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Trabajo de investigación.

Jared Andres Zuñiga Gil.

LTT-502.

Logística área transportes terrestre.

Universidad Tecnológica Fidel Velázquez.

Capital Humano.

Isabel Cecilia Ruelas Callejas.

15/01/2024.
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Introducción.

En el siguiente trabajo podremos encontrar los temas vistos en clase respecto a la

clase de Capital Humano, podremos ver de manera breve los términos de: la búsqueda de

personal tanto interna como externa, también veremos las técnicas y métodos de selección

de personal respecto a las competencias técnicas y conductas requeridas, por último,

explicar las técnicas para evaluar la personalidad, fatiga, concentración y consumo de

sustancias tóxicas.

Este trabajo abarcara de manera clara y breve cada uno de los puntos anteriores,

cada una de las definiciones serán de autoría propia, respecto a el como lo comprendo, esto

se vera reflejado en la conclusión, dejando para el final las referencias utilizadas en la

elaboración de dicho trabajo para resolver dudas que se puedan generar o para tener

información más detallada.

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Identificar las fuentes de búsqueda de personal: internas y externas.

Interna.

Es la búsqueda que se da dentro de la empresa exclusivamente, se realiza dejando

lo que conocemos como anuncio ya sea en el lobby o en el pizarrón de actividades (en

empresas llega a variar este último), y en la cual se coloca la vacante del puesto, en este se

encuentra los requisitos para el perfil de puesto para poder solicitar esta misma, en ciertos

casos la empresa cuenta con un sistema el cual permite verificar antes que nadie si existe un

perfil el cual cubra el puesto, dirigiéndose con el personal para hacérselo saber y si a este le

interesa la vacante.

Externa.

Este tipo de búsqueda sucede fuera de la empresa, normalmente esta se basa en

buscar perfiles de puesto bajos (ya sean secretarias, recepcionista, etc), esto porque están

faltos de personal en estas áreas, suelen encontrarse anuncios en periódicos, páginas web,

revistas, etc.

Identificar las técnicas y métodos de selección de personal de acuerdo a

competencias técnicas y conductas requeridas.

Aquí juega un papel muy importante la entrevista, ya que esta es la técnica principal

para conocer las condiciones con las que cuenta la persona la cual solicita el puesto, para

esto la persona que se presenta suele llevar un documento conocido como Curriculum Vitae

(CV) o carta de vida, en la cual esta presenta los datos de la persona, su experiencia laboral,
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los objetivos que este tiene, la escolaridad que presenta y en dado caso las especialidades o

cursos que este ha tomado.

Competencias técnicas.

Estas se refieren a todas las cualidades que tiene el solicitante con base al puesto

solicitado, esto puede referirse a el poder hablar dos idiomas, los cursos que este haya

tomado y finalizado, la experiencia, las especialidades o el manejo de ciertos softwares en

dado caso.

Conductas requeridas.

Nos referimos aquí a que características como persona tiene que poseer el aspirante,

nos referimos al liderazgo, una persona calmada, con disciplina, organizada, o cualquier

aspecto de personalidad de la cual la persona tiene que tener para cubrir la vacante.

Explicar las técnicas para evaluar la personalidad, fatiga, concentración y

consumo de sustancias tóxicas.

En este apartado, las técnicas para evaluar se refieren a los test, pruebas (físicas

mentales o de laboratorio), las cuales sirven para diagnosticas las aptitudes, altercados,

dificultades, habilidades, etc, de el aspirante con el fin de ver si este es apto para el puesto y

pueda cubrirla por el lapso de tiempo que le beneficie a la empresa.

Técnicas para evaluar la personalidad.

Esta son herramientas las cuales se utilizan para medir o conocer las fortalezas y

debilidades de una persona, con el propósito de saber cuales son sus habilidades y

competencias las cuales puedan influir de manera positiva o negativa en la empresa, entre
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los más conocidos están: la entrevista personal, la observación directa, test objetivos y los

test proyectivos.

Técnicas para evaluar la fatiga.

Este se refiere a los métodos para poder verificar el cansancio laboral de la persona,

no solo física si no también psicológica, con el fin de ver que tanto afecta en el desempeño

del mismo, unos ejemplos son: el cuestionario de fatiga laboral y test de Yoshitake.

Técnicas para evaluar la concentración.

Se refiere a aquellas pruebas las cuales sirven para medir nuestra capacidad de

atención a ciertas tareas o en ciertos ambientes laborales, para identificar asi mismo el

desempeño que tendríamos estando ya laborando, ejemplos son: test de concentración, test

de Stroop y el PASAT.

Técnicas para evaluar el consumo de sustancias tóxicas.

Están son las pruebas que permiten saber a la empresa, el estado de salud en la cual

se encuentra la empresa, ya que permite visualizar si el aspirante consume frecuentemente

alguna sustancia la cual perjudique su rendimiento en la empresa, claros ejemplos son:

bioquímica o el antidoping.
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Conclusión.

El proceso de selección se compone de todas estas fases, esto sucede debido a que para la

empresa es importante conocer más allá del perfil del aspirante, si no que estos también

están interesados de como su vida puede afectar o incluso beneficiar a la empresa, el

conocer dichos procedimientos es para ponerlos en práctica desde ahora, ya que nuestras

decisiones e incluso las actividades que realicemos ahora, se verán reflejadas el dia de

mañana, el adquirir conocimiento extra, se puede ver opacado por nuestro estilo de vida, la

cual puede afectar de manera significativa, el no llevar una correcta salud tanto física como

mental, comparten también un papel muy importante desde ahora.

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Referencias.

Recursos Huamnos Blog. (31 de Agosto de 2023). RHB. Obtenido de RHB:

https://www.bizneo.com/blog/metodos-seleccion-personal/

UpSpain. (8 de Noviembre de 2022). UpSpain. Obtenido de UpSpain:

https://www.up-spain.com/blog/reclutamiento-interno-es-la-mejor-opcion/