
ser socialmente legítimo, debe respetar y garantizar ciertos derechos
fundamentales: la vida, la salud, la seguridad, la tranquilidad ciudadana. La
acción directa debe desenvolverse dentro de un curso que no invada esos
derechos, vale decir, que garantice que los servicios que la ciudadanía recibe
no se interrumpan del todo a pesar de la paralización que pudiera parcialmente
afectarlos. Tales servicios fundamentales para el cuerpo social son conocidos
genéricamente como servicios públicos esenciales.

Los servicios esenciales, son aquellos indispensables para brindar el servicio

normal a una determinada colectividad, evitando el peligro o graves riesgos a
los integrantes de la comunidad en los casos de paralización o de huelga. Se
determina la obligación de prever la no interrupción de los servicios públicos
esenciales, para lo que es necesario la permanencia del personal
indispensable para impedir su interrupción total y asegurar la continuidad de las
actividades que así lo exijan los servicios públicos esenciales. Cuando se trate
de servicios públicos esenciales, las empresas que prestan servicios públicos
esenciales a fin de impedir su interrupción total y asegurar la continuidad de las
actividades que así lo exijan, anualmente, durante el primer trimestre, se
encuentran obligadas a comunicar a sus trabajadores u organización sindical
que los representa y a la autoridad de trabajo, lo siguiente:

El número y ocupación de sus trabajadores necesarios para el mantenimiento

de los servicios, los horarios y turnos que deban cumplir, la periodicidad en que
deben producirse los respectivos reemplazos, la organización sindical

19
 proporcionará la nómina respectiva cuando se prodúzcala huelga. Es decir “la
precisión de la identidad de los trabajadores que deben de realizar dichas
labores al materializarse la huelga”

Para el autor Ojeda Avilés, servicios esenciales son “aquellos sin cuyo
funcionamiento colapsa la sociedad inmediatamente: el abastecimiento de
víveres, el suministro de energía, la protección vital de las personas, las
comunicaciones. Se trata de actividades comprendidas bajo las
denominaciones de “servicios de reconocida e inaplazable necesidad” o
“actividades de interés vital”
En el caso que la huelga afecte servicios públicos esenciales, es decir aquellos
cuya paralización ponga en peligro la seguridad de las personas o bienes, los
trabajadores en conflicto deberán garantizar la permanencia del personal
indispensable con el fin de interrumpir la suspensión integral de laborales.

El D.S.N°010-2003-TR, en su aartículo 83 señala que son servicios esenciales:

- Los sanitarios y de salubridad.
- Los de limpieza y saneamiento.
- Los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible.
- Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias.
- Los de establecimientos penales.
- Los de comunicaciones y telecomunicaciones.
- Los de transporte.
- Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o seguridad
nacional.
- Los de administración de justicia por declaración de la Corte Suprema de
Justicia de la República.
- Otros que sean determinados por Ley.

La OIT En 1983, formulo una definición, que fue acogida inmediatamente por el
Comité de Libertad Sindical, en los siguientes términos: “Solo pueden
considerarse servicios esenciales aquellos cuya interrupción podrían poner en
peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en todo o parte de la

20
población. Evidentemente, lo que cabe entender por servicios esenciales en el
sentido estricto del término «depende en gran medida de las condiciones
propias de cada país»; asimismo, no ofrece dudas que «un servicio no esencial
puede convertirse en servicio esencial cuando la duración de una huelga
rebasa cierto período o cierto alcance y pone así en peligro la vida, la
seguridad de la persona o la salud de toda o parte de la población. El Comité
admitió que el derecho de huelga puede ser objeto de restricciones, incluso de
prohibiciones, cuando se trate de la función pública o de servicios esenciales,
en la medida en que la huelga pudiere causar graves perjuicios a la
colectividad nacional y a condición de que estas restricciones vayan
acompañadas de ciertas garantías compensatorias. Estas consideraciones, sin
embargo, no han impedido al Comité de Libertad Sindical pronunciarse de
manera general sobre el carácter esencial o no esencial de una serie de
servicios concretos. Así pues, el Comité ha considerado como servicios
esenciales en sentido estricto donde el derecho de huelga puede ser objeto de
restricciones importantes, o incluso de prohibición: el sector hospitalario, los
servicios de electricidad, los servicios de abastecimiento de agua, los servicios
telefónicos y el control del tráfico.

XV. MOVILIZACION DE PERSONAL Y ESQUIROLAJE

Se dictan medidas específicas para evitar que la huelga pierda eficacia. Se

dictan medidas contra esquirolaje, en tanto no se puede cubrir temporalmente
los puestos mientras los trabajadores ejercen su derecho a huelga.
Hay dos tipos de esquirolaje:
Externo: implica la contratación de personal de reemplazo, ya sea por
mecanismos directos o indirectos (intermediación laboral, intermediación)
Interno: no hay contratación de nuevos trabajadores, sino que moviliza al
personal propio para cubrir sus labores y atenuar el daño que causa la
paralización.

XVI. ILEGALIDAD DE LA HUELGA

La huelga se declara ilegal cuando:

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- Se materializa pese a haber sido calificada como improcedente.
- Cuando hay violencia sobre personas, sean o no del empleador.
- Modalidades irregulares.
- Los trabajadores no cumplen con cubrir servicios mínimos ni esenciales.
- Por ser levantada luego de finalizado el arbitraje, en cualquiera de sus
modalidades.

Los días de huelga ilegal no se remuneran ni computan para beneficios

sociales.
La resolución será emitida, de oficio o a pedido de parte, dentro de los dos (2)
días de producidos los hechos y podrá ser apelada. La resolución de segunda
instancia deberá ser emitida dentro del plazo máximo de dos (2) días. (Decreto
Supremo Nº 010-2003-TR)

XVII. TERMINACIÓN DE LA HUELGA

- Por acuerdo de las partes en conflicto.

- Por decisión de los trabajadores.
- Por resolución suprema en el caso previsto en el artículo 68
- Por ser declarada ilegal.

XVIII. CONCLUSIONES

- El derecho de Huelga se encuentra previsto en el inciso 3) del artículo 28º de la

Constitución Política del Perú, la cual dispone que el estado reconoce los
derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga.

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- La naturaleza Jurídica de la huelga es el de ser un acto jurídico, porque en
un primer momento fue un hecho jurídico que se transforma en acto
jurídico, porque es necesaria su reglamentación para que el ordenamiento
legal estatal haga producir a un acto de voluntad los efectos jurídicos
deseados y es necesario que reúna los requisitos de fondo y forma
previstos en la ley.

- Es el derecho que tienen los trabajadores para suspender sus labores como un
mecanismo destinado a obtener algún tipo de mejora en ellas, y que se ejerce
cuando se ha agotado previamente la negociación directa con el empleador.

- Los trabajadores se encuentran facultados para desligarse de manera temporal

de sus obligaciones jurídico-contractuales, a efectos de lograr la obtención de
algún tipo de mejora por parte de sus empleadores, en relación a ciertas
condiciones socioeconómicas o laborales.

- La huelga no tiene una finalidad en sí misma, sino que es un medio para la

realización de determinados fines ligados a las expectativas e intereses de los
trabajadores. La huelga debe desarrollarse necesariamente en forma pacífica,
sin recurrir a ningún tipo de violencia sobre personas o bienes.

- Los límites al ejercicio del derecho de huelga, se basa en que este derecho no
es absoluto, por ende, se debe proteger otros derechos fundamentales y
bienes constitucionalmente protegidos. Por la cual se establece que se
encuentran excluidos del ejercicio de este derecho de huelga; los funcionarios
del Estado con poder de decisión y los que desempeñan cargos de confianza o
de dirección, los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional y
por último los magistrados del Poder Judicial y del Ministerio Público

- XIX. BIBLIOGRAFÍA

- Valderrama L., García A., Hilario A., Barzola M., Sánchez R. (2015). Régimen
Laboral Explicado 2016. Perú, Lima: Gaceta Jurídica.

23
- T.U.O de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Decreto Legislativo
25593. DS. 010-2003-TR
- Arévalo, J. Derecho Colectivo del Trabajo. Pp. 165
- Bouzas J. (2006). Derecho Colectivo y Procesal del Trabajo. México: IURE
editores.
- GONZÁLEZ NIEVES, Orlando: “Aspectos Jurídicos de la huelga”, pp 237 y 238.
- MACCHIAVELLO, Guido. Derecho Colectivo del Trabajo. Santiago. Editorial
Jurídica, p. 445.
- RAMÍREZ BOSCO, Luis, Derecho de huelga, Hammurabi, Buenos Aires, 1991,
p. 23.
- Julián A., La Huelga y los procedimientos de solución de los conflictos
colectivos, primera edición, Errepar, Buenos Aires, 2006, pp. 22/223
- PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel – Álvarez De la Rosa, Manuel, Derecho del
Trabajo, Colección Ceura, Madrid, 8° ed., 2000, p. 276.

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